46. Prawo do urlopu wypoczynkowego.

Zgodnie z art. 152 KP pracownikowi przysługuje prawo do:

• corocznego,

• nieprzerwanego - pracownik ma prawo wykorzystywać jednorazowo cały urlop. Jedynie na jego wniosek urlop może być podzielony, jedna z jego części powinna być wtedy nie krótsza niż 14 dni kalendarzowych. Art. 167 KP stanowi wyjątek od zasady nieprzerywalności urlopu - pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu - w takim wypadku pracodawca pokrywa koszty odwołania pracownika z urlopu.

• płatnego urlopu wypoczynkowego - za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie takie, jakie by otrzymał gdyby w tym czasie pracował

Rozróżnia się dwa rodzaje urlopów wypoczynkowych:

• Urlopy podstawowe - przysługują wszystkim pracownikom po ustalonym okresie zatrudnienia,

• Urlopy dodatkowe - przysługują niektórym grupom pracowników zatrudnionych w warunkach uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia niezależnie od urlopu podstawowego, bądź należących do określonej kategorii (np. urzędnik służby cywilnej), mogą one być wprowadzane przez układy zbiorowe pracy.

Prawo do urlopu wypoczynkowego, wchodzące w skład prawa do wypoczynku, stanowi jedno z podstawowych praw pracownika. W Polsce prawo do urlopu jest konstytucyjnym prawem obywatelskim, gwarantowanym przez art. 66 Konstytucji RP. Ma ono na celu przede wszystkim stworzenie warunków dla regeneracji sił pracownika. Dlatego też, oraz w celu uniknięcia nacisków ze strony pracodawców, pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu ani przenieść go na inną osobę

47. Wymiar urlopu wypoczynkowego.

Urlop wypoczynkowy przysługuje w następującym wymiarze:

• 20 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,

• 26 dni jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Do okresów zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okresy zatrudnienia u poprzednich pracodawców bez względu na przerwy w zatrudnieniu.

Okres nauki a wymiar urlopu:

• zasadniczej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata,

• średniej szkoły zawod. - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie więcej niż 5 lat,

• średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,

• szkoły policealnej - 6 lat,

• szkoły wyższej - 8 lat

Okresy nauki nie podlegają sumowaniu; jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się okres zatrudnienia - w którym była pobierana nauka, albo okres nauki, zależnie od tego co jest dla pracownika korzystniejsze.

48. Urlop proporcjonalny.

polega na zmniejszeniu wymiaru urlopu przysługującego w całym roku kalendarzowym, stosownie do okresu faktycznie przepracowanego.

Stosujemy w przypadku:

• Zmiany pracodawcy w ciągu roku,

• Powrotu po przerwie dłuższej niż 1 m-c. (po: urlopie bezpłatnym, wychowawczym, tymczasowego aresztowania, odbywania kary pozbawiania wolności, nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, ćwiczeń wojskowych)

Zasady obliczania:

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy:

• u dotychczasowego pracodawcy - w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

• u kolejnego pracodawcy - w wymiarze :

• proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca danego roku kalendarzowego - w razie zatrudnienia na czas nie krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

• proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym - w razie zatrudnienia na czas krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,

Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Podstawową zasadą jest uzależnienie wymiaru urlopu u poszczególnych pracodawców od okresu pracy u tych pracodawców; wymiar urlopu jest proporcjonalny do okresu tej pracy. Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w ciągu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyższym niż wynikający z art. 155¹ § 1 pkt 1, przysługuje u kolejnego pracodawcy urlop w odpowiednio niższym wymiarze. Gdy pracownik przed rozwiązaniem stosunku pracy wykorzysta urlop tylko w części, to jego sytuacja jest zależna od rozmiaru wykorzystanej części urlopu. Jeżeli część ta jest niższa niż wynikałoby z jej proporcji do okresu pracy u tego pracodawcy, to za niewykorzystaną część urlopu, stosowną do okresu pracy u tego pracodawcy, pracownik ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego (art. 171).

49. Udzielanie urlopów wypoczynkowych

Prawo do pierwszego urlopu

Art. 153 §1 KP głosi, że pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy uzyskuje w danym roku kalendarzowym, prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po okresie roku. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wymiarze godzinowym odpowiadającym dobowemu wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

Oznacza to, że urlop może być udzielony na każdy dzień tygodnia (w tym również na niedzielę i święto), pod warunkiem jednak, że jest to dla pracownika dzień roboczy wynikający z obowiązującego go harmonogramu pracy; 1 dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów; ustala je pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy. Urlop powinien być nieprzerwany, KP wprowadza jednak wyjątek od tej zasady. Urlop może być podzielony na części, pod dwoma warunkami:

* tylko na wniosek pracownika,
* przynajmniej jedna część urlopu powinna trwać minimum 14 dni kalendarzowych

W przypadku braku wniosku pracownika należy udzielić mu urlopu w jednym długim kawałku.

50. Urlop na żądanie.

Artykuł 167² KP- udzielanie urlopów na żądanie "Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym(...)". Jest to część urlopu udzielana w szczególnym trybie, ale w ramach przysługującej pracownikowi puli urlopowej. Ponadto czterodniowy wymiar urlopu na żądanie w danym roku kalendarzowym nie ulega zwiększeniu w przypadku, gdy pracownik pozostawał w danym roku kalendarzowym w kolejnych stosunkach pracy, niezależnie od liczby pracodawców. Urlopy na żądanie wprowadzono, by pomóc pracownikom w załatwieniu nagłych, pilnych spraw. Zgłoszenie żądania udzielenia urlopu nie wymaga zachowania żadnej szczególnej formy (może to uczynić dowolnie - ustnie, pisemnie, telefonicznie, a nawet przez SMS lub drogą elektroniczną) W przypadku tego urlopu, samo zawiadomienie pracodawcy o rozpoczęciu urlopu, stanowi podstawę do zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy.

51. Mechanizmy ochrony pracy kobiet

Zgodnie z art. 112 KP pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (traktowanie mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu); zabrania jakiegokolwiek dyskryminowania pracowników, m.in. ze względu na płeć.

Istnieje jednak pewna grupa prac szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia, przy których wykonywaniu zabroniony jest udział kobiet. Wykaz tych prac jest przedmiotem rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia Kobiet. Zakaz zatrudniania kobiet (KP art.176) przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia ma charakter bezwzględny-przy pracach wymienionych w wykazie nie można zatrudniać kobiet nawet za ich zgodą.

Szczególnej ochronie podlega kobieta w okresie ciąży, w tym okresie nie wolno:

- wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę (za wyjątkiem ogłoszenia upadłości albo likwidacji pracodawcy, oraz w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy),

-zatrudniać kobiety w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej,

-bez zgody kobiety delegować ją poza stałe miejsce pracy.

Reguły dotyczące zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz delegowania poza miejsce stałego zamieszkania dotyczy również kobiet opiekujących się dzieckiem do lat 4.

Pracodawca jest obowiązany:

-przenieść do innej pracy kobietę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią, zatrudnioną przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży, a jeżeli to niemożliwe zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy,

-przenieść do innej pracy, skrócić je j czas pracy lub zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy kobietę w ciąży która przedstawi zaświadczenie lekarskie o przeciwwskazaniach do wykonywania dotychczasowej pracy,

-udzielać ciężarnej płatnych zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą (o ile nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy).

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić kobietę przy pracy i w wymiarze czasu określonych w umowie o pracę.

W przypadku gdy przeniesienie kobiety w ciąży do innej pracy powoduje obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy. Natomiast pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Ochrona pracy kobiet

-Zakaz zatrudniania przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych

-Ochrona przed dyskryminacją w zatrudnieniu ze względu na płeć

-Ochrona emerytalna

-Prawo do wykonywania badan lekarskich

-Urlopy macierzyńskie

-Inne uprawnienia związane z macierzyństwem

52. Ochrona pracownika w związku z rodzicielstwem

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba ze zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę. Przepis wprowadza dwa istotne zakazy; zakaz wypowiadania i zakaz rozwiązywania umowy o pracę. Ochrona obejmuje więc zakaz złożenia w okresie ochronnym oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy, a także obowiązek anulowania skutków czynności rozwiązujących umowę dokonanych jeszcze zanim kobieta była w ciąży. Pracodawca nie może też na podstawie wypowiedzenia zmieniającego jednostronnie pogorszyć warunków pracy i płacy kobiety w ciąży. Dopuszczalne jest to jedynie w przypadku, gdy pracodawca zmienia warunki pracy całej załogi.

Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i wychow.,do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe - na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za prace, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Pracownik mający uprawnienia do urlopu wychowawczego (do ukończenia przez dziecko 5 rż), może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż polowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić taki wniosek.

Wprowadzony do Kodeksu pracy art. 140' przewiduje ruchomy czas pracy; rozkład czasu pracy może przewidywać różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy.

Rozkład czasu pracy może przewidywać przedział czasu, w którym pracownik decyduje o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy.

53. Mechanizmy ochrony pracowników młodocianych

Pracownicy młodociani (osoba, która ukończyła 16 lat, a nie przekroczyła 18 lat -art. 190 KP) objęci są szczególną ochroną. Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy: ukończyli co najmniej gimnazjum i przedstawią świadectwo lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy danego rodzaju.

Młodociany, który nie posiada żadnych kwalifikacji zawodowych może być zatrudniony jedynie w celu przygotowania zawodowego. Możliwe jest także zatrudnianie młodocianego na podstawie umowy o pracę przy wykonywaniu lekkich prac, których wykaz określa pracodawca (po uzyskaniu zgody lekarza medycyny pracy) i zamieszcza w regulaminie pracy lub w osobnym akcie (gdy nie musi sporządzać regulaminu pracy).

Do zawierania i rozwiązywania umów o pracę w celu przygotowania zawodowego stosuje się przepisy dotyczące umów o pracę na czas nieokreślony, z tym że umowa taka powinna w szczególności określać:

-rodzaj przygotowania zawodowego, -czas trwania i miejsce jego odbywania, -sposób dokształcania teoretycznego,-wysokość wynagrodzenia.

Rozwiązanie za wypowiedzeniem takiej umowy może nastąpić tylko w razie:

-niewypełniania przez młodocianego obowiązków wynikających z um. o pracę lub obowiązku dokształcania się,

-ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, -reorganizacji zakładu uniemożliwiającej dalsze prowadzenie przygotowania zawodowego,-stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy, w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe.

Najważniejszym obowiązkiem młodocianego (poza wykonywaniem prac wynikających z umowy o przygotowanie zawodowe) jest dokształcanie:

-w zakresie szkoły podstawowej, jeżeli jej nie ukończył,

-zawodowe lub w zakresie szkoły ogólnokształcącej.

Pracodawca jest obowiązany zwalniać młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach szkoleniowych związanych z obowiązkiem dokształcania.

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kontrolnym w czasie zatrudnienia. Orzeczenie lekarskie o zagrożeniu zdrowia młodocianego przez wykonywaną pracę rodzi obowiązek pracodawcy zmiany rodzaju pracy lub, przy braku takiej możliwości, niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę i wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Czas pracy młodocianego nie może przekraczać:

-w wieku do lat 16 - 6 godzin na dobę,

-w wieku powyżej 16 lat - 8 godzin na dobę.

Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy młodocianego przekracza 4,5 godz., pracodawca jest obowiązany wprowadzić półgodzinną przerwę w pracy wliczaną do czasu pracy.

Czas nauki w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się ona w godzinach pracy, wlicza się do czasu pracy.

Nie wolno zatrudniać młodocianych:

-w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej (tj. w godzinach 22 ÷ 6),

-przy pracach wzbronionych, określonych rozporządzeniem RM z dnia 24 sierpnia 2004 r. (Dz. U. Nr 200,

poz. 2047, z późn. zm.)

• związane z wysiłkiem fizycznym, najczęściej przy pracach transportowych,

• wymuszoną pozycją ciała,

• zagrażające prawidłowemu rozwojowi psychicznemu (np. produkcja i sprzedaż wyrobów alkoholowych, tytoniowych, ubój zwierząt, obsługa zakładów kąpielowych i łaźni),

• stwarzające zagrożenia wypadkowe,

• w narażeniu na szkodliwe działanie czynników chemicznych, fizycznych i biologicznych.

Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku, który powinien obejmować niedzielę.

Pracodawca, zatrudniający pracowników młodocianych, ma obowiązek zapewnić im szczególną ochronę zdrowia podczas pracy, uwzględniając ryzyko wynikające z ich braku doświadczenia i nieświadomości potencjalnych zagrożeń. W tym celu zgodnie z KP:

• zapewnia im pracę w warunkach niestwarzających zagrożeń dla bezpieczeństwa i zdrowia,

• zapewnia im nadzór nauczycieli i instruktorów praktycznej nauki zawodu,

• informuje o zagrożeniach,

• organizuje przerwy w pracy w celu odpoczynku w warunkach odizolowania od czynników uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia

54. Badania lekarskie pracowników

Kodeks pracy nakłada na pracownika obowiązek poddania się wstępnym, okresowym, kontrolnym i innym zleconym badaniom lekarskim (art. 211 pkt 5 KP). Odmowa poddania się badaniom równoznaczna jest z naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, co może pociągać za sobą tak daleko idące konsekwencje, jak rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art 52 § 2 Kodeksu pracy.

Profilaktyczne badania lekarskie dzielą się na następujące grupy:

wstępne - podlegają im osoby przyjmowane do pracy, pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko albo pracownicy przenoszeni na stanowisko pracy, na którym występują czynniki szkodliwe lub uciążliwe dla zdrowia.

okresowe - podlegają im wszyscy pracownicy, a częstotliwość ich przeprowadzania ustala każdorazowo lekarz w zależności biorąc pod uwagę stan zdrowia pracownika oraz warunki pracy charakterystyczne dla zajmowanego stanowiska pracy,

kontrolne - przeprowadzane w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni (art. 229 §2 Kodeksu pracy). Mają na celu sprawdzenie czy pracownik po odbytej chorobie może wykonywać pracę na swoim stanowisku,

końcowe - przeprowadzane na wniosek pracownika, który pracował w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających. Tego typu badania są bardzo pomocne przy ustaleniu, czy dana osoba cierpi na chorobę zawodową.

Na pracodawcy ciąży obowiązek skierowania pracownika na badania wstępne, okresowe oraz kontrolne i pokrycia ich kosztów. Ostatni rodzaj - badania końcowe przeprowadzane są tylko na wniosek pracownika. Za czas przeprowadzania badań pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a dokument stwierdzający odbycie badań załączany jest do akt osobowych pracownika.

55. Obowiązki pracownika w zakresie BHP

Szczegółowy katalog obowiązków pracownika związanych z BHP zawiera art. 211 kodeksu pracy. Pracownik jest zobowiązany w szczególności:[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym,[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu oraz o porządek i ład w miejscu pracy,[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• stosować środki ochrony zbiorowej, a także używać przydzielonych środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, zgodnie z ich przeznaczeniem,[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich,[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego oraz ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie,[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

• współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.[Author ID0: at Thu Nov 30 00:00:00 1899 ]

56. Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Wśród obowiązków pracodawcy wymienianych w art. 94 KP znajduje się obowiązek (pkt. 4) dotyczący zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenia systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy

Do podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z art. 207 Kodeksu pracy zaliczymy :

· organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,
· zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,
· zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy,
· zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy,
· znać, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków, przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

57. Wpływ ergonomii na tworzenie bezpiecznych i higienicznych

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy z zakresu BHP jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.
Ergonomia ma na celu optymalne dopasowanie warunków pracy do ludzi. Bierze pod uwagę przede wszystkie cechy i możliwości człowieka jako jednostki. Zadaniem ergonomii jest upewnienie się, że zadania, sprzęt, informacje oraz środowisko są odpowiednie dla każdego pracownika.

Aby móc ocenić dopasowanie pomiędzy pracownikiem, a jego stanowiskiem pracy, ergonomiści muszą rozważyć wiele aspektów:

- wykonywane zadania i wymagania w stosunku do pracownika,
- użytkowanie sprzętu (jego wymiary, kształt, przeznaczenie do danego zadania),
- korzystanie z informacji (sposób prezentowania, dostępność, modyfikacje informacji),
- środowisko fizyczne (temperatura, wilgotność, światło, hałas, wibracja),
- środowisko społeczne (praca zespołowa, kadra zarządzająca).

Ponadto osoby zajmujące się ergonomią rozważają wszystkie aspekty fizyczne danej osoby, takie jak wielkość i kształt ciała, sprawność fizyczna i siła, postura, zmysły (przede wszystkim wzrok, słuch i dotyk). Ważna rolę odgrywa stres oraz napięcia mięśni, stawów, nerwów. Ponadto należy analizować specyficzne cechy każdej osoby, takie jak możliwości umysłowe, osobowość, wiedza oraz doświadczenie.

Poprzez ocenę tych aspektów, które mają wpływ na ludzi, ich pracę, sprzęt oraz środowisko pracy i interakcje pomiędzy nimi, ergonomiści mają możliwość stworzenia bezpiecznego, efektywnego oraz wydajnego systemu pracy. Zastosowanie ergonomii w miejscu pracy redukuje potencjalne wypadki oraz potencjalne urazy i choroby, a także poprawia wydajność i produktywność.

58. Pojęcie wypadku przy pracy i choroby zawodowej.
-ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (Dz.U. nr167 z 2009 r., poz. 1322) Za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: - podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych; - podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia; -w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy. Na równi z wypadkiem przy pracy , w zakresie uprawnienia do świadczeń określonych w ustawie , traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ : -w czasie podróży służbowej , chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań; -podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony; -przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.
Wypadek śmiertelny wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć poszkodowanego w okresie 6 m-cy od zdarzenia. Ciężki wypadek wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzroku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia, naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała. Zbiorowy wypadek wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby.

Choroby zawodowe - grupa chorób spowodowanych działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy. Powstają wskutek stałego przebywania ciała w niedogodnej pozycji, systematycznego wykonywania forsownych czynności lub regularnego przebywania w otoczeniu zawierającym czynniki szkodliwe dla zdrowia (hałas, nieodpowiednie oświetlenie, zapylenie, promieniowanie, związki chemiczne, zwiększone obciążenie psychiczne i fizyczne itp.). Występują po dłuższym okresie przebywania w niesprzyjających warunkach, a ich przebieg i leczenie jest długotrwałe. Są zazwyczaj chroniczne lub przewlekłe i często prowadzą do trwałej utraty zdrowia. Chorobami zawodowymi mogą być zarówno takie, które dotykają w różnym stopniu całość populacji, jak również choroby charakterystyczne - występujące tylko (lub głównie) w wybranych grupach zawodowych.

Zgodnie z art. 4 Ustawy z 30 października 2002 o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, w polskim prawie za choroby zawodowe uważa się jedynie choroby określone w wykazie chorób zawodowych określonym rozporządzeniem Rady Ministrów.

59. Uprawnienia państwowego inspektora pracy ; Podstawa prawna: Ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy z 13 kwietnia 2007 r.

Inspektor pracy ma prawo przeprowadzenia o każdej porze, bez uprzedzenia, kontroli przestrzegania prawa pracy, a w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, we wszystkich podmiotach, na rzecz których świadczona jest praca przez osoby fizyczne. W razie stwierdzenia naruszenia przepisów inspektor pracy jest uprawniony wydać nakaz (decyzję administracyjną):

• usunięcia stwierdzonych uchybień gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy; 

• natychmiastowego wstrzymania prac lub skierowania pracowników lub osób do innych prac gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub osób wykonujących te prace; 

• wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi.

Jeżeli dopuszczenie do eksploatacji nowo wybudowanego lub przebudowanego zakładu pracy mogłoby spowodować bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia osób zatrudnionych, inspektor pracy zgłasza sprzeciw wobec jego uruchomienia.

Inne nieprawidłowości inspektor pracy reguluje poprzez wystąpienie. Za wykroczenie przeciwko prawom pracownika inspektor pracy ma prawo ukarać sprawcę mandatem lub wystąpić do sądu z wnioskiem o jego ukaranie.

Inspektor pracy ma prawo:

-przeprowadzania kontroli przestrzegania przepisów prawa pracy, a w szczególności stanu bezpieczeństwa i higieny pracy bez uprzedzenia o każdej porze dnia i nocy oraz kontroli legalności zatrudnienia w zakresie, o którym mowa w art. 10 ust. 1 pkt 3 i 4 ustawy o PIP.

W toku wykonywania czynności kontrolnych inspektor pracy ma prawo:

1) swobodnego wstępu na teren zakładu pracy i do wszystkich jego obiektów pomieszczeń;

2) przeprowadzania oględzin obiektów, maszyn i urządzeń oraz pomieszczeń pracy;

3) żądania pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą

4) wglądu do dokumentacji zakładu pracy, w tym do:

-dokumentów dotyczących budowy, przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakładu pracy;

-planów i rysunków technicznych, dokumentacji technicznej i technologicznej;

-wyników ekspertyz, badań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej działalności zakładu - na żądanie inspektora masz obowiązek dostarczenia inspektorowi próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek z przeprowadzaną kontrolą;

-wglądu do akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby zatrudnione na innej podstawie niż stosunek pracy;

-utrwalenia przebiegu kontroli za pomocą środków technicznych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku;

-sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę lub przebywających na terenie podmiotu kontrolowanego, ich przesłuchiwania i żądania oświadczeń w sprawie legalności zatrudnienia lub prowadzenia innej działalności zarobkowej;

-korzystania z pomocy biegłych i specjalistów oraz akredytowanych laboratoriów.

60. Rozstrzyganie sporów pracowniczych. - DZIAŁ DWUNASTY 
ROZPATRYWANIE SPORÓW O ROSZCZENIA ZE STOSUNKU PRACY

Spory z zakresu prawa pracy rozstrzygają sądy pracy. KP stanowi jednak, że pracodawca i pracownik powinni dążyć do polubownego załatwienia sporu.

Przed skierowaniem sprawy na drogę sądową, pracownik może zażądać wszczęcia postępowania przed komisją pojednawczą; powołuje ją wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa. Jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, komisję powołuje pracodawca, po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Postępowanie przed komisją może być wszczęte tylko na wniosek pracownika. Może ono doprowadzić do zawarcia ugody. Lecz jeśli do ugody nie doszło, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni, przekazuje sprawę sądowi pracy. Wówczas wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przed komisją zastępuje pozew.

Pracownik również może sam wnieść pozew bezpośrednio do sądu pracy.

Również pracownik, który uważa, że ugoda “narusza jego słuszny interes”, może wystąpić w ciągu 30 dni od jej zawarcia do sądu pracy, z żądaniem uznania jej za bezskuteczną (w sprawach dotyczących rozwiązania, wygaśnięcia lub nawiązania stosunku pracy termin ten jest krótszy i wynosi 14 dni).

 

Sprawy ze stosunku pracy są rozstrzygane przez sądy pracy; pierwszej instancji są tworzone jako wydziały sądów rejonowych, pod nazwami: wydział pracy lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych.

Sądy pracy drugiej instancji istnieją jako wydziały sądów okręgowych, pod nazwami: wydział pracy, wydział ubezpieczeń społecznych lub wydział pracy i ubezpieczeń społecznych.

61. Obowiązki pracodawcy w zakresie ubezpieczenia emerytalnego i rentowego

62. Obowiązki pracodawcy związane z ubezpieczeniem zdrowotnym

Każdą osobę zatrudnioną na podstawie umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek zgłosić w ZUS do ubezpieczeń. Co miesiąc musi też rozliczać za nią składki na poszczególne rodzaje ubezpieczeń. Natomiast po rozwiązaniu umowy o pracę - wyrejestrować z ubezpieczeń.
Zgłoszenie pracownika w ZUS do ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego pracodawca dokonuje na druku ZUS ZUA w terminie 7 dni od daty powstania obowiązku ubezpieczeń (tj. od dnia nawiązania stosunku pracy).

Zgłoszenie członków rodziny obowiązek zgłoszenia członków rodziny do ubezpieczenia zdrowotnego ciąży na osobie ubezpieczonej (pracowniku), jednak formalnego zgłoszenia dokonuje pracodawca.Za członka rodziny osoby ubezpieczonej uważa się:

-dziecko: własne, małżonka, przysposobione, wnuka albo dziecko obce, dla którego ustanowiono opiekę lub dziecko obce w ramach rodziny zastępczej do ukończenia przez nie 18 lat, a jeżeli kształci się dalej - do ukończenia 26 lat, natomiast jeżeli posiada orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności lub inne traktowane na równi - bez ograniczeniawieku,-małżonka,-wstępnych pozostających z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym.

Zgłoszenia członków rodziny, w zależności od adresu ich zamieszkania, dokonuje się na druku:

• ZUS ZCZA - jeżeli adres zamieszkania członka rodziny jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego lub
   

• ZUS ZCNA - jeżeli adres zamieszkania członka rodziny nie jest zgodny z adresem zamieszkania ubezpieczonego.

Zgłoszenia członka rodziny pracownika dokonuje się tylko wtedy, gdy takiego zgłoszenia nie dokonała inna osoba ubezpieczona..

Rozliczanie składek Pracownika zgłoszonego do ubezpieczeń pracodawca wykazuje co miesiąc w raporcie:

• ZUS RCA - z rozliczonymi składkami na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne od przychodu wypłaconego pracownikowi lub postawionego do jego dyspozycji w danym miesiącu kalendarzowym,
   

• ZUS RSA - z wykazaną przerwą w opłacaniu składek ubezpieczeniowych.

Raporty miesięczne za pracowników dołączone do deklaracji rozliczeniowej ZUS DRA pracodawca przekazuje do ZUS po upływie każdego miesiąca kalendarzowego, w terminie nie później niż do 15. dnia następnego miesiąca. W tym samym też terminie opłaca za nich składki ubezpieczeniowe.

Pracodawca zobowiązany jest naliczyć składki na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne od wszystkich wypłat i wartości świadczeń w naturze dokonanych lub postawionych do dyspozycji pracownika w danym miesiącu kalendarzowym, bez względu na okres, którego te wypłaty dotyczą.

Informacja dla pracownika Na pracodawcę nałożony został również obowiązek przekazywania pracownikowi informacji zawartych w imiennych raportach miesięcznych (art. 41 ust. 8 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Informacje te pracodawca powinien przekazywać zatrudnionemu na piśmie, w celu ich weryfikacji; informacje dotyczące należnych składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne pracodawca może przekazywać pracownikowi na formularzu ZUS RMUA, lub w innej formie -ważne jednak, aby poświadczenie to zawierało wszystkie dane, które zawiera formularz ZUS RMUA.

Zmiana danych identyfikacyjnych pracownika -pracodawca ma obowiązek zgłosić zmiany danych pracownika w ZUS. (dane identyfikacyjne pracownika; imię i nazwisko, NIP, PESEL, data urodzenia)

Wyrejestrowanie pracownika, członków rodziny W razie rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, pracodawca ma obowiązek wyrejestrować go w ZUS z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego. Dokonuje tego na formularzu ZUS ZWUA w terminie 7 dni od dnia rozwiązania stosunku pracy.Jako datę wyrejestrowania należy podać następny dzień po dniu, w którym rozwiązana została z pracownikiem umowa o pracę.

Wyrejestrowując pracownika z ubezpieczeń społecznych i ubezpieczenia zdrowotnego z tytułu rozwiązania z nim umowy o pracę - pracodawca ma też obowiązek wyrejestrować z ubezpieczenia zdrowotnego członków jego rodziny. Samo wyrejestrowanie pracownika z ubezpieczeń na formularzu ZUS ZWUA nie powoduje automatycznego wyrejestrowania członków jego rodziny, zgłoszonych wcześniej do ubezpieczenia zdrowotnego. Wyrejestrowania członków rodziny pracodawca dokonuje na formularzu ZUS ZCZA lub ZUS ZCNA (w zależności od adresu zamieszkania), z tą samą datą, z jaką dokonano wyrejestrowania z ubezpieczeń osoby ubezpieczonej (pracownika).

Podstawa prawna: ustawa z dnia 13.10.1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. z 2007 r. nr 11, poz. 74 ze zm.), rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 4.12.1998 r. w sprawie określenia wzorów zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych… (Dz. U. nr 149, poz. 982 ze zm.).

---