ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – WYKŁAD I

15.10.2011 DR. SKONIECZEK

TEMATY WYKŁADÓW:

1. Istota, funkcje i modele zarządzania zasobami ludzkimi

2. Planowanie zasobów ludzkich

3. Rekrutacja i selekcja pracowników do pracy

4. Teorie, modele motywowania do pracy

5. Kierowanie a przywództwo

LITERATURA:

1. Goinau, Kalinowski, Litwin - Zarządzanie zasobami ludzkimi

2. Armstrong M - Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie

3. Bańka W – Zarządzanie personelem. Teoria i praktyka

4. Szalkiewicz W, Skonieczek A – Problematyka pomiaru kapitału intelektualnego organizacji

DEFINICJA:

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI – oznacza ogół działań związanych z dysponowaniem posiadanymi zasobami ludzkimi przez daną organizację i podejmowanych dla osiągnięcia jej celów, którym nadaje strategiczne znaczenie.

CECHY ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI:

• Dążenie do pełnego zaangażowania pracowników w realizację celów organizacji

• Zaangażowanie kierowników najwyższego szczebla, kierowników liniowych w wypracowanie i realizację założeń zarządzania zasobami ludzkimi

• Łączenie interesów organizacji z potrzebami pracowników

• Inwestowanie w pracowników poprzez rozwijanie programów szkoleniowych

TRZY MODELE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI:

1. Model tradycyjny

2. Model stosunków międzyludzkich

3. Model zasobów ludzkich

TRADYCYJNY MODEL ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI (ZASADY TAYLORA):

1. Naukowego opracowania każdego elementu pracy na danym stanowisku w miejsce stosowanych metod zdroworozsądkowych typu „mniej więcej”

2. Naukowego doboru pracowników według posiadanych predyspozycji praz ich szkolenia stosowanych do przydzielonych im prac do wykonania

3. Współpracy kierownika i podległych mu pracowników w celu zapewnienia właściwegostosowaia opracowanych metod wykonania pracy

DZIAŁANIE O KLUCZOWYM ZNACZENIU (WEDŁUG TAYLORA):

1. Daleko posunięty podział pracy

2. Dostosowanie warunków i środków pracy do potrzeb pracowników

3. Szczegółowe instruowanie pracowników

4. Dostosowanie rytmu pracy ludzi do rytmu pracy maszyn i urządzeń

5. Oddziaływanie na pracowników za pomocą bodźców materialnych i dyscypliny

TRADYCYJNY MODEL ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI (CYKL DZIAŁANIA ZORGANIZOWANEGO CHA’TELIERA):

1. Wybór celu, który mamy osiągnąć

2. Zbadanie potrzebnych środków i warunków

3. Przygotowanie potrzebnych środków i warunków

4. Wykonanie zadania stosownie do powziętego planu

5. Kontrola otrzymanych wyników

TRADYCYJNY MODEL ZARZĄDZANIA PERSONELEM (12 ZASAD EFEKTYWNOŚCI EMERSONA) KTÓRE DOTYCZĄ:

1. Wyrażanie określonego celu

2. Zdrowego rozsądku

3. Rad kompetentnych czyli fachowego doradztwa

4. Dyscyplina pracy

5. Sprawiedliwego i uczciwego postępowania

6. Rzetelnej, natychmiastowej dokładnej i stałej sprawozdawczości

7. Naukowego planowania działań

8. Wzorców, norm i harmonogramów działania

9. Przystosowanych warunków

10. Wzorcowych sposóbów działania (standaryzacji)

11. Pisemnych regulaminów i instrukcji

12. Nagradzania efektywności (wydajności)

TRADYCYJNY MODEL ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI (PRAWA HARMONII ADAMIECKIEGO):

1. Harmonii w doborze organów pracy zespołowej

2. Harmonii w działaniu tych organów i harmonii duchowej

3. Prawo optymalnej produkcji

4. Prawo inercji przyzwyczajeń

TRADYCYJNY MODEL ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI (14 ZASAD SPRAWNEGO ZARZĄDZANIA WEDŁUG FEYOLA):

1. Podział pracy

2. Autorytetu

3. Dyscypliny

4. Jedności rozkazodawstwa

5. Jedności kierownictwa

6. Podporządkowania interesu jednostki interesów ogółu

7. Wynagrodzenia

8. Centralizacji

9. Hierarchii

10. Ładu

11. Sprawiedliwości

12. Stabilizacji personelu

13. Inicjatywy

14. Zgrania personelu

TRADYCYJNY MODEL ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI (3 TYPY WŁADZY ORGANIZACYJNEJ WEDŁUG MAXA WEBERA):

1. Władza charyzmatyczna

2. Władza tradycjonalistyczna (tradycyjna)

3. Władza legalna (racjonalna)

TRADYCYJNY MODEL ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI (UOGÓLNE ZAŁOŻENIA):

W ZWIĄZKU Z TYM ROLA KIERONIKA POWINNA:

• Ścisłego nadzorowania i kontrolowania podwładnych

• Rozkładania zadań na prostsze, powtarzalne, łatwe do wyuczenia operacje

• Ustalenie szczegółowych instrukcji i procedur postępowania i szczegółowo przestrzegać

KIERUNEK STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH (REGUŁA POSTĘPOWANIA GRUP WEDŁUG ELTONA MAJO):

1. Nie rób za wiele, jeśli to czynisz, jesteś gorliwcem

2. Nie rób za mało, jeśli to czynisz, jesteś bumelantem

3. Nie mów kierownikowi nic, co mogłoby zaszkodzić twemu współpracownikowi, jeśli to czynisz jesteś kapusiem

4. Nie usiłuj zachować dystansu lub postępować oficjalnie, jeśli jesteś np. inspektorem, nie zachowuj się jak inspektor, nie bądź oficerem

KIERUNEK STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH ( OGÓLNE UOGÓLNIENIA):

• Ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni

• Ludzie pragną przynależności i uznania, że są indywidualnymi jednostkami

• Dla motywowania pracowników większe znaczenie mają relacje społeczne niż dobra materialne

KIERUNEK STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH (ZASADY POSTĘPOWANIA KIEROWNIKÓW):

• Podległych pracowników traktować z szacunkiem i zapewnić im poczucie użyteczności

• Zwracać uwagę na potrzeby pracowników

• Informować podległych pracowników o swoich planach i brać pod uwagę ich zastrzeżenia

• Pozwalać podwładnym na pewnien zakres swobody w realizacji trudnych zadań

MODEL ZASOBÓW LUDZKICH (GRUPA POTRZEB WEDŁUG MASLOVA):

1. Potrzeby fizjologiczne

2. Potrzeby bezpieczeństwa

3. Potrzeby społeczne

4. Potrzeby uznania

5. Potrzeby samorealizacji

MODEL ZASOBÓW LUDZKICH (ZAŁOŻENIA TERORII X WEDŁUG MC GREGORA):

1. Przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i stara się unikać, gdy tylko może

2. Ze względu na niechęć do pracy większość ludzi musi być przymuszona, kontrolowana, kierowana, straszona karami, aby nie szczędziła wysiłku dla osiągnięcia celów organizacji

3. Przeciętny człowiek wolu być kierowany, unikać odpowiedzialności, posiada małe ambicje i nadewszystko pragnie spokoju

ZAŁOŻENIA MODELU ZASOBÓW LUDZKICH:

• Praca nie jest z natury nieprzyjemna, ludzie pragną przyczyniać się do realizacji ważnych celów, które wspólnie ustalają

• Na więcej twórczości i samokierowanie, iż wymaga od nich obecna praca

ROLA KIEROWNIKÓW POLEGA NA:

• Spożytkowaniu niewykorzystywanych zasobów ludzkich

• Tworzeniu środowiska, w którym każdy pracownik będzie mógł wykorzystać pełnię swoich możliwości

• Zachęcaniu pracowników do pełnego uczestnictwa w ważnych sprawach organizacji, przy jednoznacznym rozszerzaniu zakresu ich samokierowania

FAZY ROZWOJU FUNKCJI PERSONALNEJ

I FAZA OPERACYJNA (1900-1945)

II FAZA TAKTYCZNA (1945-1980)

III FAZA STRATEGICZNA (OD – 1980)

ZADANIA KOMÓREK ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI:

1. Analiza pracy

2. Planowanie zasobów ludzkich

3. Rekrutacja kandydatów do pracy

4. Selekcja kandydatów

5. Wprowadzanie do pracy

6. Wynagradzanie pracowników

7. Ocenianie pracowników

8. Szkolenie pracowników

9. Przenoszenie pracowników

10. Zwalnianie pracowników

WYKŁAD II 16.10.2011r.

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH:

FUNKCJE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI:

1. Planowanie

2. Organizowanie

3. Kierowanie i motywowanie

4. Kontrola

PLANOWANIE ZASOBÓW LUDZKICH – planowanie zasobów ludzkich polega na ustalaniu działań, jakie należy podjąć, aby dana organizacja w przyszłości posiadała zasoby ludzkie niezbędne do osiągnięcia założonych celów strategicznych

PLANOWANIE ZATRUDNIENIA – Planowanie zatrudnienia ma na celu zapewnienie organizacji właściwej liczby pracowników, o właściwych cechach, na właściwych stanowiskach pracy, w odpowiednim czasie i w ramach określonych środków finansowych

CELE PLANOWANIA ZASOBÓW LUDZKICH:

1. Pozyskiwanie właściwej liczby pracowników o odpowiednich cechach

2. Utrzymanie właściwej liczby pracowników o odpowiednich cechach

3. Wykorzystanie posiadanych zasobów ludzkich

4. Szkolenia pracowników stosownie do potrzeb

5. Zwolnienia pracowników nieprzydatnych do realizacji celów organizacji

CZYNNIKI ANALIZOWANE PODCZAS PLANOWANIA:

• Czynniki związane z samą organizacją

• Czynniki wynikające z otoczenia organizacji

CZYNNIKI ANALIZOWANE PODCZAS PLANOWANIA:

CZYNNIKI ZWIĄZANE Z ORGANIZACJĄ (FIRMĄ):

1. Wizja, misja, cele

2. Plany

3. Kondycja finansowa

4. Struktura organizacyjna

5. Wielkość i struktura zasobów ludzkich

6. Wydajność pracy

7. Pracochłonność produkcji

8. Poziom technologii

9. Wymiar czasu pracy i inne

CZYNNIKI WYNIKACJĄCE Z OTOCZENIA:

1. Koniunktura gospodarcza

2. Sytuacja na rynku pracy

3. Zakres informacji o wolnych miejscach pracy

4. Pozycja firmy na rynku

5. Natężenie konkurencji

6. Poziom i kierunki rozwoju technologi

7. Obowiązujące przepisy prawne

8. Rozwój szkolnictwa i oświaty

9. Siła związków zawodowych i inne

ZAKRESY PRAC PLANISTYCZNYCH:

• Prognozy popytu na zasoby ludzkie

• Prognozy podaży zasobów ludzkich

• Plany działań w obrębie zarządzania zasobami ludzkimi w celu uzyskania równowagi

ETAPY PROGNOZOWANIA (PODAŻY) ZASOBÓW LUDZKICH:

1. Określenie zasięgu czasowego prognozy

2. Identyfikacja czynników wpływających na prognozowaną wielkość

3. Ustalenie zależności między czynnikami a wielkością prognozowania

4. Zgromadzenie danych dotyczących zidentyfikowanych czynników

5. Wybór właściwej metody prognozowania

6. Sformułowanie prognozy

7. Ocena sformułowanej prognozy

8. Ewentualna korekta sformułowanej prognozy

PLANY DZIAŁAŃ W OBRĘBIE ZARZĄDZANIA ZASOBAMI LUDZKIMI:

1. Plan rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy

2. Plan szkolenia pracowników

3. Plan wynagradzania pracowników

4. Plan przeniesień pracowników

5. Plan odejść

METODY PROGNOZOWANIA:

1. METODY JAKOŚCIOWE:

• ocena menedżerska

• metoda delficka

1. METODY STATYSTYCZNE:

• eksploatacja trendu

• szacunki

• regresja wieloraka

METODY NORMOWANIA PRACY:

1. METODY SUMARYCZNE:

• metoda szacunkowa

• metoda porównawcza

• metoda statystyczna

1. METODY ANALITYCZNE:

• metoda analityczno – pomiarowa

• metoda analityczno – obliczeniowa

CZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA WYBÓR METODY PROGNOZOWANIA:

• kwalifikacje osób prowadzących planowanie

• złożoność poszczególnych metod

• dostępność danych niezbędnych do prognozowania

• pracochłonność i kosztochłonność zastosowania danej metody

• przyjęty okres prognostyczny

10 CECH DOBREGO PLANU ZASOBÓW LUDZKICH:

1. celowość

2. wykonalność

3. zgodność wewnętrzna

4. operatywność

5. giętkość i elastyczność

6. odpowiednia szczegółowość

7. odpowiedni horyzont czasowy

8. terminowość

9. kompletność

10. racjonalność

KORZYŚCI JAKIE DAJE DOBRY PLAN:

1. Posiadanie odpowiedni wykwalifikowanych, elastycznych pracowników

2. Większa zdolność reakcji organizacji na zmiany

3. Wyższa stabilność trzonu załogi pracowniczej

4. Mniejsze zapotrzebowanie na rekrutację

5. Lepsze stosunki międzyludzkie

6. Wyższa jakość oferowanych produktów

7. Wyższa wydajność pracy

8. Niższe koszty pracy

PRZYWÓDZTWO – ISTOTA, CECHY, RODZAJE

POJĘCIE PRZYWÓDZTWA (WEDŁUG „SŁOWNIKA SOCJOLOGICZNEGO”)

PRZYWÓDZTWO – to sprawowanie legitymowanej władzy, egzekwowanie należnego posłuszeństwa i wywieranie nacisku na jednostki i grupy wchodzące w skład danej zbiorowości społecznej

ZNACZENIE PRZYWÓDZTWA

1. Przywództwo jako proces

2. Przywództwo jako właściwość

1. Przywództwo jako proces - rozumiane jest jako wykorzystanie (nie polegające na przymusie) wpływu do kształtowania celów grupy lub organizacji, a także jako motywowanie zachowań nastawionych na osiągnięcie tych celów oraz pomaganie w określaniu kultury grupy lub organizacji

2. Przywództwo jako właściwość – zestaw cech przypisywany jednostkom, które są postrzegane jako przywódcy

PRZYCZYNY WZROSTU ZNACZENIA PRZYWÓDZTWA W ORGANIZACJACH:

• Od przywódców zależy poziom życia i gospodarki

• Nasilenie zjawiska konkurencji

• Globalizacja współczesnej gospodarki

• Kieruje się ludźmi wykształconymi

• Organizacje funkcjonują w turbulentnym otoczeniu

• Polska znajduje się w okresie transformacji

KIM SĄ PRZYWÓDCY? SĄ TO OSOBY KTÓRE:

• Potrafią oddziaływać na zachowania innych bez potrzeby użycia siły

• Akceptowane przez innych w roli przywódcy

PEŁNE ZROZUMIENIE PRZYWÓDZTWA WYMAGANA ZNAJOMOŚĆ ŹRÓDEŁ WŁADZY. ŹRÓDŁAMI WŁADZY SĄ:

1. Władza formalna – władza nadana w dokumencie, powołanie. Pokazuje pracownikom, że jestem dobry i są nagradzani: nagrody pieniężne

2. Władza nagradzania

3. Władza wymuszona

4. Władza odniesienia – kierownik mówi „lider w waszej grupie wykonał jakąś normę, a dlaczego wy się nie staracie”, porównanie pracownika z jakimś wzrocem

5. Władza ekspercka – wynika z wiedzy, wykształcenie lub samouki, praktyka, osiągnięcia w swoim zawodzie, pokazanie czegoś

W JAKI SPOSÓB MENEDŻER LUB PRZYWÓDCA UŻYWA WŁADZY?

• Uprawomocnione żądanie

• Instrumentalne zastosowanie się

• Przymus

• Racjonalna perswazja

• Osobiste utożsamianie się

• Inspirujący apel

• Ziekształcenie informacji

PAMIĘTAJ !!! „ RZECZAMI MOŻNA ZARZĄDZIĆ, LUDZIOM TRZEBA PRZEWODZIĆ”

PRZYCZYNY BRAKU PRZYWÓDZTWA W WIĘKSZOŚCI POLSKICH ORGANIZACJI:

• Brak nauczania przywództwa w szkołach wyższych

• Uczelnie tworzą doradców dla przywódców

• Brak w Polsce kultury przywództwa

• Brak czasu i możliwości u kierunków na przewodzenie

ADMINISTROWANIE JEST WYSTARCZAJĄCE DLA FIRM REALIZUJĄCYCH STRATEGIĘ PRZETRWANIA

DLA ROZWOJU ORGANIZACJI NIEZBĘDNI SĄ PRZYWÓDCY

W PRAKTYCE DYREKTOR CZY PREZES FIRMY MOŻE BYĆ ZARÓWNO PRZYWÓDCĄ JAK I KIEROWNIKIEM

CECHY PRZYWÓDCY OSIĄGAJĄCEGO SUKCESY:

• Pomaga grupie kształtować wspólną wizję

• Skłania do wspólnych prac

• Mobilizuje osoby spoza grupy

• Entuzjazm

• Zaangażowanie

• Branie za siebię odpowiedzialności

• Wiarygodność

• Troska o ludzi

• Szybkość podejmowania decyzji

„NAJLEPSZY PRZYWÓDCA TO TAKI, KTÓREGO NIE WIDAĆ”

CECHY PRZYWÓDCÓW NIE OSIĄGAJĄCYCH POWODZENIA:

• Brak wrażliwości w stosunku do innych

• Chłód, powściągliwość i arogancja

• Ignorowanie zaufania i tajemnic

• Nadmierne ambicje

• Przesadny nadzór

• Nieumiejętność budowy zespołu

• Trudność z myśleniem strategicznym brak wizji i dłuższego choryzontu, na którym to widzimy naszą organizację

• Brak elastyczności

WIZERUNEK PRZEWODZENIA:

• Poczucie celu lub celów

• Działania prowadzące do tego celu

• Zaangażowanie członków grupy

• Skuteczne metody podejmowania decyzji

• Skuteczne sposoby rozwiązywania konfliktów

DWIE FORMY ZACHOWAŃ PRZYWÓDCZYCH (WEDŁUG BADAŃ UNIWERSYTETU W MICHIGAN):

1. Zorietnowanie na zadania

2. Zorientowana na ludzi

DWIE FORMY ZACHOWAŃ (WEDŁUG BADAŃ W OHIO):

1. Inicjowanie struktury

2. Zachowania uważające

TEORIA ŚCIEŻKI DO CELU – ZACHOWABIA PRZYWÓDCZE:

• Nakazowe zachowania przywódcze

• Wspierające zachpowania przywódcze

• Parcypacyjne zachowanie

• Zachowanie zorientowane na dokonania

INNE PODEJŚCIE SYTUACYJNE W ZACHOWANIACH PRZYWÓDCZYCH:

- model pionowych par powiązań

- teoria cyklu życia

TYPY PRZYWÓDZTWA WEDŁUG „SŁOWNIKA SOCJOLOGICZNEGO”

• Haryzmatyczny

• Formalny

• Nieformalny

• Tradycyjny

INNY PODZIAŁ TYPÓW PRZYWÓDZTWA:

• Strategiczne

• Kierownicze

• Polityczne

TYPY PRZYWÓDZTWA POLITYCZNEGO:

• Rutynowe

• Integrujące

• Promocyjne

PODSTAWOWE STYLE KIEROWANIA:

• Autokrytyczny – derektywny

• Demokratyczny – integracyjny

• Liberalny – nieingerujący

SUBSTYTUTY PRZYWÓDZTWA (CECHY ORGANIZACJI):

• Formalizacja

• Spoistość grupy

• Nieelastyczność

• Sztywna struktura nagradzania

REKRUTACJA KANDYDATÓW DO PRAC:

REKRUTACJA – działania organizacji mieszczące się w ramach zarządzania zasobami ludzkimi, które mają na celu poszukiwanie i przyciąganie kandydatów, sprawdzanie ich przydatności, zatrudnianie i adaptację w miejscu pracy

CZYNNIKI WYWOŁUJĄCE POTRZEBĘ ZATRUDNIENIA NOWYCH PRACOWNIKÓW:

1. Zwiększenie skali działaności przedsiębiorstwa np. zwiększenie produkcji

2. Poszerzanie zakresu działalnośći przedsiębiorstwa np. nowy asortyment

3. Poszerzanie zakresu czynności realizowanych przez pracowników np. nowe metody pracy

4. Utworzenie nowych filii, oddziałów, przedstawicielstw (inna lokalizacja stanowisk pracy w ujęciu geograficznym)

PRZYCZYNY WYWOŁUJĄCE ZWOLNIENIE STANOWISKA PRACY NA STAŁE:

1. Dobrowolne odejście pracownika

2. Przejście pracownika na emeryturę

3. Przejście pracownika na rentę

4. Śmierć pracownika

5. Przemieszczenie pracownika na inne stanowisko

6. Zwolnienie pracownika z pracy

PRZYCZYNY WYWOŁUJĄCE ZWOLNIENIE STANOWISKA PRACY NA PEWIEN OKRES:

1. Czsowe oddelegowanie do realizacji innych zadań

2. Urlop - wypoczynkowy, szkoleniowy, macierzyński, wychowawczy, zdrowotny, bezpłatny

3. Zwolnienie na okres choroby

4. Odbywanie służby wojskowej

5. Czasowe przemieszczanie na inne stanowisko

6. Sprawowanie funkcji publicznych

FUNKCJE JAKIE SPEŁNIA REKRUTACJA:

1. Informacyjna – zebranie informacji o kandydacie

2. Motywacyjna – stosowanie ogłoszeń motywacyjnych do złożenia oferty

3. Wstępnej selekcji (autoselekcji) – mogą na wstępie przyjąć lub odrzucić oferty

4. Marketingowa – reklamowanie firmy, pozytywne cechy

ŹRÓDŁA REKRUTACJI KANDYDATÓW:

1. Źródło wewnętrzne naboru – czyli osoby już zatrudnione w przedsiębiorstwie

2. Źródło zewnętrzne naboru – czyli grupy zatrudnionych lub poszukujących pracy znajdujące się w otoczeniu przedsiębiorstwa

RODZAJE REKRUTACJI KANDYDATÓW:

1. Rekrutacja otwarta – źródło wewnętrzne

2. Rekrutacja zamknięta – źródło zewnętrzne

3. Rekrutacja szeroka – źródło zewnętrzne

4. Rekrutacja segmentowa – źródło zewnętrzne

METODY REKRUTACJI KANDYDATÓW (ŹRÓDŁO WEWNĘTRZNE)

1. Przekaz ustny

2. Wykorzystywanie zebrań

3. Oferty w biuletynach

4. Oferty na tablicach ogłoszeń

5. Radiowęzeł

METODY REKRUTACJI KANDYDATÓW (ŹRÓDŁO ZEWNĘTRZNE):

1. Przekaz ustny

2. Prywatne znajomości oraz własna baza danych

3. Oferty w mediach

4. Kontakty ze szkołami i uczelniami

5. Udział w targach pracy

6. Pośrednictwo urzędów pracy i innych firm

ELEMENTY STAŁE OFERTY PRACY:

1. Nazwa przedsiębiorstwa

2. Krótka charakterystyka przedsiębiorstwa

3. Nazwa stanowiska do obsadzenia

4. Zakres zadań i wymagane kwalifikacje

5. Oferowane korzyści

6. Warunki pracy i formę kontaktu

7. Wymagane dokumenty

8. Termin nadsyłania zgłoszeń

9. Inne kwestie formalne

PODSTAWOWE CECHY DOBRZE PRZYGOTOWANEJ OFERTY PRACY:

• Powinna zwracać uwagę

• Powinna wzbudzać zainteresowanie

• Powinna wywoływać pożądanie

• Powinna wzbudzać do działania

SELEKCJA KANDYDATÓW DO PRACY:

SELEKCJA – to takie działanie organizacji, które mają na celu ostateczny wybór nowego członka organizacji sposród dostępnych na rynku kandydatów

METODY SELEKCJI:

• Analiza dokumentacji kandydatów

• Rozmowa kwalifikacyjna – interview

• Testy

• Referencje

• Ośrodki ocen

• Grafologia

• Astrologia

MODELE PROCEDUR SELEKCYJNYCH:

1. Bieg przez płotki

2. Procedura kompensacyjna

3. Procedura hybrydowa

KWESTIE UWZGLĘDNIANE PRZEZ KANDYDATÓW PRZY SKŁADANIU DOKUMENTÓW:

1. Trafność doboru przedstawionych informacji

2. Oryginalność sformułowań

3. Kompletność treści

4. Styl wypowiedzi

5. Poprawność językowa

6. Przejrzystość i schludność dokumentów

7. Kolor i rodzaj użytego papieru

ZAKRES PRZYGOTOWAŃ KANDYDATA DO ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ:

1. Zebrań niezbędnych informacji np. o firmie

2. Przygotować się do odpowiedzi na pytania

3. Umieć poszerzyć informacje zawarte w dokumentach

4. Przygotować odpowiedni ubiór

5. Wypracować pewność siebie

6. Przyjąć strategię walki ze spodziewanym stresem

7. Myślec pozytywnie

ELEMENTY ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ:

1. Wprowadzenie

2. Zebranie informacji o kandydacie

3. Udzielenie kandydatowi informacji o organizacji

4. Odpowiedzi na pytania kandydata

5. Zakończenie rozmowy

RODZAJE TESTÓW WYKORZYSTYWANYCH PODCZAS SELEKCJI KANDYDATÓW:

1. Testy psychologiczne

2. Próbki pracy

3. Symulacje pracy – warunki laboratoryjne

4. Testy medyczne