Definicja Armstronga – Jednoznacznie używa on określenia „zarządzanie zasobami ludzkimi” i definiuje je jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji celów, a tym samym `umacniania przewagi danej organizacji nad konkurencją.

1. Podmiotowe podejście do pracodawców, po pierwsze jako obiektu oddziaływania, a po drugie jako przedmiotu sprawczego kształtującego, współtworzącego zespoły pracowników

2. Całościowe podejście do tego zagadnienia, normalizujące różne punkty widzenia, podejście do pracowników podkreślające to, że partycypują oni działania organizacji

3. Strategiczne podejście do ZZL. Czynniki wpływające na ZZL organizacji można podzielić na dwie grupy: czynniki zewnętrzne i czynniki wewnętrzne

Model ZZL wg Listwana – uwzględnia on miejsce, rolę i powiązania misji, strategii i celów organizacji, a także strategii personalnej w kontekście uwarunkowań wewnętrznych i zewnętrznych organizacji. Podstawową konstrukcji modelu są dwa zasadnicze założenia:

1. istnieje potrzeba systemowego ujmowania f. personalnej, jak również przedsiębiorstwa traktowanego jako system otwarty

2. sprzężenia f. personalnej z f. organizowania. W modelu da się wyodrębnić cykliczną organizację składników zarządzania kadrami. Występują 3 fazy:

• preparacja

• realizacja

• kontrola

Istotne cechy ZZL:

• Uznanie pracowników za jeden z najbardziej wartościowych zasobów firmy

• Dążenie do budowania zasad identyfikowania się pracowników z celami firmy

• Integracja polityki personalnej z celami strategicznymi firmy

• Przeniesienie odpowiedzialności za pracowników na kierownictwo

Funkcje zzl :

• Planowanie zasobów ludzkich

• Dobór pracowników

• Wdrażanie skutecznych systemów motywacji

  • Określanie zasad wynagradzania

  • Rozwój zawodowy pracowników

  • Opracowanie i wdrażanie systemu ocen pracowniczych

• Kształtowanie kultury organizacyjnej

• Wdrażanie zmian organizacyjnych

• Komunikowanie w organizacji

• Współdziałanie ze związkami zawodowymi; stosunki pracownic

1. DETERMINANTY ZZL

 

Zewnętrznymi determinantami ZZL są:

• globalizacja

• konkurencja

• technologia

• rynek pracy

• czynniki społeczno-kulturowe

• czynniki demograficzne

• czynniki polityczno-prawne

• czynniki finansowe

Uwzględnianie oddziaływania otoczenia jest ważne, gdyż dzięki temu organizacja może stać się bardziej konkurencyjna na rynku. Aby było to możliwe konieczne jest stosowanie właściwych metod i technik w zakresie ZZL.

ZZL zdeterminowane jest takżę czynnikami wewnętrznymi, do którego należą:

• struktura organizacji

• kultura organizacji

• przywództwo

• zadania wykonywane w ramach profilu działalności

Kultura organizacji to – zdaniem Armstronga – wyjątkowa konfiguracja norm, wartości, przekonań i zachowań charakteryzująca sposób, w jaki grupy lub jednostki łączą się w celu wykonywania pracy.

Czynniki wewnętrzne i zewnętrzne mające wpływ na ostateczny kształt ZZL w organizacji przenikają się wzajemnie.

2. Model Sita i kapitału ludzkiego.

Model sita

• w firmach o kulturze opartej na konkurencji i rywalizacji

• model opiera się na założeniu, że człowiek jest istotą w pełni ukształtowaną

• przyjmuje się najlepszych spośród możliwych

• dalsza selekcja

- najlepsi awansowani

- najsłabsi zwalniani

• pionowe ścieżki karier

• szybkie awanse

• zewnętrzny rynek pracy

Model kapitału ludzkiego

• w firmach o kulturze opartej na lojalności, zaangażowaniu i współpracy

• model oparty na założeniu, że człowiek jest ze swej natury zdolny i skłonny do rozwoju

• do pracy przyjmuje się osoby chętne do rozwoju, współpracy i posiadające harmonijną osobowość

• firma troszczy się o rozwój profesjonalny i osobisty pracownika

• dba o dobre samopoczucie i zadowolenie z pracy zatrudnionych osób

• poziome ścieżki karier - kariery alternatywne

• praca zespołowa - długotrwałe, bezpieczne zatrudnienie

Porównanie:

Model sita: zalety Model kapitału ludzkiego: zalety

1.brak/ niskie koszty szkolenia 1. Zaangażowanie personelu

2.wysoka efektywność pracy 2.rozwój kultury organizacyjnej

3. Wysokie zaangażowanie związane z wysoką płacą 3. Mniejsza fluktuacja kadr

4. Bardzo łatwe kryterium selekcji 4.różne formy wynagrodzenia, elas

5 możliwosc poziomego systemu awansów

Wady: Wady:

1. brak poczucia bezpieczeństwa 1.wysokie koszty kształcenia

2.niskie morale, zawiść i rywalizacja 2. Niejasne kryteria rekrutacji i selekcj

między pracownikami – brak wspólpracy

3. Planowanie ZZL

Czemu służy planowanie zasobów ludzkich?

Poprzez planowanie, w tym zakresie możemy osiągnąć następujące korzyści (T. Listwan):

1. redukcję kosztów personalnych i społecznych, dzięki optymalizacji zatrudnienia i eliminację niedoborów i nadmiarów pracowników

2. optymalizację zasobów wiedzy, umiejętności i kompetencji pracowników

3. określenie szeroko rozumianej kompetencji ludzi, koniecznych do efektywnego funkcjonowania organizacji nie tylko obecnie, ale i w przyszłości

4. równoważenie popytu i podaży na pracowników, mając na względzie określone kwalifikacje, a także m.in. przeciwdziałanie masowym przyjęciom i grupowym zwolnieniom

5. mniejszy koszt doboru pracowników, a także ich adaptację

6. usprawnienie podziału uprawnień między podmiotami zajmującymi się zarządzaniem zasobami ludzkimi.

7. opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny efektywności polityki kadrowej i narzędzi pomiaru

Planowanie w przedsiębiorstwie odbywa się na trzech szczeblach zarządzania potencjałem społecznym.

Planowanie zasobami ludzkimi(wg Listwana)- jest to proces analizowania i ustalania potrzeb organizacji w zakresie niezbędnych pracowników w danym czasie. Takie podejście łączy się z tradycyjnym podejściem do ZL, które akceptuje aspekt liczebnościowy i zajmowanie się twardymi problemami. Nie należy całkowicie odrzucać tego ujęcia, ale trzeba je uzupełnić miękkim podejściem, czyli traktując pracowników jako kluczowe zasoby organizacji i uwzględniając ich jakościowy charakter. Przyjmujemy, że planowanie ZL wiąże się z ustaleniem celów w tej sferze działania strategii, ich osiągania oraz kształtowania polityki ukierunkowanej na pozyskiwanie, rozwój i właściwe gospodarowanie.

Celem planowania jest identyfikacja potrzeb w zakresie ZZL dla danej org. oraz przygotowanie programów umożliwiających równoważenie między tym, co jest pożądane w zakresie ZL, a istniejącym stanem ZL w przedsiębiorstwie.

Plany dotyczące ZL winno pozostawiać w ścisłym związku z planami przedsiębiorstwa. Ta wewnętrzna spójność i konsekwencja w tym względzie są bardzo ważne dla ZZL. Trzeba rozpoznać i harmonizować bieżące potrzeby w zakresie ZZL, na cały rok i na najbliższe pięć lat.

Szczególnie należy zwrócić uwagę na harmonie pomiędzy wzrostem planowanej produkcji, rozwojem produktów, zmianami wartości użytkowej oraz należy uwzględnić, jakie produkty będzie trzeba wycofać w ciągu 5 lat, a jakie promować lansować, proponować, na harmonię między otwarciem przedsiębiorstwa. Zniknięciem dotychczasowych z rynku, wprowadzeniem nowych technologii, (np. maszyn kierowanych przez komputer, rozszerzeniem podwykonawstwa), a planowanym zatrudnieniem potrzebnych pracowników o niezbędnych kwalifikacjach, ustalaniem nowych stanowisk pracy oraz uwzględnieniem skąd można rekrutować potrzebnych pracowników i jakie będą koszty zwolnień zbędnych w wyniku przeprowadzania reorganizacji.

Czemu służy planowanie ZL?

Poprzez planowanie ZL możemy usprawnić:

- wykorzystanie ZZL adekwatnie do wymagań stawianych zadań do realizacji i posiadane doświadczenie, kwalifikacje pracowników i dzięki temu można uniknąć niedoborów bądź nadmiaru pracowników

- można usprawnić podział uprawnień między podmiotami zajmującymi się ZZL

- proces pozyskiwania pracowników, selekcji i adaptacji pracowników, co pozwoli zmniejszyć koszty tych procesów: poprzez planowanie można usprawnić motywowanie pracowników

- proces planowania pozwoli usprawnia kształtowanie zasobów ludzkich i zarządzanie nimi

Planowanie ZL winno dotyczyć wszystkich elementów procesu kadrowego:

- w zakresie rekrutacji i selekcji odpowiada na pytania: ilu pracowników będzie potrzebowała organizacja, z jakim wykształceniem, jakimi kwalifikacjami, jakimi umiejętnościami, jakimi cechami osobowości

- w zakresie kształcenia i rozwoju odpowiada na pytania: jakie formy szkolenia mogą być realizowane, jak często, które grupy pracowników winny być nim objęte

- w zakresie wynagradzania pracowników, jako forma wynagradzania może być motywująca dla danych specjalistów, jakie stosować przywileje i wobec których grup pracowników

- ocenianie pracowników, należy odpowiedzieć na pytania: jak wartościować pracę, jakie zasady, kryteria oceniania należy preferować i wobec której grupy pracowników, jak często należy przeprowadzać ocenianie

Planowanie ZZL obejmuje następujące etapy:

- zbieranie i analizowanie informacji potrzebnych do prognozowania popytu i podaży pracowników

-formułowanie przez menadżera do spraw osobowy i dyrektora naczelnego celów ZZL na konkretny okres w powiązaniu z celami strategicznymi przedsiębiorstwa

-tworzenie i wdrażanie planów i programów działania w zakresie wszystkich elementów wszystkich elementów systemu kadrowego

-kontrolowanie i ocenianie procesów i programów uwzględniając m.in. relację aktualnego zatrudnienia do przyjętego w planie, uwzględniając aktualną wydajność i jakość pracy w porównaniu do planowanej

-uwzględniając koszty związane z rekrutacją, selekcją, rozwojem w stosunku do przyjętego budżetu na ten cel

-uwzględnianie relacji między korzyściami, a kosztami ponoszonymi na realizację programu oceniania pracowników

MODELE PLANOWANIA ZZL

Planowanie ZL może opierać się na dwóch modelach prognostycznym i programowo realizacyjnym.

Model prognostyczny- służy do ustalania zapotrzebowania na pracowników, uwzględniając źródła podaży wewnętrznej i zewnętrznej z perspektywy celów strategicznych organizacji. Model ten obejmuje skoordynowane działania dotyczące:

1. Analizy celów.

2. Analizy wewnętrznej zasobów ludzkich.

3. Charakterystyki przedsiębiorstwa.

Model programowo-realizacyjny- służy sformułowaniu programów w zakresie rekrutacji i selekcji pracowników, ich szkolenia, oraz ustalenia ścieżek kariery zawodowej obejmuje:

Planowanie powinniśmy przeprowadzić dla podstawowych funkcji ZZL, na wszystkich szczeblach zarządzania.

4. Dział kadr a struktura organizacyjna

MIEJSCE DZIAŁU KADR W STRUKTURZE ORGANIZACYJNEJ W PRZEDSIĘBIORSTWIE

ZZL w przedsiębiorstwie odgrywa tak samo ważną rolę jak zarządzanie w obszarze marketingu zarządzanie finansami itp. Przez strukturę organizacyjną należy rozumieć układ i wzajemne zależności między częściami składowymi oraz stanowiskami przedsiębiorstw. Z uwagi na istotną rolę zarządzania personelem. W przedsiębiorstwie ważne jest, aby znalazło to swoje odzwierciedlenie w strukturze organizacyjnej danego podmiotu gospodarczego. Do głównych wyznaczników struktury organizacyjnej przedsiębiorstw  należy zaliczyć m.in. strategie przedsiębiorstwa, wielkość danego podmiotu gospodarczego, liczbę zatrudnionych na poszczególnych szczeblach  i pełnione przez nich funkcje. Ostateczny kształt struktury organizacyjnej i jest produkowany tym jakie czynniki o charakterze wewnętrznym czyli tzw. Czynniki endogeniczne wpływają na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, a także wynika to z czynników o charakterze egzogenicznych czyli związanych  z jego otoczeniem.

5. Definicje ZZL – różnice?

Zarządzanie zasobami ludzkimi to strategiczne i spójne podejście do za­rzą­dzania najbardziej wartościowymi aktywami organizacji – pracu­jącymi w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo przyczyniają się do realizacji jej celów.

Zarządzanie zasobami ludzkimi to metoda zarządzania zatrud­nieniem, zmierzająca do uzys­ka­nia przewagi konkurencyjnej poprzez strategiczne rozmieszczenie wysoce zaangażowanych i wykwalifiko­wanych pracowników, przy użyciu wielu technik kulturowych, struktu­ralnych i personalnych.

Zarządzanie zasobami ludzkimi to zestaw wzajemnie powiązanych działań mających uza­sa­dnie­nie ideologiczne i filozoficzne. Obejmuje ono zatrudnienie, rozwój i nagradzanie ludzi w organizacjach, a także kształtowanie właściwych stosunków między kadrą kierowniczą a pra­cownikami.

7. Strategiczne ZZL – elemnty

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi jest podejściem do podejmowania decyzji związanych z celami i planami organizacji dotyczącymi stosunków pracy, rekrutacji, zarządzania talentami, uczenia i rozwoju, sprawności zarządzania, wynagradzania oraz polityki i praktyki relacji pracowniczych. Jest to zasadniczy komponent korporacyjnej czy biznesowej strategii organizacji. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi oparte jest na założeniu, że strategia zasobów ludzkich może przyczynić się do strategii biznesowej, ale jednocześnie jest przez nią uzasadniana.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi dotyczy relacji pomiędzy zarządzaniem zasobami ludzkimi a strategicznym zarządzaniem w przedsiębiorstwie. Strategiczne zarządzania zasobami ludzkimi nawiązuje do generalnego kierunku, którym organizacja chce podążać osiągając swoje cele dzięki ludziom. Utrzymuje się, że w związku z tym, iż kapitał ludzki jest głównym źródłem przewagi konkurencyjnej, a ostatnie badania pokazują, że to właśnie ludzie wprowadzają w życie plan strategiczny, wyższa kadra zarządzająca musi wziąć pod uwagę te kluczowe aspekty opracowując i rozwijając strategie korporacyjne.

Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi odnosi się do szerokich zagadnień organizacyjnych związanych ze zmianami struktury i kultury, sprawnością i efektywnością organizacyjną, łączeniem zasobów dla przyszłych potrzeb, rozwojem charakterystycznych zdolności oraz zarządzaniem zmianą. Dotyczy to zarówno oczekiwań wobec kapitału ludzkiego, aby dzięki niemu osiągać przewagę, jak i rozwoju zdolności procesowych, na przykład umiejętności efektywnego wykonywania zadań. Generalnie, będzie to dotyczyło wszystkich ważniejszych zagadnień ludzkich, które oddziałują bądź są oddziaływane przez plan strategiczny organizacji. 

8. Funkcje planowania ZZL

9. Opis stanowiska tradycyjny i elastyczny

10. Selekcja – zespół działań mających na celu, wybranie według kryteriów efektywnej obsady danego stanowiska pracy, odpowiedniego kandydata spośród określonego zbioru osób. Według Moniki Kostery selekcja to proces zbierania informacji o kandydatach na uczestników organizacji i wybór najbardziej odpowiedniego spośród nich na brakujące stanowisko pracy.

.

11. Analiza biodanych – jak podaje M. Armstrong dane biograficzne są wykorzystywane w procesie selekcji w oparciu o określone kryteria, takie jak wymagane kwalifikacje i doświadczenie, które wskazują, że dane są odpowiednie. Są one obiektywnie punktowane oraz pozwalają na przewidywanie przyszłych zachowań na podstawie dotychczasowych osiągnięć. Wśród danych biograficznych znajdują się informacje demograficzne (wiek, płeć, warunki rodzinne, informacje o wykształceniu i kwalifikacjach zawodowych, historię zatrudnienia oraz doświadczenie zawodowe, odpowiedzialnych stanowiskach zajmowanych poza miejscem pracy, zainteresowaniach i sposobach spędzania czasu, a także motywacji dotyczącej stanowiska pracy lub kariery. Każda informacja zawarta w danych biograficznych ma określone znaczenie i jest odpowiednio punktowana. W sytuacji, gdy występuje duża liczba podań, dotyczących ograniczonej liczby kandydatów można wyznaczyć progową liczbę punktów, a następnie ustalić, którzy kandydaci zostają zakwalifikowani do następnego etapu procesu selekcji. Przy pomocy tej techniki otrzymujemy wizerunki biograficzne kandydatów. Zaletą metody jest obiektywność, natomiast wadą jest długi czas potrzebny do ustalenia ważnych biograficznych informacji.

Analiza grafologiczna opiera się na analizie pisma odręcznego kandydata. Przyjmuje się bowiem, że na tej podstawie doświadczony grafolog jest w stanie określić, jakie cechy osobowości posiada dany kandydat, a także jakie umiejętności może łatwiej zdobyć lub je posiada.

11. Wady i zalety rekrutacji wew. I zew.

Rekrutacja wewnętrzna to poszukiwanie kandydatów na wakujące stanowisko pośród już zatrudnionych osób, wewnątrz organizacji (firmy). Możemy wtedy mówić o tworzeniu wewnętrznego rynku pracy, awansach i przesunięciach poziomych w ramach struktur firmy.

Rekrutacja zewnętrzna natomiast jest pozyskiwaniem kadry poza strukturami firmy.

Do zalet rekrutacji wewnętrznej należy zaliczyć:

+ niższe koszty rekrutacji w porównaniu z rekrutacją zewnętrzną
+ większa pewność przy rekrutowaniu znanych już pracowników
+ wzmocnienie motywacji do pracy pracowników poprzez ukazanie możliwości awansów
+ krótszy czas wdrożenia pracownika do pracy
+ mniejsza pracochłonność w porównaniu z rekrutacją zewnętrzną

Rekrutacja wewnętrzna ma jednak również swoje wady:

- zdecydowanie mniejszy wybór w porównaniu z rekrutacją zewnętrzną
- możliwość zaburzenia dotychczasowych stosunków międzyludzkich w organizacji
- ograniczenie napływu „świeżych” osób spoza organizacji

Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej

Niepodważalnymi atutami rekrutacji zewnętrznej są:

+ zdecydowanie większy wybór kandydatów
+ większe szanse na spełnienie wszystkich wymagań zawartych w profilu, szczególnie w przypadku nowoutworzonych stanowisk
+ wnoszenie przez osoby spoza firmy „świeżego”, odmiennego spojrzenia oraz nowych, odmiennych doświadczeń
+ możliwość zwerbowania dobrych pracowników konkurencji
+ możliwość promocji organizacji na zewnętrznym rynku pracy

Wadami rekrutacji zewnętrznej są:

- wyższe w porównaniu z rekrutacją wewnętrzną koszty
- większa pracochłonność niż w przypadku rekrutacji wewnętrznej
- w zależności od użytych metod – możliwe większe ryzyko popełnienia błędu
- dłuższy okres wdrożenia pracownika
- ryzyko demotywacji zatrudnionych już pracowników