SPRAWOZDANIE Z REALIZACJI PROJEKTU
Zespół:
Lider: Renata Szczygieł
Agata Mroczkowska
Joanna Libera
Olimpia Kusiak
Daria Radziuk
Prowadzący zajęcia:
dr inż. Andrzej Biedrycki
POLITECHNIKA KOSZALIŃSKA
INSTYTUT TECHNOLOGII I EDUKACJI
KOSZALIN 2014
1. Wprowadzenie – zagadnienia metodyczne
2. Analiza opisów stanowisk pracy
3.1 Cel tworzenia opisu stanowiska pracy
3.2 Opis, analiza i różnice trzech stanowisk pracy
4. Analiza ofert pracy
5. Szablon opisu stanowiska pracy
6. Atestacja stanowiska pracy
6.1 Forma atestacji – sprawozdanie z wywiadu z sekretarką biurową
7. Opis konkretnego stanowiska pracy – wnioski z oceny przydatności
8. Program dokształcania i doskonalenia zawodowego pracownika
8.1 Sekretarką być
8.2 Ideał pracownika na stanowisku sekretarki
8.3 Program dokształcania i doskonalenia zawodowego pracownika na stanowisku sekretarki
9. Wnioski końcowe
Bibliografia
Załączniki
Pedagogika pracy to subdyscyplina pedagogiczna której przedmiotem badań są pedagogiczne aspekty relacji: człowiek-wychowanie-praca. Pedagogika pracy powstała w latach 70-tych XX w. Jej początki są związane z działalnością Instytutu Kształcenia Zawodowego.
Opis i atestacja stanowiska pracy to czynności związane ze zbieraniem, systematyzowaniem i interpretowaniem wyników o stanowisku pracy. Celem analizy jest charakterystyka, procesu pracy na danym stanowisku z uwzględnieniem elementów tworzących zorganizowany system, związany bezpośrednio ze stanowiskiem. Po przeprowadzeniu charakterystyki można określić wymagania jakie są stawiane pracownikom, i dokonać ogólnej oceny ich działania i produktywności. Znajomość stanowiska pracy jest działalnością, dzięki której pracownik czuje się pewnie na swoim miejscu, a sytuacja w jakiej się znajduje jest jasno określona.
Stanowisko pracy to podstawowy, pojedynczy i niepodzielny element struktury organizacyjnej każdej organizacji, który posiada zakres własnych obowiązków oraz kompetencji w celu realizowania zadań wyznaczonych mu przez organizację. Jest dość powszechną praktyką łączenie stanowisk pracy w komórki organizacyjne, które podlegają osobie zarządzającej nimi czyli z reguły kierownikom poszczególnych komórek organizacyjnych. Do każdego stanowiska pracy przydzielony jest pracownik, który łącząc własne umiejętności i możliwości a także wyposażenie stanowiska pracy wytwarza określony produkt.
Etapy tworzenia stanowiska pracy:
-nazwa stanowiska pracy
-cel i zakres stanowiska
-wymagania kwalifikacyjne : kompetencje, predyspozycje
-wykształcenie
-wymagane dokumenty
-określenie warunków fizycznych
-określenie rodzaju umowy
-system wynagradzania
-szczegółowe wymiary pracy
-sposób aplikowania
Zawód jest określany mianem zbioru czynności wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, będących świadczeniami na rzecz innych osób, wykonywanych stale lub z niewielkimi zmianami przez poszczególne osoby i wymagających odpowiednich kwalifikacji (wiedzy i umiejętności), zdobytych w wyniku kształcenia lub praktyki. Wykonywanie zawodu stanowi źródło dochodów. Szczególnym rodzajem zawodu jest profesja. Zawód jest też jedną z podstaw zróżnicowania struktury społecznej we współczesnych społeczeństwach i kształtuje pozycję społeczną jednostki oraz jej prestiż.
Kształcenie zawodowe to logiczny zwarty układ czynności nauczycieli i uczniów, prowadzący do zmian w osobowości uczniów, głównie w zakresie ich wiadomości i umiejętności, stanowiących o istocie przygotowania zawodowego.
Czynność zawodowa jest to proces ukierunkowany na osiągniecie określonego wyniku, wyznaczany i modyfikowany przez warunki pracy oraz świadome działanie człowieka.
Integracja to swobodny przepływ towarów, usług, kapitału i pracowników.
Analiza opisów stanowisk pracy
Opis stanowiska pracy stanowi podstawowy element dokumentacji struktury organizacyjnej. Właściwe jego przygotowanie umożliwia prawidłową budowę struktury. Opis jest wykorzystywany również w innych obszarach, jak np. rekrutacja czy wartościowanie pracy. Opis stanowiska jest także podstawą do opracowania zakresu czynności dla pracownika. W zależności od potrzeb, można wprowadzać różne formularze opisu stanowiska, np.:
karty zadań stanowisk pracy,
karty zadań stanowisk kierowniczych.
W ramach karty opisu stanowiska (zał. 1) powinny się znaleźć co najmniej informacje dotyczące:
stosunków z innymi stanowiskami (komunikacja, podległość, zastępowanie),
głównych zadań, uprawnień i odpowiedzialności
środków wykorzystywanych w procesie realizacji zadań,
wymagań w zakresie kwalifikacji i doświadczenia.
Prawidłowo przygotowany zakres czynności daje szereg korzyści zarówno pracownikom, jak i kierownictwu:
pozwala unikać sprzeczności i podwójnej pracy dzięki jej dokładnemu, zawartemu na piśmie, podziałowi,
odciąża kadrę kierowniczą od wykonywania poszczególnych zadań,
stanowi podstawę doboru i rekrutacji nowych pracowników oraz systemu zarządzania kadrami,
umożliwia dokonania oceny miejsca pracy i wartościowanie zadania przeznaczone do realizacji, co pozwala na opracowanie poprawnego systemu wynagrodzeń,
jasno zakreśla stosunek na linii "przełożony - podwładny" oraz "pracownik - współpracownik",
daje podstawy ku lepszej samokontroli poprzez specyfikację celów dla poszczególnych stanowisk pracy,
stwarza możliwość pełniejszego zrozumienia znaczenia własnego wkładu pracy do generalnych zadań przedsiębiorstwa, dając zwiększone szanse samorealizacji.
Należy pamiętać, że w opisie stanowiska nie znajdują się wszystkie zadania pełnione przez pracownika, bowiem część z nich może znaleźć się z zakresie czynności. W opisie wpisać należy jedynie te zadania, które są przypisane do danego stanowiska pracy (tzn. np. kolejny pracownik zatrudniony na tym stanowisku otrzyma takie zadania). Jeśli jednak pracownik ze względu na swoje indywidualne kwalifikacje, niewynikające z opisu stanowiska, wykonuje zadania dodatkowe, należy je wpisać do zakresu czynności (gdyż kolejny pracownik na tym stanowisku może takich umiejętności nie posiadać).
Celem opisu stanowiska pracy jest, więc stworzenie funkcjonalnego opisu powierzonych pracownikowi zadań i obowiązków. Taki opis powinien być użyteczny i pomagać pracownikowi w wypełnieniu warunków kontraktu, a jednocześnie pomagać kierownikowi liniowemu w ustalaniu, czy osiągane przez pracownika efekty odpowiadają uzgodnionym standardom. Powinien on być na tyle elastyczny, by można go było dostosować do przewidywanych zmian.
Aby wykonać poprawny opis stanowiska, należy:
zapoznać się z misją przedsiębiorstwa, strukturą organizacyjną i celami jakie organizacja chce osiągnąć w danej sytuacji,
przejrzeć dokumenty firmy czyli tzw. źródła opisu,
wybrać odpowiednią metodę opisu i przystąpić do analizy pracy,
po wykonaniu opisu przeprowadzić dyskusję o jego poprawności z osobami kompetentnymi.
Ewaluacja opisu stanowisk pracy zawiera:
zakres czynności,
instrukcje stanowiska,
kartę stanowiska,
kartę taryfikacyjną,
opis stanowiska pracy.
W tej części pracy zostaną przedstawione trzy opisy stanowisk pracy, tj. opis stanowiska pracy w:
przedsiębiorstwie,
administracji państwowej,
administracji samorządowej.
Analiza ofert pracy
Podczas zajęć mieliśmy okazję zapoznać się z różnego rodzaju ofertami pracy (zał.). Wybrałyśmy naszym zdaniem najciekawsze z nich i przeanalizowałyśmy. Doszłyśmy do wniosku, że każdy pracodawca tworzy ofertę pracy w indywidualny sposób.
Miałyśmy okazję uczestniczyć w targach pracy które zostały zorganizowanie przez Politechnikę Koszalińską. Na owych targach spotkałyśmy się z różnego rodzaju ofertami pracy które przedstawiali nam przedstawiciele firm. Targi to miejsce spotkań handlowych. Ich zadaniem jest umożliwienie uczestnikom zaprezentowania oferty w celu dokonania transakcji handlowych. Targi, będące formą zorganizowanego rynku, umożliwiają kontakt wielu sprzedających z wieloma kupującymi. Sprzedający przedstawiają swoje oferty. Targi pracy mają na celu stworzenie okazji do spotkania osób poszukujących pracy z firmami poszukującymi pracowników.
Podczas zajęć mieliśmy możliwość stworzenia wzorcowej oferty pracy. (zał.)
Analiza ofert pracy (udział w targach pracy tutaj jakas notatke trzeba walnąć)
Szablon opisu stanowiska pracy
| I. Dane identyfikacyjne stanowiska |
|---|
| Pełna nazwa stanowiska |
| Symbol stanowiska pracy |
| Nazwa podstawowej jednostki organizacyjnej |
| Nazwa jednostki organizacyjnej administracji |
| II. Cel istnienia stanowiska pracy |
| Obszar celów |
| Zakres odpowiedzialności: |
| Zakres obowiązków: |
| Zakres uprawnień: |
| Obszar zadań |
| III. Wymagania kompetencyjne |
| Kompetencje : |
| Wykształcenie |
| Kierunek wykształcenia (specjalizacja) |
| Szkolenia |
| Znajomość języków obcych |
| IIIa. Wiedza specjalistyczna – kompetencje stanowiskowe |
| IIIb. Umiejętności |
| Kompetencje: - Kierownicze |
| - społeczne |
| -Inne wymagania |
| Doświadczenie zawodowe |
| Rodzaj doświadczenia |
| IV. Ocena : |
| -Warunki pracy: |
| -Efektywność pracy i kryteria: |
| - Rozwój zawodowy i kryteria: |
Atestacja stanowiska pracy
Co to jest atestacja, forma atestacji
a)Kwestionariusz wywiadu
b)Wywiad z pracownikiem
c)Opis konkretnego stanowiska pracy
Program dokształcania i doskonalenia zawodowego pracownika, na stanowisku ……
Wnioski końcowe
| I. Dane identyfikacyjne stanowiska |
| Pełna nazwa stanowiska |
| Symbol stanowiska pracy |
| Nazwa podstawowej jednostki organizacyjnej |
| Nazwa jednostki organizacyjnej administracji |
| II. Cel istnienia stanowiska pracy |
| III. Organizacyjny obszar pracy stanowiska |
| Podległość bezpośrednia stanowiska |
| Podległość pośrednia stanowiska |
| Nadzór bezpośredni |
| Nadzór pośredni |
| Stanowisko zastępuje |
| Stanowisko zastępowane przez |
| IV. Obszar celów i zadań |
| Zadania |
| V. Dodatkowe uprawnienia |
| VI. Kontakty służbowe i reprezentowanie uczelni |
| Kontakty wewnątrz uczelni |
| Nazwa jednostki |
| Kontakty z organizacjami zewnętrznymi |
| Nazwa organizacji |
| VII. Zakres odpowiedzialności |
| Rodzaj odpowiedzialności |
| VIII. Stopień złożoności i trudności pracy |
| IX. Wymagania kompetencyjne |
| Kompetencje |
| Poziom wykształcenia |
| Kierunek wykształcenia (specjalizacja) |
| Szkolenia |
Znajomość języków obcych |
| Wiedza specjalistyczna |
| Umiejętności |
| Cechy osobowości |
| X. Wymagane doświadczenie zawodowe |
| Rodzaj doświadczenia |
| XI. Informacje uzupełniające |
| sporządził opis |
| data sporządzenia opisu |
| zatwierdził opis |
| zapoznał się |
Bibliografia
Nalepka A., Struktura organizacyjna, Wydawnictwo Antykwa, Kraków 2001, s. 110-114
Nalepka A., Zasady opracowywania dokumentacji organizacyjnej przedsiębiorstwa (III), "Poradnik Organizatora - do struktur" 1986, nr 4
Rummler G. A., Brache A. P., Podnoszenie efektywności organizacji, Wydawnictwo PWE, Warszawa 2000, s. 99