XXX Gdańsk, 31-03-2011r

XXX

PJWSTK w Gdańsku

ZARZĄDZANIE WŁASNYM PRZEDSIĘWZIĘCIEM

Jak stworzyć skuteczny system zarządzania zasobami ludzkimi, uwzględniając jakość pracy, zaangażowanie i wykorzystanie potencjału ludzkiego.

Zanim przedstawię moją koncepcję skutecznego systemu zarządzania zasobami ludzkimi, muszę przytoczyć kilka definicji. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi to „strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania ludźmi, którzy na poziomie indywidualnym i zespołowym przyczyniają się do realizacji celów organizacji, wynikających z jej intencji strategicznych” lub w trochę innym ujęciu „zestaw wzajemnie powiązanych działań mających uzasadnienie ideologiczne i filozoficzne, obejmujące zatrudnienie, rozwój i nagradzanie ludzi w organizacjach oraz kształtowanie właściwych stosunków między kadrą kierowniczą a pracownikami”.

Głównym celem zarządzania zasobami ludzkimi jest, mówiąc ogólnie, umożliwienie firmie osiągnięcie sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom. Można to uzyskać przez pozyskanie
i zatrzymanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze umotywowanych pracowników; podnoszenie i rozwijanie ich wrodzonych możliwości poprzez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans rozwoju; stworzenie klimatu wzajemnego zaufania umożliwiającego utrzymywanie produktywnych
i harmonijnych relacji między kadrą kierowniczą a pracownikami; stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej; zapewnienie, by pracowników ceniono i nagradzano za ich pracę i osiągnięcia; zapewnienie wszystkim pracownikom równych szans; przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami, opierających się na trosce o ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości; utrzymanie
i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.

Aby stworzyć skuteczny system zarządzania zasobami ludzkimi należy spełnić kilka warunków. Są to: właściwe zaplanowanie wielkości zatrudnienia, szkolenia i doskonalenia pracowników, odpowiedni system wynagrodzeń wraz z systemem motywacyjnym oraz system ocen pracowniczych.

Planowanie zasobów ludzkich, czyli wielkości i struktury zatrudnienia, jest bardzo istotnym problemem od którego w zasadniczym stopniu zależy funkcjonowanie i przyszłość przedsiębiorstwa. Dlatego działania podejmowane na tym obszarze powinny być zawsze starannie przemyślane, przygotowane i realizowane. Przy planowaniu wielkości zatrudnienia należ zwrócić uwagę na wiele czynników, m.in.: wielkość i strukturę produkcji, stopień i poziom technicznego wyposażenia, przyjęty podział pracy, przyjęte zasady wynagradzania pracowników i przyznawania im świadczeń pozapłacowych, czynniki określające warunki pracy wpływające na zdrowie i samopoczucie pracowników, sytuację na rynku pracy umożliwiającą negocjowanie poziomu wynagrodzeń. Zatrudnienie należy planować w takiej wielkości i strukturze, które zapewnią skuteczne osiągnięcie zamierzonych celów przedsiębiorstwa. Należy jednak unikać przerostów zatrudnienia, które obniża wydajność pracy i generuje wśród pracowników postawy pasywne.

Szkolenia i doskonalenia pracowników są istotnym elementem budowania sukcesu firmy. Szkolenie ma na celu przygotowanie nowych pracowników do pracy, a także utrzymanie i poprawę efektywności działania pozostałych pracowników. Doskonalenie ma celu rozwój umiejętności doświadczonych pracowników, często z ukierunkowaniem na pracę, którą będą wykonywać
w przyszłości. Dotyczy to zwłaszcza kierowników różnych szczebli i kandydatów na stanowiska kierownicze.

Bardzo ważnym, jeśli nie najważniejszym elementem właściwego funkcjonowania firmy
są płace. Z wiadomych przyczyn interesy pracodawcy są tu sprzeczne z interesami pracowników,
a „sztuka” polega na ich właściwym wypoziomowaniu. Wynagrodzenie zajmuje szczególne miejsce
w systemie motywowania wynikające z jego podstawowej, dochodowej funkcji. Jego wysokość musi zapewnić pracownikowi możliwość zaspokojenia swoich potrzeb życiowych. Jednocześnie rozwiązania płacowe powinny gwarantować firmie realizację jej celów i strategii. Ze względu na ich zróżnicowanie w poszczególnych firmach, konieczne jest tworzenie własnych, zwykle odmiennych systemów płacowych. Mogą się one różnić ilością składników wynagrodzenia, zasadami ich kształtowania, formami płac. System powinien być jednak efektywny, motywujący, zgodny z prawem, jasny i prosty oraz uwzględniać specyfiką i uwarunkowania firmy. Właściwie opracowany system pozwoli, dzięki atrakcyjnemu wynagrodzeniu, pozyskać dla firmy wartościowych pracowników,
a jednocześnie pozostać konkurencyjną na rynku.

Powiązanym z systemem wynagrodzeń i równie ważnym w przedsiębiorstwie dla uzyskania znaczących rezultatów w pracy, jest system motywacyjny. Proces motywowania należy rozpocząć od określenia potrzeb pracowników, a następnie znalezienia sposobów ich zaspokojenia. Pracownicy mają wiele różnych potrzeb związanych z różnymi obszarami życia. Są to potrzeby fizjologiczne (pożywienie, mieszkanie, prokreacja), bezpieczeństwa (nietykalność, stabilizacja, pewność), przynależności (akceptacja, przyjaźń, miłość), uznania (godność, szacunek, sukces), samorealizacji (kreatywność, twórczość, osiągnięcia). Zadaniem kierownictwa zakładu jest trafne określenie tych potrzeb i stworzenie racjonalnego systemu motywowania, który pozwoli pogodzić ze sobą potrzeby pracowników z interesami firmy. System taki powinien być sprawiedliwy, prosty i zrozumiały dla pracowników, uwzględniać związek w czasie między realizacją celu a należną gratyfikacją. Powinien też być elastyczny i aktywny tzn. łatwo dostosowywany do zmieniających się warunków działalności firmy. Oprócz wynagrodzenia zasadniczego, system powinien uwzględniać dodatkowe bodźce motywujące, zarówno materialne jak i niematerialne. Mogą to być uznaniowe, okresowe premie pieniężne, nagrody pieniężne i rzeczowe za wykonanie konkretnych zadań. Może to być także
np. bezpłatna opieka lekarska, zajęcia rekreacyjno-sportowe organizowane i opłacane przez zakład pracy, wyjazdy i imprezy integracyjne itp., które wpływają na dobre postrzeganie przedsiębiorstwa przez pracowników. Z własnego, wieloletniego doświadczenia zarówno jako pracownika jak
i przełożonego wiem jednak, że najważniejszą motywacją do pracy są pieniądze. Jeśli będą one adekwatne do wykonywanej pracy to zakład będzie miał lojalnych i zaangażowanych pracowników.

Ocenianie jakości i efektywności pracy jest ważnym elementem procesu kadrowego
w przedsiębiorstwie. Zadanie to należy do kierowników wszystkich szczebli. Podstawowym kryterium oceny jest to, na ile jest ona dobrze wykonywana i przyczynia się do osiągnięcia celów przedsiębiorstwa. Oceny takie w dużych zakładach pracy mają zwykle formalny charakter. Przeprowadzane są w określonych odstępach czasu (kwartalnie, rocznie). Ocena taka informuje pracowników, jak oceniana jest ich praca, wyróżnia tych, którzy zasługują na nagrody lub podwyżki płac, kwalifikuje też pracowników na dodatkowe szkolenia lub doskonalenia zawodowe. Prawidłowo wykonana ocena pokazuje także obszary, w których pracownik ma niedociągnięcia i które powinien poprawić. W mniejszych zakładach pracy ocena ma zwykle charakter nieformalny, dokonywany zwykle w sposób naturalny, spontaniczny, czy dana praca została wykonana dobrze. Suma takich ocen z pewnego okresu buduje swoisty wizerunek ocenianego pracownika – dobry lub zły. Dobra ocena pracownika zwykle przekłada się na podwyżkę lub premię dla danego pracownika, albo jest
w inny sposób gratyfikowana.

Jak więc widać stworzenie skutecznego systemu zarządzania zasobami ludzkimi nie jest sprawą łatwą. Składa się na niego wiele czynników bardzo ważnych i trudnych w realizacji. Właściwe ich dobranie i powiązanie ze sobą gwarantuje firmie sukces, a pracownikom satysfakcję i zadowolenie z pracy.