UCZELNIA ZAWODOWA ZAGŁĘBIA MIEDZIOWEGO

W LUBINIE

TEMAT:

Problemy humanizacyjne zakładu pracy

AUTOR:

Katarzyna Bagińska

Pedagogika lecznicza i terapia pedagogiczna

Rok IV, semestr VII, tryb dzienny

Problemy humanizacyjne zakładu pracy

Przez zakład pracy rozumie się każdą, w określony sposób wyodrębnioną jednostkę organizacyjną, która zatrudnia pracowników i funkcjonuje na zasadach określających jej powstanie i działanie.

Zadaniem każdego zakładu pracy jest produkowanie dóbr i pełnienie usług z myślą o zaspokajaniu stale rosnących potrzeb społeczeństwa, jak również zaspokajanie potrzeb pracowników i członków ich rodzin na płaszczyznach: ogólnospołecznej, grupowej i jednostkowej. Z zadań zaś wynikają funkcje zakładu pracy, które dzielimy na: produkcyjno-ekonomiczne i pozaprodukcyjne.

Do istotnych problemów zakładu pracy należą:

• Zagadnienia jakości pracy, jakości produkcji i usług,

• Stwarzanie właściwych warunków, motywujących do rzetelnej i wydajnej pracy oraz wysokiej jakości produkcji i usług,

• Społeczna wartość wytwarzanych dóbr materialnych i duchowych,

• Zagadnienia intelektualizacji i humanizacji pracy i jej warunków,

• Sprawy stosunków międzyludzkich i zasady współżycia społecznego,

• Właściwy dobór zespołów pracowniczych oraz kadry inżynieryjno-technicznej i administracyjnej,

• Problemy rozwoju i ciągłej modernizacji zakładu pracy.

Zakład pracy funkcjonuje jako system społeczny, jest zbiorowością ludzi wzajemnie ze sobą powiązanych w różnorodny sposób, czujących przynależność do tej zbiorowości.

Najważniejszym elementem takiego systemu społecznego jest człowiek - pracownik oraz człowiek – użytkownik dóbr i usług.

W wyniku procesów zmieniających gospodarkę kraju oraz strukturę rynku pracy pojawiły się nowe zjawiska mające charakter pozytywny i negatywny.

NASTĘPSTWA POZYTYWNE

NASTĘPSTWA NEGATYWNE

Wzrost działań podmiotowych Odstępowanie od systemu gospodarki scentralizowanej Utrwalanie się zasady własności prywatnej Uznanie gospodarki wolnorynkowej jako optymalnego regulatora życia gospodarczego Likwidacja przejawów pracy pozorowanej, wprowadzanie zespołów pracowniczych kompetentnych i odpowiedzialnych Traktowanie wszystkich podatników jako współtwórców dochodu narodowego Dążenie do wejścia na rynek europejski

Rosnące bezrobocie Beztroska i marnotrawstwo zakładów państwowych i spółdzielczych Odstępowanie zakładów pracy od działalności w sferze pozaprodukcyjnej Kiepska sytuacja bytowa i społeczna pracowników i ich rodzin Brak stabilizacji gospodarczej Brak perspektyw w sferze zdobycia dobrej pracy dla młodego pokolenia

Dla przezwyciężenia negatywnych skutków transformacji, by osiągnąć stabilizację gospodarki należy podnieść przede wszystkim jakość pracy. Jakość pracy to wartość społeczna wynikająca z jednostkowej satysfakcji materialnej i niematerialnej uwarunkowanej kwalifikacjami i predyspozycjami do dobrej pracy oraz osiąganymi efektami pracy, jak również warunkami materialnymi i społecznymi środowiska pracy, dostosowanymi do współczesnych społecznych standardów jakości pracy. Jakość pracy jest warunkiem rozwoju osobowości pracownika w procesie pracy, wyrazem prawidłowo kształtującego się życia społecznego pracujących oraz gwarantem dalszego pomyślnego rozwoju społeczno-gospodarczego kraju.

Społeczne znaczenie jakości pracy:

• jest ona warunkiem rozwoju osobowości w procesie pracy,

• jest ona wyrazem prawidłowo kształtującego się życia społecznego pracujących, w którym obowiązuje zasada racjonalnego zatrudnienia, realizacji różnorodnych potrzeb, troski o życie i bezpieczeństwo człowieka, poprawnych stosunków międzyludzkich i nieustannego podwyższania jakości życia.

• jest ona wyrazem i gwarantem dalszego pomyślnego rozwoju społeczno-gospodarczego kraju, staje się znaczącym czynnikiem dynamizującym rozwój społeczno-gospodarczy.

Podstawowym parametrem jakości pracy jest stopień humanizacji na różnych stanowiskach w określonym kraju. Można zatem przyjąć, że zakres stosowania nowych zhumanizowanych metod organizacji pracy w danym kraju jest miarą jego rozwoju cywilizacyjnego.

Humanizacja pracy po raz pierwszy w postaci koncepcji naukowej pojawiła się w pierwszej połowie dwudziestego wieku w postaci "szkoły stosunków międzyludzkich". Powodem jej powstania było nasilenie się dehumanizacyjnych skutków pracy. Następnie na przestrzeni lat pojawiały się nowe bardziej zaawansowane idee. Przykładowo były to koncepcje "solidarności" czy też "rozwoju organizacyjnego". Kończący się dwudziesty wiek zaowocował pojawieniem się w latach osiemdziesiątych koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, której popularność znacząco ewoluowała i jest ona dziś bardzo szeroko stosowana. Humanizacja pracy jako dziedzina wiedzy praktycznej wykorzystuje dorobek takich nauk, jak: psychologia pracy, ergonomia, fizjologia pracy, socjologia pracy, prakseologia i teoria organizacji.

Wyróżnia się dwa nurty w rozwoju idei humanizacji:

• humanistyczny – wynikał z chęci wyzwolenia człowieka od negatywnych skutków pracy

• pragmatystyczny – wynikał z dążenia do osiągnięcia optymalnych efektów produkcyjnych poprzez poprawę technicznych i społecznych warunków pracy

Humanizacja pracy to z jednej strony podejmowanie działań mających na celu ograniczanie i eliminowanie negatywnego wpływu pracy na człowieka, z drugiej zaś wdrażanie rozwiązań przyczyniających się do dostosowania pracy do możliwości psychofizycznych człowieka poprzez oddziaływanie na elementy środowiska pracy.

Humanizacja pracy to także całokształt przemian w traktowaniu pracy ludzkiej, uwarunkowanych współczesną kulturą pracy i postępem naukowo-technicznym, prowadzącym do nadania warunkom pracy człowieka charakteru w pełni humanistycznego. Polega na celowym przekształcaniu pracy w pierwszy obowiązek i wartość samą w sobie.

Humanizacja pracy jest również systemem idei i działań praktycznych zmierzających do takiego kształtowania systemu pracy, tj. jej treści, stosunków i warunków, które czynią ludzką pracę wydajniejszą, a zarazem lepiej dostosowaną do psychofizycznych możliwości i potrzeb człowieka oraz zasad przewodnich jego życia.

Właściwości humanizacji pracy:

• widzenie człowieka jako podmiotu pracy

• przezwyciężenie istniejącego podziału pracy na fizyczną i umysłową przez nieustanne podwyższanie wykształcenia ogólnego i zawodowego pracowników

• zapewnienie bezpieczeństwa podczas wykonywania pracy, odpowiadającego podstawowym wymaganiom zdrowotnym

• skracanie dnia roboczego przez udoskonalenia techniczne oraz przez podnoszenie kultury pracy

• stosowanie ciągłej wymiany stanowisk pracy, gwarantującej prawidłowy układ relacji człowiek – maszyna

• czynny udział pracowników w kontrolowaniu procesów technologicznych oraz społecznych

• zwiększenie czasu wolnego ludzi pracy, z przeznaczeniem na wypoczynek, rekreację i doskonalenie własnej osobowości

• czynienie z pracy podstawowego miernika wartości człowieka

Zjawiska dehumanizujące pracę

Przykładami podstawowych negatywnych zjawisk źle wpływających na pracę człowieka, które humanizacja pracy stara się ograniczać są niewątpliwie:

• stres działający nie tylko na sferę psychiczną człowieka, lecz także pośrednio uderzając w prawidłowe funkcjonowanie organizmu

• nadmiar obowiązków

• alienacja i separacja pojedynczych pracowników, lecz również całych grup czy też określonych zachowań

• frustracja będąca efektem niemożności osiągnięcia zakładanych celów

Wśród zadań humanizacyjnych, jakie powinny wprowadzać zakłady pracy wyróżniamy:

• Zadania związane z ochroną pracy (przystosowanie człowieka do środowiska pracy, przystosowanie człowieka do człowieka, przystosowanie warunków pracy do człowieka),

• Zadania o charakterze socjalnym (umożliwienie pracownikowi zaspokojenia jego potrzeb w zakresie: zapewnienia sobie i rodzinie bytu na poziomie odpowiadającym ich przyzwyczajeniom i aspiracjom; zdobycia określonego miejsca w społeczeństwie, możliwie najwyższej pozycji zawodowej i społecznej; pracy we właściwych warunkach, tj.: korzystne warunki bezpieczeństwa i higieny pracy, dobre stosunki z kolegami i przełożonymi, możliwość awansu itp.),

• Zadania o charakterze ekonomicznym (zachęty fizjologiczne, ekonomiczne i pozaekonomiczne: fizyczne warunki pracy – właściwa temperatura, oświetlenie, czystość itp.; społeczne warunki pracy – dobry przełożony, szanujący osobowość pracowników, wartościowi koledzy itp.; socjalne warunki pracy – urlop, ubezpieczenie, zasiłki itp.; praca stwarzająca poczucie niezbędności i odpowiedzialności),

• Zadania związane z zaspokajaniem różnorodnych potrzeb człowieka,

• Zadania związane z podwyższaniem i doskonaleniem kwalifikacji zawodowych oraz z przekwalifikowywaniem się,

• Zadania związane z kształtowaniem postawy zawodowej pracowników i dochodzeniem przez nich do pełnej identyfikacji z zawodem i z zakładem pracy,

• Zadania kulturalno-oświatowe,

• Zadania dydaktyczne,

• Zadania wychowawcze (wychowanie przez pracę i w procesie pracy, kształtowanie postawy zawodowej pracowników i dochodzenie przez nich do pełnej identyfikacji z zawodem i z zakładem pracy, kształtowanie wszechstronnie rozwiniętej osobowości ludzi pracy).

Trudności humanizacyjne w zakładzie pracy – sytuacje i przeszkody, które uniemożliwiają, osłabiają i opóźniają realizację zadań humanizacyjnych:

• Trudności związane ze specyfiką zakładu pracy (niskie warunki lokalowe, niedostosowanie pracy do możliwości człowieka, trudności wynikające z bazy technicznej i materiałowej),

• Trudności związane ze strukturą załogi (trudności wynikające z dużej liczby pracowników, ze zróżnicowania ich wieku, wykształcenia i poziomu kwalifikacji, stażu pracy),

• Trudności związane z cechami osobowości pracowników powołanych do prowadzenia działalności humanizacyjnej (trudności związane z cechami charakterologicznymi, niewystarczającą wiedzą zawodową, niewystarczającymi umiejętnościami zawodowymi, niewystarczającymi doświadczeniami społecznymi).

Skuteczność działań humanizacyjnych to stosunek wprowadzanych w życie zakładu pracy oddziaływań humanizacyjnych do wyników tych oddziaływań, mierzonych postawa zawodową i społeczną pracownika, wydajnością jego pracy oraz stopniem identyfikacji z zawodem i zakładem pracy.

Skuteczność ta zależy od:

• Treści oddziaływań humanizacyjnych

• Form i metod pracy humanizacyjnej,

• Warunków realizacji oddziaływań humanizacyjnych,

• Osobowości pracownika prowadzącego działalność humanizacyjną,

• Osobowości pracownika podlegającego oddziaływaniom.

Warunki sprzyjające działaniom humanizacyjnym:

• Ścisłe wiązanie ogólnych zadań zakładu pracy z zadaniami wynikającymi z ogólnonarodowych przemian społeczno-gospodarczych,

• Ścisłe powiązanie zadań produkcyjnych i wychowawczych zakładu pracy,

• Długofalowe planowanie pracy wychowawczej i humanizacyjnej,

• Wiedza o zespole pracowniczym,

• Koordynacja wysiłków wszystkich ogniw zainteresowanych pracą wychowawczą warunkującą systematyczność i ciągłość podejmowanych oddziaływań wychowawczych oraz działań humanizacyjnych.

Lata badań oraz bogactwo doświadczenia pozwoliło na wyklarowanie odpowiednich metod humanizujących organizację pracy. Są to metody związane bezpośrednio z czynnościami wykonywanymi przez pracowników, jak i w sposób pośredni na nie wpływające poprzez regulację czasu pracy oraz tworzenie specjalnych jednostek zadaniowych składających się z pracowników danej organizacji. Wśród metod ściśle związanych z konkretnymi czynnościami pracowników można wyróżnić:

• rotację pracy, czyli zmianę stanowiska pracy skutkującą wykonywaniem innych prac

• rozszerzanie pracy polegające na poszerzeniu zakresu obowiązków pracownika

• wzbogacanie pracy - przekazanie odpowiedzialności danemu pracownikowi za wykonanie całego produktu połączone z udzieleniem mu autonomii w tym zakresie oraz przekazanie informacji zwrotnej o wynikach jego pracy

Kryterium czasu także pozwala na prezentację kilku często stosowanych metod humanizacji:

• zróżnicowany czas pracy charakteryzuje się rozpoczynaniem i kończeniem czasu pracy w różnych przedziałach godzinowych

• elastyczny czas pracy, dzięki któremu pracownicy rozpoczynają i kończą pracę w dowolnym momencie, lecz muszą uwzględnić okres czasu kiedy to wszyscy pracownicy muszą wykonywać powierzone zadania

• Cztero- i trzydniowy tydzień pracy to wydłużenie dobowej normy czasu pracy z automatycznym ograniczeniem liczby dni pracy w tygodniu

• niepełny wymiar czasu pracy pozwala na zatrudnieniu na jednym stanowisku pracy dwóch pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy

• job-sharing (dzielenie pracą) umożliwia podzielenie pracy, którą wcześniej wykonywała jedna na kilka osób

Humanizując pracę należy kierować się następującymi zasadami:

1. Praca musi być przede wszystkim bezpieczna i zdrowa, toteż konieczne jest takie kształtowanie środowiska pracy, wyposażenie stanowiska w takie maszyny i urządzenia, żeby pracownik nie był narażony fizycznie i psychicznie na szkodliwe oddziaływanie.

2. Praca nie może być tylko kształtowana pod kątem zagwarantowania wysokiej wydajności, lecz musi także spełniać potrzeby psychospołecznego rozwoju pracowników i umożliwiać im zaspokajanie ich potrzeb.

3. Organizacja pracy powinna być w miarę możliwości indywidualizowana i przystosowana do człowieka, aby był on w stanie sprostać stawianym mu zadaniom i wykonać je bez uszczerbku dla swego zdrowia.

4. Maszyny i urządzenia, czynności i zadania powinny być dostosowane do możliwości psychofizycznych pracownika, a organizacja pracy powinna mu zapewnić wymaganą sprawność i niezawodność działania.

5. Zadania stawiane pracownikowi powinny stwarzać u niego przekonanie, że jest odpowiedzialny za ważną część pracy, zaś efekt tej pracy powinien być widoczny.

6. Zadania, które pracownik wykonuje powinny obejmować znaczny zakres prac umysłowych angażujących posiadaną przez niego wiedzę i umiejętności. Co najmniej jeden element pracy powinien wymagać od niego wysokich kwalifikacji, najwyższego skupienia i pełnego wykorzystania doświadczenia.

7. Pracownik powinien mieć możność szukania własnych rozwiązań w pracy i w pełni odpowiadać za sposób jej wykonania i osiągane wyniki, co oznacza konieczność wprowadzenia otwartych form współpracy.

Z myślą o humanizacji miejsca pracy powstała dyscyplina wiedzy jaką jest ergonomia. Zajmuje się ona dostosowaniem pracy do możliwości psychofizycznych człowieka. Ma na celu humanizowanie pracy poprzez taką organizację układu: człowiek - maszyna - warunki otoczenia, aby wykonywana ona była przy możliwie niskim koszcie biologicznym i najbardziej efektywnie, co uzyskuje się m.in. poprzez eliminację źródeł chorób zawodowych. Ergonomia jest nauką interdyscyplinarną. Korzysta z dorobku takich nauk lub dziedzin naukowych jak: psychologia pracy, socjologia pracy, fizjologia pracy, higiena, medycyna pracy, organizacja pracy, antropometria oraz nauk technicznych, np. materiałoznawstwa, budowy maszyn.

Celem głównym ergonomii jest polepszanie warunków pracy człowieka, które obejmuje dostosowanie ich do możliwości pracownika oraz właściwy dobór pracownika do danej pracy i jego edukację obejmującą specyfikę stanowiska.

ŹRÓDŁA:

• Wiatrowski Z. (1997) Podstawy pedagogiki pracy. Bydgoszcz, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Pedagogicznej

• Mikuła B., Potocki A. (1998) Humanizacja organizacji pracy. Aspekty metodologiczne. Kraków, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej

• Mikuła B. (2000) Człowiek a organizacja. Humanizm w koncepcjach i metodach organizacji i zarządzania w XX wieku. Kraków, Antykwa