Zarządzanie zasobami ludzkimi.

dr hab. inż. Ryszard Walkowiak, prof. nadzw.

Treści nauczania:

1. Ewolucja funkcji personalnej.

2. Zarządzanie kompetencjami.

3. Obszary zadaniowe kierowania ludźmi (planowanie, dobór, wprowadzenie do pracy, szkolenia, doskonalenie, ocenianie, motywowanie i wynagradzanie, kształtowanie warunków pracy).

4. Wybrane aspekty kierowania ludźmi (marketing personalny, zarządzanie karierą, leasing personalny, wydzielenia, zwolnienia monitorowane).

5. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi.

6. Wycena wartości zasobów ludzkich.

I. Ewolucja funkcji personalnej.

Pojęcia: administrowanie personelem, zarządzanie personelem, polityka personalna, zarządzanie zasobami ludzkimi, polityka kadrowa, zarządzanie kadrami, zarządzanie potencjałem ludzkim.

Modele kierowania ludźmi:

1. Model tradycyjny: większość ludzi odczuwa chęć do pracy.

2. Model human relations: ludzie chcą czuć się potrzebni.

3. Model human resources: ludzie odczuwają potrzebę wkładu własnego w sukces. Kierownicy powinni pozwalać wyzwolić ukryte możliwości.

II. Zarządzanie kompetencjami.

Dlaczego warto doskonalić kompetencje? Co to są kompetencje? Jakie są determinanty sprawnego zarządzania kompetencjami?

Kompetencje pracowników są głównym zasobem każdej organizacji, a podstawowym składnikiem tych kompetencji jest wiedza. Wiedza jest zasobem pierwotnym, inicjującym zmiany w pozostałych zasobach organizacji.

1. Determinanty wartości rynkowej organizacji.

Kompetencje to wiedza, umiejętności, cechy osobowości, doświadczenie, postawy i zachowania nakierowane na sprawne działanie.

Sprawne dzialanie = f(E_f,E_k,E_t)

Ef – efektywność (skuteczność), gdy założone cele zostają zrealizowane

Sytuacje działań skutecznych:

• w pełni skuteczne, kiedy zostaną zrealizowane wszystkie cele,

• częściowo skuteczne, gdy zostaną zrealizowane tylko niektóre z wyznaczonych celów,

• nieskuteczne, gdy podejmowanie działania ani „na krok” nie zbliżyły do wyznaczonych celów,

• przeciwskuteczne, gdy podejmowane działania oddaliły wykonawcę od wyznaczonych celów,

• obojętne, gdy działania nie są ani skuteczne, ani przeciwskuteczne.

Ek – ekonomiczność, gdy cele osiągnięto przy użyciu minimum środków, ale na ustalonym poziomie (standardzie) jakościowym:

W/K > 1 działanie ekonomiczne

W/K = 1 działanie obojętne pod względem ekonomiczności

W/K < 1 działanie nieekonomiczne

Et – etyczność, gdy przy realizacji celów postępowano zgodnie z przyjętym i akceptowanym w danej zbiorowości systemie wartości:

W > K działanie korzystne

W = K działanie obojętne pod względem korzyści

W < K działanie niekorzystne

III. Obszary zadaniowe kierowania ludźmi.

Obszary zadaniowe kierownia ludźmi: planowanie potrzeb kadrowych, adaptacja do pracy, oceny pracowników

1. Planowanie potrzeb kadrowych.

2. Rekrutacja i selekcja pracowników.

3. Adaptacja do pracy.

Wymiar społeczny	Akceptacja norm i zasad, współpracy w zespole, stylu kierowania, kontaktów ze współpracownikami	Akceptacja misji i podstawowych wartości, którymi firma się kieruje
Wymiar zawodowy	Przystosowanie się do treści i warunków pracy	Przystosowanie się do wewnętrznego podziału pracy, technologii, organizacji pracy
	Stanowisko pracy, rola organizacji	Środowisko organizacji

-> Cele rozwoju:

• Cel aktywizacyjny: nakierowany na motywowanie do efektywniejszy pracy,

• Cel alokacyjny: zmierzający do dopasowania kompetencyjnego pracownika do potrzeb org.

• Cel rozwojowy: prowadzący do rozpoznania możliwości rozwojowych pracownika.

1. Motywowanie. Obszary motywowania: wynagradzanie, wyposażenie i organizacja pracy, procesy kadrowe, społeczne środowisko pracy. Funkcje płac. Zasady wynagradzania.

IV. Wybrane aspekty kierowania ludźmi.

1. Leasing kadrowy:

• Istotną leasingu jest wypożyczanie pracowników z innych przedsiębiorstw.

• Usługi leasingu świadczą organizacje, w których chwilowo wystąpił nadmiar pracowników oraz wyspecjalizowane agencje pracy tymczasowej.

• Korzyści:

  • Elastyczne reagowanie na wzrostu popyty na dobra i usługi

  • Racjonalizacja stanu zatrudnienia

  • Optymalizowanie kosztów pracy

  • Zastępowanie pracowników przebywających na dłuższych zwolnieniach lub świadczeniach lekarskich

  • Podejmowanie realizacji zadań, do których pracownicy zatrudnieni na stałe nie mają kompetencji

  • Zmniejszenie kosztów obsługi administracyjnej

• Wady:

  • Występowania antagonizmów między pracownikami

  • Pogorszenie relacji interpersonalnych

  • Zachwianie wartości i norm kutlruowych

  • Pogorszenie wskaźników produktywności pracy

1. Outsourcing: oznacza przekazanie funkcji wykonywanych przez pracowników danego przedsiębiorstwa firmie zewnętrznej niezwiązanej bezpośrednio z naszą firmą, ale specjalizującego się w konkretnie określonej dziedzinie np. w zakresie zarządzania, obsługi procesów biznesowych, infrastruktury czy technologiach informatycznych.

Celem outsourcingu, w jego najbardziej ogólnym ujęciu, jest zwiększenie skuteczności i efektywności prowadzonej działalności. Na ten ogólny cel składają się różnorodne strategiczne cele cząstkowe. Główny cel strategiczny to skoncentrowanie się firmy na działalności kluczowej, decydującej o jego pozycji konkurencyjnej i perspektywach rozwojowych. Dzięki temu następuje zwiększenie swobody doboru partnerów i warunków współdziałania z nimi.

1. Outplacement: to system łagodnych zwolnień, powiązanych z programem wsparcia dla pracowników poprzez poradnictwo zawodowe i psychologiczne, szkolenia, a także pomoc w znalezieniu nowej pracy. W praktyce oznacza to, że pracodawca proponuje zwalnianemu pracownikowi kompleksową ofertę pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia. Metodologia ta powinna charakteryzować się dwiema cechami: powinna być kompleksowa (obejmować wszystkie usługi rynku pracy: wsparcie, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, szkolenia) i równocześnie zindywidualizowana (dopasowana do potrzeb każdej z osób, które uczestniczą w projekcie outplacementowym).