1. 22 lutego 2016 r. wchodzą przepisy o ograniczeniu co do czasowego trwania umowy o pracę na czas określony. Na jaki czas będzie można zatrudniać?

2. Czy w to wlicza się okres próbny?

3. Ile umów w myśl nowych przepisów będzie mógł zawrzeć pracodawca?

4. Czy są jakieś wyjątki?

5. Kogo musi zawiadomić o przyczynach uniemożliwiających zatrudnienie na czas niekreślony?

6. Jakie będą terminy wypowiedzenia umowy na czas określony?

7. Co oznacza to dla pracowników, których umowy na czas określony będą obowiązywały w dniu wejścia w życie nowelizacji?

8. Dlaczego doszło do ograniczenia stosowania umów na czas określony? Sygn. akt sprawa C-38/13.

9. Urlopy rodzicielskie na nowych zasadach – ILE?

np. Obliczenia: 8 tygodni urlopu rodzicielskiego x ½ etatu (wymiar czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę) = 4 tygodnie (wymiar urlopu rodzicielskiego, o który nastąpi proporcjonalne wydłużenie urlopu rodzicielskiego).

W takim przypadku pracownikowi wydłuży się wymiar urlopu rodzicielskiego (niełączonego z wykonywaniem pracy) o 4 tygodnie.np. Jeśli mama dziecka jest ubezpieczona z tytułu prowadzenia działalności gospodarczej i będzie pobierać zasiłek macierzyński przez okres 20 tygodni, czyli przez okres odpowiadający okresowi urlopu macierzyńskiego, to tata dziecka będący pracownikiem będzie mógł skorzystać z urlopu rodzicielskiego na to dziecko.

1. Urlop ojcowski

2. 2 dni opieki nad dzieckiem

3. Śmierć matki dziecka przy porodzie – kto przejmuje obowiązek?

4. Inne przypadki

5. Koniec luki macierzyńskiej

6. Badania lekarskie ważne również u nowego pracodawcy – kiedy?

7. Kiedy można zwolnić pracownika objętego ochroną? Kto jest objęty ochroną szczególną?

• tzw. ochronie przedemerytalna tj. ……..

• zasiadania we władzach związku zawodowego tzn…..

• jest w ciąży – czy wszystkie umowy? Art. 177 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.); Art. 30, 31 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm.)

• lub wychowuje małe dziecko – co to znaczy?

• Warto też rozważyć, czy rozwiązanie umowy z wytypowaną osobą nie niesie ze sobą ryzyka uznania takiej decyzji za dyskryminującą - co to znaczy.

• przebywający na urlopie bezpłatnym

• i korzystający z każdej usprawiedliwionej nieobecności, tj.

1. społeczni inspektorzy pracy – jaka jest ich rola?

2. To w jakich sytuacjach można zwolnić ww. osoby?

3. Jakie zmiany w emeryturach? projekty:

• Przewiduje on, że osoby o najniższych świadczeniach, do 900 zł, dostałyby po 350 zł,

• a ci, których emerytura nie przekracza 1,1 tys. zł, otrzymaliby 300 zł.

• 200 zł trafiłoby do osób o świadczeniach do 1500 zł, a po 100 zł do tych, których emerytura nie przekracza 2000 zł. Są to dodatki jednorazowe (hehe)

1. Jakich emerytur możemy spodziewać się za 25 lat?

2. Ile wyniesie waloryzacja w przyszłym roku, tzn. o ile wzrosną emerytury?

3. Ile wynosi dzisiaj najniższa emerytura?

4. Kogo pracodawca musi pytać o zgodę wypowiadając umowę pracownikowi pod ochroną? 

5. Dzieci rozwiedzionego pracownika czy mają prawo do paczek świątecznych z ZFŚS?

Pracownik rozwiódł się z żoną i płaci alimenty na dzieci. Czy można mu przyznać paczkę dla dzieci z ZFŚS i na jakich zasadach?

1. Niezwłoczne wydanie świadectwa pracy– co to oznacza?

Sąd Najwyższy w uchwale z 28 września 1976 roku (sygn. akt I PZP 41/76), stwierdził, iż pracodawca spełnia przesłankę niezwłoczności w momencie, gdy prześle do znanego mu miejsca pobytu pracownika najwcześniej, jak tylko jest to możliwe świadectwo pracy, w momencie gdy nie jest w stanie przekazać pracownikowi świadectwa pracy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu stosunku pracy.

1. Czy wydanie świadectwa pracy uzależnione jest od uprzedniego rozliczenia się pracownika? nie

Zgodnie z art. 97 § 11 K.p. jeżeli pracownik pozostaje w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy na podstawie umowy o pracę na okres próbny, umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych umów.

1. Czy nagana zostanie umieszczona w świadectwie pracy? jak zaciera się kara nagany lub upomnienia?

2. Co jednak jeżeli przed upływem tego terminu stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu? Czy nagana zostanie wpisana do świadectwa pracy?

Zakres treści świadectwa pracy wyznaczają pracodawcy przepisy kodeksu pracy (art. 97 kodeksu pracy) oraz rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania.

1. Pracownik jest zatrudniony na stanowisku pomocniczym, a w rzeczywistości wykonuje zadania kontrolera jakości. Jakie stanowisko pracodawca wpisze w świadectwo po ustaniu stosunku pracy? i czego ewentualnie może żądać pracownik? w jaki sposób?

Podstawa prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 Nr 21, poz. 94 z późn. zm.), Rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 15 maja 1996 roku w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. z 1996 Nr 60, poz. 282 z późn. zm.)

Zatrudnienie cywilnoprawne a umowa o pracę?

1. Kto to jest pracownik?

2. Czy zatem pracownikami jesteśmy wszyscy, także ci zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych?

3. Co to jest stosunek pracy?

4. A co to jest stosunek służbowy?

5. Czym różni się stosunek pracy od stosunku służbowego?

6. To pod jakie prawo oni podlegają? Do jakiego sądu mogą się odwoływać, gdy zleceniodawca nie wypłacił im pieniędzy?

7. Czy pracownikiem może być osoba, będąca wspólnikiem w spółce cywilnej?

8. Czy pracownikiem może być właściciel firmy, jednoosobowej spółki z ograniczona odpowiedzialnością, chcący zawrzeć umowę sam ze sobą?

9. małżonek prowadzi działalność gospodarczą. Czy jego żona może być zatrudniona u niego na podstawie umowy o pracę?

10. W roli pracownika występuje macocha osoby prowadzącej działalność gospodarczą – może czy nie?

11. jeśli obie strony zgodnie twierdzą, że chciały zawrzeć umowę-zlecenie, to czy sąd nie może orzec, że było to zatrudnienie pracownicze, nawet jeśli fakty mówią za siebie?

12. Jakimi instrumentami posługuje się prawo pracy by wyłączyć stosowanie umowy zlecenia?

Podstawa prawna: Art. 229 § 4 oraz art. 283 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

1. Czy PIP może przyjść bez zapowiedzi?

2. A czy PIP posiada taryfikatory kar? to skąd wie, za jakie przestępstwo jaką karę wymierzyć?

3. Cechy umowy o pracę - odpłatność. Co to oznacza? Czy za pracę zawsze otrzymujemy wynagrodzenie?

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

• człowiek ma u mnie dług, czy ja mogę mu powiedzieć, że w umowę wpisuje mu najniższą krajową a nie płacę mu nic?

• możemy sobie napisać w umowie, że pracownik nie będzie otrzymywał wynagrodzenia, ale czy taka umowa będzie ważna?

1. Stosunek pracy jest zawsze płatny, ale czy można zawrzeć stosunek pracy, za który jedna strona pracownik nie otrzyma wynagrodzenia, bo pracodawca przez miesiąc chce sprawdzić, czy dobrze pracuje?

2. a czy pracownik może zrzec się wynagrodzenia, np. na poczet długów? art. 84 kp „Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę” np. na matkę, zonę i kochankę

3. A co jeśli jest dłużnik alimentacyjny? Czy może poprosić pracodawcę, aby potrącał mu pewną kwotę z pensji i przekazywał żonie? bo jest np. alkoholikiem i nie panuje nad tym…

4. Czy jest wyjątek, kiedy jednak można wykonywać pracę za darmo?

5. Często jest tak, że zawiera się z wolontariuszem umowę, ale jest ta umowa pozorna. Co to jest umowa pozorna?

Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 2 grudnia 2009 r., I PK 123/2009 Bezwzględnie nieważna jest zawarta dla pozoru umowa o wykonywanie pracy w ramach wolontariatu, jeśli zamiarem zatrudnionego nie jest rzeczywiste świadczenie nieodpłatnych usług na rzecz organizacji pożytku publicznego (art. 83 § 1 zdanie pierwsze k.c.). Ukryta pod nią umowa przewidująca odpłatność za wykonywaną pracę w formie „zapomogi” i zakładająca wykonywanie pracy w warunkach podporządkowania pracowniczego jest umową o pracę (art. 22 § 1[1] k.p.).

1. DALEJ W ART. 22 CZYTAMY, ŻE PRACOWNIK ZOBOWIĄZUJE SIĘ DO WYKONYWANIA PRACY, a nie do wykonania… co to oznacza? jaka jest różnica?

2. Kolejna cecha stosunku pracy to ryzyko: kto ponosi ryzyko w stosunku pracy?

3. Jakie są rodzaje ryzyka pracodawcy? Są 4 rodzaje ryzyka:

• Osobowe:

• ryzyko techniczne,

• Trzecim ryzykiem jest ryzyko gospodarcze, ryzyko prowadzonej działalności,

• Ryzyko socjalne- Art. 92. § 1.

1. Kolejna cecha stosunku pracy: osobisty charakter świadczenia pracy

2. A czy pracodawca może żądać od drugiego pracownika przejęcia zastępstwa na czas np. urlopu innego pracownika

Główna księgowa przebywa na 3-tygodniowym urlopie wypoczynkowym. Komu pracodawcza może powierzyć wykonywanie jej obowiązków? czas pracy, dodatkowe obowiązki zgodne z dotychczasowymi

1. Następna cecha stosunku pracy - podporządkowanie: czy przy umowie zlecenia jest podporządkowanie?

2. ART. 22 § 1¹ Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.

§1² 2 Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

	Umowa zlecenie, o dzieło	Umowa o pracę
Zawieranie umowy na dowolny okres	tak	Nie/tak
Wypowiedzenie umowy	Z dnia na dzień	Zależy od rodzaju umowy
Odpłatność	tak	tak
Podporządkowanie	nie	tak
Osobisty charakter świadczenia pracy	nie	tak
Ryzyko (osobiste, techniczne, gospodarcze i socjalne)	nie	tak

1. Czym jest praca w godzinach nadliczbowych

2. Ile godzin nadliczbowych może w ciągu roku przepracować pracownik?

3. Kiedy możliwa jest praca w godzinach nadliczbowych?

4. Kogo wolno, a kogo nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych?

5. Praca w godzinach nadliczbowych kadry zarządzającej – płatna czy bezpłatna?

6. Czy jest wyjątek?

7. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych – w jakiej wysokości?

8. Dzień wolny za pracę w godzinach nadliczbowych - kto ustala dzień odbioru: pracownik czy pracodawca?

9. Czy odbiór godzin nadliczbowych w postaci czasu wolnego od pracy jest możliwy po upływie okresu rozliczeniowego?
   Pracownicy chcą odbierać nadgodziny w wyznaczonym przez siebie terminie – nie zawsze będzie się to odbywać w danym miesiącu. Jak zabezpieczyć się przed negatywnymi skutkami takiego postępowania?
   Czy można sporządzić pismo, na mocy którego pracownik zrzeka się roszczeń z tego tytułu?

Okresem rozliczeniowym jest okres, dla którego dokonuje się ustalenia, czy planowany czas pracy pracownika mieści się w granicach obowiązujących pracownika norm czasu pracy w przyjętym systemie czasu pracy oraz czy nie zostanie przekroczona przeciętnie pięciodniowa norma czasu pracy, a także okres, po upływie którego dokonuje się rozliczenia czasu pracy tego pracownika.

1. Weksle w stosunku pracy – dozwolone czy nie?

Niektóre firmy zmuszają pracowników do podpisywania weksli wraz z umowami o pracę. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje, że weksle w stosunkach pracodawca-pracownik są nieważne. Jednak pracodawcy często od tego uzależniają podpisanie umowy – czy słusznie?

Tak było:

 W wyroku z dnia 21 maja 1981 roku (sygn.: IV PRN 6/81) stwierdzono, że przepisy KP nie wyłączają możliwości zabezpieczenia wekslowego roszczeń zakładu pracy przeciwko pracownikowi o wynagrodzenie szkody w mieniu powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się i realizacji tych roszczeń w drodze postępowania nakazowego.

Tak jest:

w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 roku (sygn.: II PK 159/10) Sąd Najwyższy stwierdził, że zawarte w Dziale V Kodeksu pracy przepisy prawa pracy normują całościowo (z wyjątkami usprawiedliwiającymi stosowanie nielicznych przepisów Kodeksu cywilnego) podstawy i zasady odpowiedzialności materialnej pracowników za szkody wyrządzone pracodawcy i wykluczają stosowanie w tym zakresie zabezpieczeń wekslowych na podstawie Prawa wekslowego

1. Co grozi pracodawcy za podpisanie weksla?

2. Czy pracownik może odmówić podpisania weksla?.

3. A jeśli pracownik podpisze – czy weksel będzie ważny? czy sąd przyzna rację pracodawcy? Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej przedstawia następującą informację: jest 14 kwietnia 2013 r.

1. Posługiwanie się wekslem do zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy – jest działaniem niezgodnym z prawem. Podstawą takiego działania pracodawcy nie może być art. 300 Kodeksu pracy, zgodnie z którym w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Oznacza to, że artykuł 300 Kodeku pracy nie przewiduje możliwości stosowania w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy innych przepisów prawa cywilnego niż Kodeks cywilny, zatem także ustawy z dnia 28 kwietnia 1936 r. – Prawo wekslowe.

2. Przeciwko stosowaniu weksli do zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy przemawia także to, że w Kodeksie pracy zostały wyraźnie uregulowane zasady odpowiedzialności pracownika wobec pracodawcy z tytułu:

   • szkody wyrządzonej w jego mieniu wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 – 127 k.p.),

   • nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z powołaniem się na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy względem pracownika (art. 55 § 1¹ k.p.),

   • umowy o zakazie konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy (art. 100¹ k.p.),

   • zwrotu kosztów dodatkowych świadczeń poniesionych przez pracodawcę na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez pracownika (art. 103⁵ k.p.).

3. Posługiwanie się wekslem w sytuacjach, gdy pracownik jest obowiązany rozliczyć się z pracodawcą z roszczeń powstałych w ramach stosunku pracy pozostawałoby także  w sprzeczności z ochronną funkcją prawa pracy. Trzeba bowiem mieć na uwadze, że zabezpieczenie roszczeń pracodawcy za pomocą weksla modyfikowałoby na niekorzyść pracownika zasady wynikające z Kodeksu pracy dotyczące m.in. rozłożenia ciężaru dowodu przy odpowiedzialności materialnej pracownika, czy też właściwość sądu w razie sporu między pracodawcą a pracownikiem.

4. Pogląd o braku możliwości stosowania weksla do zabezpieczenia roszczeń pracodawcy wobec pracownika powstałych ze stosunku pracy znajduje także uzasadnienie w orzecznictwie Sądu Najwyższego. Sąd ten w wyroku z dnia 26 stycznia 2011 r. (sygn. akt PK 159/10 – Lex nr 786374) stwierdził, że „Przepisy  i zasady prawa pracy, w szczególności zawarte w dziale V Kodeksu pracy, wykluczają wystawianie weksla gwarancyjnego jako środka zabezpieczenia roszczeń  o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika w mieniu pracodawcy, co oznacza, że taki weksel jest nieważny z mocy prawa (art. 18 § 2 k.p. w związku z art. 114-127 k.p. oraz a contrario art. 300 k.p.). Nabywca weksla nie może zatem dochodzić zaspokojenia na jego podstawie.”.

1. Jaki jest cel podpisania weksla?

2. Czy słusznie pracodawcy zostali pozbawieni swoich praw?

3. W jaki inny sposób pracodawcy zabezpieczają się przed stratami? jakie mają inne możliwości?

4. Czy jest to zgodne z prawem?

5. To jak ma bronić się pracodawca przed ewentualnymi stratami?

6. A jeśli wina pracownika jest umyślna?

7. Prawo pracodawca a pijany pracownik? co wolno? Na podstawie art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. Nr 35, poz. 230), kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

8. Badanie pracowników alkomatem - dozwolone?

9. A jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy?

Zgodnie z orzecznictwem pracodawca, który nie dopuścił pracownika do pracy ma obowiązek umożliwić mu wykazanie trzeźwości (m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r. w sprawie o sygn. I PKN 589/99). tj. za zgodą zbadać alkomatem, wezwać policję, krew

1. Czy można za takie przewinienie zwolnić dyscyplinarnie? (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 maja 1983 r. sygn. I PRN 74/83).

1. Jak inaczej można ukarać pracownika?

2. Pracownik nie udowodnił swojej niewinności, dostaje zwolnienia dyscyplinarne – jak może się jeszcze bronić?

3. Czy oprócz badania alkomatem pracodawca ma inne możliwości? art. art.17 ust. 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi - na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Innymi słowy, brak zgody rodzi po stronie pracodawcy prawo wezwania policji celem przebadania pracownika na okoliczność zawartości alkoholu.

4. Czy pracownik może odmówić?

5. Umowa o pracę: co sprawdzić przed jej podpisaniem? jakie elementy musi zawierać?

6. Jeżeli w umowie o pracę nie zostanie zawarta informacja o wymiarze czasu pracy?

7. Jeżeli w umowie nie zostanie wskazany termin rozpoczęcia pracy?

8. A jeśli nie zostanie wskazana wysokość wynagrodzenia? Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 1 stycznia 2015 roku

9. A jeżeli jest to pełen etat a wynagrodzenie wpisano w kwocie 1400 brutto?

10. A jeśli napisano 1400 zł brutto+premia 350 zł?

11. Służbowy telefon i wizytówki a nawiązanie stosunku pracy?

Aleksandra S., prowadząca własną działalność gospodarczą, zawarła z bankiem W. umowę agencyjną. Na jej podstawie - jako koordynator zespołu - miała osobiście pośredniczyć w zawieraniu przez bank umów o produkty kredytowe z nowymi klientami. Agentka musiała przestrzegać wewnętrznych przepisów banku oraz uczestniczyć w szkoleniach.

Aleksandra S. zażądała przed sądem ustalenia, że faktycznie pozostawała w stosunku pracy oraz zapłaty świadczeń pracowniczych. Powoływała się m.in. na to, że korzystała w pracy ze służbowego sprzętu (telefonu, wizytówek itp.), co - jej zdaniem – powinno być uznane za "drugoplanowe cechy stosunku pracy".

Wyrok SN z 24 listopada 2011 r., I PK 62/11, OSNP 2012/21-22/260.

1. Umowa na zastępstwo: czy powinno wskazać się datę końcową? Zatrudniamy pracownicę na zastępstwo. W umowie wpisana została data zakończenia zastępstwa na 7 marca 2016 r. oraz podano, za kogo odbywane jest to zastępstwo (na czas trwania urlopu wychowawczego osoby zastępowanej). Zastępowana pracownica złożyła wniosek o przedłużenie urlopu wychowawczego. Co dzieje się z umową na zastępstwo – datę ma określoną, ale osoba zastępowana nie wraca jeszcze do pracy? Chcemy tę osobę zatrudnić w innym dziale również na zastępstwo