WPROWADZENIE DO PSYCHOLOGII PRZEMYSŁOWEJ
20.10.2014r.
Co daje nam praca?
PRACA – to zespół czynności zmierzających do zaspokojenia własnych potrzeb.
Funkcja zarobkowa jest jedną z funkcji, ale nie najważniejszą, poza tym np. relacje społeczne
Praca to również działanie polegające na zaspokajaniu potrzeb innych ludzi (dostarczanie środków do zaspokajania potrzeb).
Teorie:
Jahody Teoria ukrytych znaczeń pracy (praca jest źródłem strukturyzacji czasu – w poniedziałek o 8 muszę być w pracy; to tworzy rytm życia. Wstać wcześniej, żeby się przygotować itp. Ludzie, którzy nie mają tego rytmu, popadają często w zespół sobotnio-niedzielnego traktowania czasu.)
Warrea Teoria witaminowa (czasami lepiej jest nie pracować niż pracować. Zjawisko under employed – ludzi zatrudnionych znacznie poniżej wykształcenia. Nie są oni na poziomie, który sprzyja rozwojowi. Również pracy może być za dużo, za ciężka, za mało płatna. Dopiero na optymalnym poziomie ludzie będą zadowoleni. Problemem jest, jeśli ludzie pracują na nieadekwatnych stanowiskach, np. człowiek, który nie lubi kontaktów z ludźmi pracuje jako sprzedawca, bo innej pracy nie było – jest opryskliwy i niemiły).
Wrześniewski – społeczne znaczenie pracy (w pracy mamy co najmniej 3 aspekty, sposoby rozumienia: JAKO ŹRÓDŁO DOCHODU – robota, praca jako zarobek; JAKO ŹRÓDŁO WŁADZY – kariera, awans, autorytet; JAKO SŁUŻBA – świadczenie usług dla innych. W zależności od tego, jak ludzie traktują pracę, uruchamiają się inne mechanizmy motywacyjne, inne schematy oceny satysfakcji z pracy).
Herzberg – dwa elementy ważne w pracy: czynniki higieny, czynniki satysfakcji (wg niego płaca, wynagrodzenie, zarobek, warunki pracy, relacje między pracownikami – czynnik higieny – tzn, ludzie, aby nie czuć braku satysfakcji, muszą mieć zaspokojenie swoich potrzeb w obszarze czynników higieny – jeżeli zarabiam za mało, odczuwam satysfakcję. Jeśli zarabiam dość, nie odczuwam satysfakcji, ale też nie mam poczucia, że jest to fajna praca. Obojętne emocje.
Czynniki satysfakcji (motywacji) związane są z możliwością wewnętrznego rozwoju. Jeżeli mamy zaspokojone potrzeby, przeżywamy pozytywne emocje w pracy, odczuwamy satysfakcję.
Hackman i Oldham – charakterystyki pracy: 5 istotnych elementów/źródeł satysfakcji z pracy:
Jeżeli ludzie wykorzystują w pracy różnorodne umiejętności, będzie się to przekładało na pozytywne stany (robienie ciągle czegoś w ten sam sposób nie będzie prowadziło do stanu pozytywnego)
Ludzie potrzebują widzieć efekt swojej pracy
Ważność – muszę robić coś, co ma znaczenie dla klienta (chcielibyśmy, aby nasza praca wpływała na czyiś los)
Autonomia – chcielibyśmy sami decydować o sobie. Kontrola poznawcza, własnej sytuacji, własnego zachowania – warunki zdrowia psychicznego.
Informacja zwrotna – ludzie potrzebują informacji na temat tego, co i jak robią. Dopóki jej nie ma, nie wiemy, czy dobrze pracujemy.
Najbardziej cenione wartości w pracy (J. Penc):
Stałe i wysokie zarobki oraz dodatkowe korzyści z pracy;
Stałość i pewność zatrudnienia;
Pracę bezpieczną i nieszkodliwą dla zdrowia oraz dobrze zorganizowaną;
Odpowiednie warunki i stosunki międzyludzkie w pracy;
Wykonywanie pracy umożliwiającej doświadczenia zawodowe i podnoszenie kwalifikacji;
Pracę stwarzającą możliwości awansu;
Pracę zgodną z zamiłowaniami, zdolnościami i wiadomościami;
Uznanie kierownictwa dla jakościowo dobrej pracy i znaczących osiągnięć;
Możliwości wykazania się w pracy pomysłowością i inicjatywą.
Paradygmaty psychologii pracy (wg. A. Bańki):
Przystosowania człowieka do pracy
Główna idea: przedmiotem analiz jest pracownik bez uwzględniania kontekstu społecznego:
- motywem pracy jest wynagrodzenie,
- człowiek jest traktowany na podobieństwo maszyny;
- (tylko) dzięki odpowiednim narzędziom i środkom pracy można zwiększyć jego produktywność.
Relacji międzyludzkich
Główna idea: Relacje społeczne wpływają na produktywność prawie tak samo mocno jak narzędzia i środki pracy:
- Atmosfera pracy i sposób traktowania pracownika przez pracodawcę ma wpływ na produktywność;
- Lojalność wobec grupy nieformalnej jest silniejsza niż wobec przełożonych.
Przystosowania pracy do człowieka
Głowna idea: Treść pracy jest tak bardzo złożona, że dla dobrego jej wykonania trzeba dopasować do podmiotu pracy narzędzia i materialne warunki pracy
- Narzędzia i treść pracy musi być dopasowana do możliwości człowieka;
- Systemy wspomagania decyzyjnego na stanowiskach operatorskich (IDSS)
- Indywidualizacja narzędzi motywacji i treści pracy;
Obecnie kształtuje się paradygmat interakcyjny.
PSYCHOLOGIA ZATRUDNIENIA
Dział psychologii; jej główny element to ulokowanie ludzi na odpowiednich dla nich stanowiskach pracy.
Zajmuje się:
Rekrutacją – proces polegający na skłonieniu do wzięcia udziału w procesie naboru jak najwięcej dobrych kandydatów na zewnątrz i wewnątrz organizacji.
Selekcją
Proces zatrudniania:
Planowanie o określanie potrzeb kadrowych -> tworzenie i opisywanie nowych stanowisk pracy -> rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna -> selekcja -> zatrudnienie -> wprowadzenie
Planowanie i określanie potrzeb kadrowych:
- prognozowanie potrzeb kadrowych zgodnie z kierunkiem rozwoju organizacji (popyt na kompetencje/zasoby)
- analiza podaży i trendów na rynku
Tworzenie i opisywanie nowych stanowisk pracy:
- wykonywanie analizy stanowiska pracy
- wartościowanie stanowiska pracy
Źródła wiedzy o stanowisku pracy:
- zawodoznawstwo
- wiedza własna
- specjalista ds. zasobów ludzkich
- opis stanowiska pracy (opis wymagań i kompetencji)
- współpracownicy osoby zatrudnionej
- kierownicy liniowi, wyższego szczebla; inni współpracownicy
- grupy interesów (klienci, inne firmy w danym sektorze)
Rekrutacja wewnętrzna i zewnętrzna:
- planowanie i określanie efektywnych źródeł i rekrutacji na poszczególne stanowiska
- procedury postępowania w poszczególnych kanałach
Rekrutacja szeroka – komunikujemy wszystkim
Rekrutacja szeroka – kierujemy do wybranej grupy
Rekrutacja zamknięta – indywidualne zapraszanie kandydatów
03.11.2014
Kanały rekrutacji pracowników:
- portale pracy – rekrutacja szeroka
- wyszukiwarki pracy
- biura karier
- lokalne portale ogłoszeniowe
- gazety/prasa
- strony kariery firm
- urzędy pracy
- targi pracy – rekrutacja szeroka
- prasa branżowa – rekrutacja wąska
- headhunting – rekrutacja indywidualna
Efektywność procesu rekrutacji
O sukcesie procesu rekrutacji decyduje:
- precyzyjne określenie wymagań i warunków pracy – ludzie, którzy czytają ogłoszenia, jeżeli spełniają nieco ponad 50% wymagań wysyłają oferty; określenie wymagań sprawia, że dostajemy mniej ofert;
- wybranie adekwatnej metody rekrutacji do stanowiska, np. nie rekrutujemy kadry wyższego szczebla poprzez darmowe portale pracy
Selekcja
- etapy i procedury selekcji na poszczególne stanowiska
- wykorzystanie odpowiednich technik i metod selekcyjnych
- proces decyzyjny wyboru właściwego kandydata
Zazwyczaj metody, które są mniej wymagające (finansowo itp.) są na początku selekcji, bardziej wymagające – na końcu. Na początku są np. metody grupowe badania inteligencji, rozmowy z kandydatami, dalej są bardziej kosztowne badania, np. medyczne. Najczęściej proces selekcji kończy wywiad – pogłębiony, trwający ok. 2h, odbywa się m.in. z bezpośrednim przełożonym. Dotyczy 2-3 osób które przeszły cały proces selekcji.
Tablice Taylor`a Russel`a
- im więcej jest kandydatów, tym łatwiej możemy wybrać tych najlepszych
Uzyskujemy 4 obszary, w zależności od tego, jakie przyjmiemy kryterium wyników testu i wydajności pracy. Dostaniemy grupę ludzi, którzy mają wysoku wynik w teście, ale słabą wydajność pracy, grupę z niskim wynikiem testu i wysoką wydajnością itd. Musimy więc szukać takiego rozwiązania, które będzie maksymalizowało 2 grupy: prawą górną i prawą dolną. Wysoka wartość testu pozwala nam odrzucać osoby, które mają niskie wyniki w teście i niską wydajność pracy.
Stosunek selekcyjny (selection rate):
- jest to stosunek miejsc pracy do liczby kandydatów
- niskie SR oznacza nie do końca udaną rekrutację
Standardowe techniki selekcji:
- informacje biograficzne – mówią np. o tym, czy nie było dziur w zatrudnieniu, czy edukacja jest pełna, czy nie było wcześniej pracy, której by się pracownik wstydził;
- referencje – opinie o pracy uzyskane od poprzednich pracodawców; może to otrzymać pracownik od byłych pracodawców i załączyć wraz z CV lub może podać numery telefonów do byłych pracodawców;
- wywiady
- testy – nie tylko psychologiczne, ale np. symulacje;
- case study – kandydat musi pokazać, że musi w teście znaleźć istotne informacje i umie je wykorzystać; forma sprawdzenia poziomu wiedzy z danego obszaru;
- assessment center (ośrodki oceny) – ocena związana z przyjmowaniem do pracy; to technika składająca się z wielu narzędzi: testów, symulacji, wywiadów grupowych i indywidualnych; to wyłączenie kandydata na pewien czas z jego sytuacji życiowej, umieszczenie w sytuacji eksperymentalnej i obserwowanie, jak on się zachowuje: jak rozwiązuje np. sytuacje sporne itd.; to złożenie wielu metod
Informacje biograficzne:
Kandydat może zostać poproszony o kilka rodzajów dokumentów, jakie musi dostarczyć w ramach aplikacji:
- CV (życiorys, resume),
- list motywacyjny,
- świadectwa i dyplomy,
- ankieta personalna,
- zaświadczenie o wynikach w nauce;
Referencje: list polecający, rozmowa
- referencje najczęściej potwierdzają informacje zawarte w danych biograficznych kandydata. Niekiedy mogą dostarczać dodatkowych informacji
- ich wiarygodność jest dosyć niska.
Testy:
- testy psychologiczne i inwentarze (np. APIS, Raven, WAIS, Cattel, Neo-P, ITS)
- testy zdolności
- testy jako próbka czynności
Najogólniej ujmując, ta metoda powinna mierzyć określone cechy kandydata do pracy. Powinna, ponieważ istnieje bardzo wielkie niebezpieczeństwo nieprawidłowego narzędzia.
Profesjonalnie przygotowane testy są dosyć drogie, a na rynku istnieje bardzo wiele pseudo-profesjonalnych firm oferujących nam tego typu narzędzia po bardzo przystępnych cenach. Każda organizacja powinna się zastanowić, czy długookresowo opłaca się oszczędzać na rekrutacji.
Niestandardowe techniki selekcji:
- wariograf – badanie uczciwości
- testy genetyczne – bada się podatność na szczególnie toksyczny wpływ niektórych środków chemicznych
- badanie na obecność narkotyków
- testy sprawnościowe – badanie sprawności fizycznej
Ocena narzędzi selekcyjnych dokonuje się przez pryzmat dwóch najważniejszych charakterystyk:
→ rzetelność – każdy pomiar będzie prowadził do tego samego wyniku
W psychologii pracy:
- 0,9 - rzetelność bardzo dobra
- 0,8 - dobra
- 0,7 - może być
- poniżej 0,5 - nie nadaje się do korzystania
→ trafność – dotyczy, na ile narzędzie o którym myślimy mierzy to, co chcemy
Jeżeli metoda jest wystarczająco rzetelna, to można ustalić jej wskaźnik trafności. Jeżeli nie jest, nie nadaje się do jakichkolwiek prac.
- trafność związana z kryterium – dotyczy stopnia, w jakim wynik uzyskany w metodzie koreluje ze wskaźnikiem natężenia mierzonej cech y przy pomocy innej metody (narzędzia)
- trafność treściowa – to, o co pytamy w teście jest powiązane z cechami (charakterystyka danej cechy). Wychodzimy od definicji zjawiska. Na ile taka trafność będzie przydatna.
- trafność fasadowa – to odpowiedź na pytanie, czy test sprawia wrażenie tego, co mierzy. Jest najczęściej stosowaną formą, najmniej rzetelną: „tak na oko to pasuje”.
W psychologii pracy:
- 0,5 – bardzo dobry
- 0,4-0,49 – dobry wynik
- 0,3-0,39 – umiarkowany
- 0,3 i mniej - słabe
Trafność związana z kryterium zewnętrznym:
- trafność diagnostyczna – jaki jest poziom nasilenia cechy u pracownika w chwili obecnej
- trafność prognostyczna – czy badany będzie dobrym pracownikiem na danym stanowisku w przyszłości.
Jak tworzyć kryteria zewnętrzne? Wielowymiarowa skala oceny pracownika może być stosowana jako metoda badania trafności.
Zatrudnienie:
→ procedura zatrudniania pracowników
→ dostosowanie zakresu obowiązków do posiadanych kompetencji
→ podpisanie umowy o pracę/współpracę:
- warunki pracy
- forma współpracy
- warunki finansowe
- benefity i dodatkowe korzyści (jeśli są)
Wprowadzenie:
→ zapoznanie z procedurami, zasadami firmy
→ wdrożenie merytoryczne dotyczące wykonywanej pracy
- Job shadowing – mamy kogoś, u kogo patrzymy co robi i mamy robić to samo
- Tutoring – indywidualna opieka nad nowym pracownikiem
- trening – uczenie nowych umiejętności
- coaching – kształtowanie już posiadanych umiejętności
- mentoring – uczenie się nowych i kształtowanie posiadanych umiejętności od autorytetu, mentora, przewodnika
Trafność prognostyczna metod:
- Wywiad – 0,09-0,37
- Aplikacje – 0,38
- Referencje – (-0,16)-0,26
- Testy osobowości - 0,15-0,39
W Polsce najczęściej stosowane są najmniej trafne narzędzia selekcji
17.11.2014r.
Aktywność zawodowa:
M. Clarke twierdzi, że obecnie brak pewności długoterminowego zatrudnienia w jednej organizacji prowadzi do wzrostu znaczenia zatrudnialności, która staje się „podstawą współczesnych relacji zatrudnienia”
Dobry pracodawca wg sondaży: który dobrze płaci, który daje bezpieczeństwo zatrudnienia (długoterminowa i dobra umowa).
Zatrudnialność (employability) – podstawa współczesnych relacji zatrudnienia. Nie ma już stałej, stabilnej pracy, która się nie zmienia.
Syndrom ocalonego:
- pracownik, który trzymał swoje stanowisko, w sytuacji restrukturyzacji zatrudnienia w firmie powinien być szczęśliwy i z zapałem zabrać się do pracy, w rzeczywistości często traci on motywację do działania
- ten paradoksalny efekt wyjaśnia zjawisko nazwane przez naukowców „syndromem ocalałego” (Joel Brockner)
- syndrom ocalałego jest w zarządzaniu definiowany jako ogół emocjonalnych reakcji, zachowań i postaw pracowników, którzy pozostają w firmie po redukcji zatrudnienia. Choć pracownicy cieszą się z zachowania źródła dochodu, to przeżywają również silne emocje negatywne. Z tego powodu ich stosunek do firmy staje się ambiwalentny.
Skutki:
- spadek poczucia bezpieczeństwa pracownika
- obniżenie zaufania do pracodawcy połączone z poczuciem braku sprawiedliwości
- spadek zaangażowania, efektywności i identyfikacji z firmą
- obniżenie motywacji i satysfakcji z pracy
- silny stres i gniew
Mechanizm działania:
- przedsiębiorstwo przestaje być odbierane jako instytucja sprawiedliwa i dająca oparcie. Zarząd jawi się jako złowrogi system, który dla uratowania własnych dochodów redukuje personel.
- w związku z tym pracownicy przestają się identyfikować z firmą. Zamiast tego stają się w opozycji do kadry zarządzającej. Obniża się ich motywacja i zaangażowanie, a w związku z tym efektywność. Dodatkowo w firmach, w których kierownictwo redukuje personel bez należytej komunikacji z pracownikami, obserwuje się drastyczny spadek poczucia bezpieczeństwa zatrudnionych. Nie znają oni kryteriów, wg których podejmowane są decyzje, ani przyczyn zmniejszania zatrudnienia.
- czują, że choć tym razem zachowali posadę, to następna fala zwolnień może ich objąć. Martwią się zarówno możliwością utraty pracy, jak i pogorszenia się jej warunków, w tym odebrania dotychczasowych przywilejów pracowniczych.
- wywołuje to chroniczny stres
- poza tym zatrudnieni tracą przekonanie, że należyte wykonywanie obowiązków chroni przed utrata pracy. Taka sytuacja rodzi poczucie niesprawiedliwości.
Zatrudnialność:
- do końca lat 70 pojęcie to było kojarzone jedynie z zatrudnieniem i „utrzymaniem zatrudnienia”
- w latach 80. I 90., wraz ze zmianami zachodzącymi na rynku – wzrostem konkurencji i niestabilności otoczenia, pojęcie zatrudnialności zaczęto łączyć z „dopasowaniem” pracownika do wymagań danej pracy, co najpełniej odpowiada terminowi „przydatności zawodowej”, rozpatrywanej zwykle w kontekście procesów rekrutacji i selekcji oraz dopasowania predyspozycji kandydatów do potrzeb określonych stanowisk pracy
- obecnie podkreślany jest aspekt odpowiedzialności pracownika za rozwój własnej kariery zawodowej. Zatrudnialność (employability) zaczęto kojarzyć z umiejętnością przewidywania i zdolnością do przystosowania się do zmian, „elastycznością pracowników” oraz ich konkurencyjnością na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy.
- A. Forrier i L. Sels (2003) – specyficzna zdolność pozwalająca pracownikom identyfikować i realizować szanse na zatrudnienie na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy oraz inne szanse na rozwój ich kariery zawodowej
W podejściu opartym na kompetencjach:
- zatrudnialność jest ujęta jako zdolność stałego utrzymywania, zdobywania lub tworzenia pracy, dzięki optymalnemu wykorzystaniu posiadanych przez jednostkę kompetencji zawodowych (C.M. Van der Hejide i B. I. J. Van der Heijden)
- zatrudnialność – stanowi specyficzny, wielowymiarowy zbiór kompetencji, który nie tylko zwiększa bezpieczeństwo zatrudnienia, lecz także szanse pracownika na sukces zawodowy
Pięć wymiarów zatrudnialności: (C.M. Van der Hejide i B. I. J. Van der Heijden)
- osobista elastyczność (personal flexibility) – która jest umiejętnością łatwego przechodzenia z jednego stanowiska na inne, z jednej organizacji do innej; zdolnością do łatwego adaptowania się pracownika do zmian na wewnętrznym i zewnętrznym rynku pracy; wymiar ten jest również określany jako zdolność do adaptacji.
- wiedza zawodowa (occupational expertise) – obejmuje: wiedzę i umiejętności specjalistyczne, ogólną wiedzę poznawczą i rozpoznanie społeczne
- optymalizacja i antycypacja (optimization and anticipation) – które dotyczą umiejętności przewidywania przyszłych zmian i umiejętności indywidualnego przygotowania się do nich oraz dążenie do osiągnięcia możliwie najlepszych rezultatów
- sens korporacyjny (corporate sense) – będący swoistym „poczuciem grupowego sensu”, pewnym „zmysłem grupowym”, posiadaniem wyczucia społecznego i poczucia wspólnoty
- równowaga (balance) – która jest umiejętnością osiągania kompromisu pomiędzy interesem pracownika, a interesem organizacji w zachodzącym pomiędzy nimi procesie wymiany.
Flexicurity (zamiast security – bezpieczeństwo; obejmuje bezpieczeństwo i bycie elastycznym)
- celem jest zagwarantowanie pracownikom wysokiego poziomu bezpieczeństwa zatrudnienia, możliwości rozwoju zawodowego w warunkach szybko zmieniającej się gospodarki oraz czerpanie korzyści zarówno przez pracodawców jak i pracowników z szans, jakie daje globalizacja
- bezpieczeństwo zatrudnienia w tej koncepcji nie polega na „pewności etatu”, lecz jest rozumiane jako możliwość szybkiego znalezienia pracy
- model flexicurity zakłada płynne zmiany zachodzące w życiu zawodowym człowieka – od zakończenia nauki i rozpoczęcia życia zawodowego, poprzez zmiany pracy, do przejścia na emeryturę
- zapewnienie bezpieczeństwa zatrudnienia w modeli flexicurity opiera się głównie na możliwości rozwoju zawodowego pracowników, rzetelnej pomocy w przypadku utraty pracy oraz wyposażeniu ludzi w takie umiejętności i kompetencje, które umożliwiają rozwój kariery i ułatwiają znalezienie nowej pracy
4 kluczowe elementy flexicurity:
- elastyczne i przewidywalne warunki umów zatrudnienia;
- kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie;
- skuteczna i aktywna polityka rynku pracy;
- nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego;
5 powszechnie stosowanych metod rozwoju pracownika w organizacji:
- konsulting – polega na konsultacjach w danej dziedzinie. Konsultant dostarcza zasoby wiedzy w danej dziedzinie. Jednak nie jest doradcą. Ogranicza się do przedstawienia stanu wiedzy.
- doradztwo - przedstawia rekomendacje sposobu postępowania. W oparciu o wiedzę ekspercką, którą posiada, buduje scenariusze, które mogą posłużyć za podstawę wyboru działania przez organizację. Nie odpowiada on za dalszy rozwój sytuacji bez względu na to, czy postąpiono zgodnie, czy wbrew przedstawionej rekomendacji.
- szkolenie – wiele różnorodnych działań i form doskonalenia umiejętności podnoszenia wiedzy i kwalifikacji w bardzo różnych obszarach.
- mentoring – to relacja na zasadzie „mistrz-uczeń”, oparta na zaufaniu i szacunku; bardziej zindywidualizowana, pracownik ma przydzielonego mentora – jego zakres jest ograniczony do umiejętności zawodowych, dużo mniej struktury oceny umiejętności;
- coaching – dotyczy bardzo szerokich obszarów, nie tylko zawodowych, kreowanie celów, do których chce się dążyć; rozwój osobisty, a nie tylko uczenie się konkretnych zachowań i umiejętności
Wejście na rynek pracy:
- przez młodych ludzi jest momentem kryzysowym, ponieważ wiąże się z podjęciem wielu nowych, wcześniej nie znanych aktywności. Badania empiryczne młodzieży z ostatnich klas szkół ponadgimnazjalnych i studentów ostatnich lat studiów pokazują, że moment opuszczenia szkoły i wejścia na rynek pracy budzi wśród młodzieży bardzo silne emocje i obawy (Rożnowski i in., 2006).
- przejście z systemu edukacji do pracy jest procesem bardzo ważnym dla młodego człowieka, ponieważ jest kluczowym etapem rozwoju kariery (Rożnowski, 2009). Od jego powodzenia zależy nie tylko wejście w dorosłość (opuszczenie domu rodzinnego, samodzielność materialna i bytowa), ale również realizacja aspiracji, ambicji, planów – życiowych i zawodowych (kupno mieszkania, założenie własnej rodziny), przekłada się na całą karierę zawodową.
NEETs:
- młodzież miedzy 16 a 18 rokiem życia, która przez co najmniej 6 miesięcy nie uczyła się, nie pracowała i nie uczestniczyła w jakimkolwiek kursie dokształcającym
- pojęcie NEET – not in education, employment or training
- młodzi ludzie posiadający niski poziom wykształcenia są trzykrotnie bardziej narażeni na zasilenie szeregu NEETsów niż osoby z wykształceniem wyższym i 2x bardziej niż te z wykształceniem średnim
- posiadanie rodziców, którzy doświadczyli bezrobocia zwiększa prawdopodobieństwo bycia NEETsem o 17%
- dzieci osób posiadających niski poziom wykształcenia są do 1,5 razy bardziej narażone na dołączenie do grupy młodzieży bezczynnej, niż ci młodzi ludzie, których rodzice dysponują wykształceniem średnim i do 2x bardziej niż ci, których rodzice mają dyplom uczelni wyższej.
- poza tym decyduje o tym trudna sytuacja rodzinna, niepełnosprawność, bycie migrantem.
- obecnie w Polsce jest ok. 16% NEET-sów
Kariera:
- planowanie ścieżki kariery zawodowej to długotrwały, bardzo dynamiczny i złożony proces (Bańka, 2005)
- długotrwały, ponieważ rozpoczęty wcześnie, najlepiej na etapie wyboru szkoły szczebla średniego, kontynuowany jest przez dalsze lata nauki i pracy zawodowej
- dynamiczny, gdyż w trakcie mijającego na zdobywaniu wiedzy i umiejętności czasu zmienia się koniunktura na rynku pracy, i z punktu widzenia przyszłego pracownika konieczne jest nadążanie za jego potrzebami
- złożony, ponieważ wymaga wzięcia pod uwagę wielu czynników, których młody, niedoświadczony człowiek sam najczęściej nie zauważa (Kida, 2011).
08.12.2014r. – BRAK WYKŁADU
19.01.2015
Bańka i Lewicka – PSYCHOLOGIA ŚRODOWISKOWA ze Strelau`a
Psychologiczny model podstaw dokonywania wyborów produktów.
Mamy przekonanie, że niektóre produkty są formą realizacji naszych wartości. Obecnie produkt pełni wiele funkcji, a tylko jedna jest zaspokojeniem potrzeb.
Nasze przekonania są w dużym stopniu kształtowane przez otoczenie. Często są one nieprawdziwe i świadomie tworzone przez korporacje. Utrwalają oni przekonanie, że coś jest ważne do realizacji naszych celów.
Heurystyki ułatwiające nam poradzenie sobie z różnorodnością produktów na rynku:
- ludzie jako podstawowy wskaźnik jakości produktu traktują markę.
- ważny jest także kraj pochodzenia – przywiązanie do kraju; kazałoby ono popatrzeć nie na to, skąd jest logo produktu, tylko, gdzie on jest wytworzony. Jednak nie tak to działa a poza tym, producenci często próbują ukryć kraj pochodzenia pisząc na przykład „zaprojektowano w UE”.
Potrzeba czynna – wiemy, że coś by nam się przydało, nie ma barier, które ją blokują, ale może się zdarzyć, że komuś coś obiecaliśmy, np. że nie będziemy palić papierosów. Potrzeba czynna jest wyłączona np. w konkretnej sytuacji (chcemy napić się piwa, ale nie wzięliśmy pieniędzy) albo pod wpływem autorytetu (kościoła)
Potrzeba bierna – nie zdajemy sobie sprawy z tego, że jakiś produkt jest nam potrzebny
Działania związane z wyborem/zakupami:
- działania racjonalne – są wynikiem rozważań, co kupić; bardzo często nie angażujemy naszego rozumu w zakupy (:D); najczęściej zachowania zakupowe działają na nawykach.
- wybór losowy – najczęściej związany z kupowaniem rzeczy niedrogich. Jest nam obojętne, nie mamy nawyków. Bierzemy to, co „wpadnie nam w ręce”.
- wybór w oparciu o estetyczne walory – każdy preferuje np. inny kolor, nie ma jednego podstawowego kryterium tego mechanizmu; producenci dbają o estetykę, opakowanie, kolorystykę, logo – wszystko, co może nam się spodobać. Często ten mechanizm jest pomocą do działań racjonalnych, jest to „wisienka na torcie”. Jest też wiele manipulacji bazujących na tym kryterium.
Działania racjonalne związane z podejmowaniem decyzji o zakupie:
a) funkcje użytkowe:
- problem związany z kryteriami technicznymi: czy dany produkt pasuje do częstotliwości, napięcia w gniazdku (Amerykanie mają inny prąd niż my, Włosi mają inny kształt gniazdek)
- kryteria prawne: w Ameryce można kupić rewolwer, w Polsce nie można z niego korzystać; czy dany produkt jest dopuszczony, czy korzystanie z niego jest zgodne z aktami prawnymi.
b) funkcje generowane
- kryteria ekonomiczne – jesteśmy skoncentrowani na tym, ile ten produkt będzie nas kosztował; podstawowym kryterium ekonomicznym są pieniądze. Drugim kryterium ekonomicznym jest czas. Kupujemy tam, gdzie bliżej, szybciej. Trzecim – wysiłek; na przykład zniechęca nas, że sklep jest na 3 piętrze. A najlepiej to jak nam przyniosą do domu.
- kryteria integracyjne – takie, wg których wybieramy dany produkt ze względu na to, że pozwala nam on utożsamiać się z pewną grupą, kulturą, środowiskiem; np. kupię mieszkanie w tej dzielnicy, bo mieszkają tu ludzie z elit;
- kryteria adaptacyjne – wybranie produktu, którego próbkę dostałem/spróbowałem; ważna jest także gwarancja – bezpieczeństwo użytkowania, prawo do oddania produktu jak nam się nie spodoba; korzystanie z rady – ktoś mi doradził dany produkt. Pan profesor radzi nam korzystać z pasty Elmex. To, jak oceniam intencje źródła rady, oceniamy wiarygodność. Pan profesor nie jest znawcą past, ale nie dostaje też pieniędzy od firmy Elmex za zachęcanie nas do korzystania z niej, więc jest nawet wiarygodny. Myjmy zęby elmexem;
Naśladownictwo – kupuję coś, co wybrało wielu ludzi;
Marketing szeptany – lepiej jest usłyszeć od kogoś, że coś jest dobre (tak jak w reklamie z goździkową). Rada „szarego” użytkownika; to także opinie i recenzje produktów na różnych stronach. Często firmy wynajmują ludzi którzy lajkują albo komentują produkty. Ale jest to wiarygodne. Kiedy nie mamy innych kryteriów, ulegamy radom.