Wstęp do rekrutacji
Mariusz Dębski
2008-12-31
Jak najkrócej można by było scharakteryzować branżę ubezpieczeniową?
bogata,
potrzebna dla społeczeństwa i gospodarki,
dająca ogromne możliwości pracownikom i...
niezwykle trudna w sprzedaży i rekrutacji.
Na proste pytanie, niepoprzedzone wstępem: "Czy chciałbyś zostać agentem ubezpieczeniowym?", prawdopodobnie usłyszymy odpowiedź "NIE".
Dlaczego, zapytacie? Dlatego, że branża niesie ze sobą mit tego, że jest wyjątkowo trudna i niewdzięczna i właściwie to wszyscy są już ubezpieczeni i nikt ubezpieczenia już nie kupi. Przyczyn takiego stanu rzeczy jest wiele, ale najczęściej mamy do czynienia z tzw. "powszechną opinią", rozgłaszaną przez byłych agentów, którym się nie powiodło.
Co można zatem zrobić? Znając mit i obiekcje ludzi przed podjęciem tej pracy, należy wykorzystać to w procesie rekrutacji. Można m.in. pokazać sukces osób, które pracują w Waszym zespole, pokazać, z jakich środowisk się wywodzą, czym zajmowały się wcześniej, jak kształtują się średnie zarobki dobrych doradców. Można pokazać strukturę organizacyjną, historię i kulturę firmy, zaplecze finansowe. W większości przypadków rekrutowane osoby pracują, obiektywnie patrząc, w dużo gorzej zorganizowanych firmach i przekonanie o wyższości jest łatwe do obalenia.
* * *
Proces rekrutacji agentów ubezpieczeniowych można porównać do procesu sprzedaży i kupna.
Faza I - Proces sprzedaży, czyli nabór potencjalnych kandydatów
Sprzedajemy naszym kandydatom karierę i pracę agenta ubezpieczeniowego oraz firmę, którą reprezentujemy. Pamiętajmy, że kandydatów musi być wielu, abyśmy mieli później z kogo wybrać.
Etap 1. Spotkanie bezpośrednie - rekrutujący i rekrutowany - Face to face
Zbuduj prestiż rozmówcy, żeby rozmówca się dobrze poczuł. Pochwal go za coś, co wynika z dokonań zawodowych lub osobistych. Doceń go za wszystko, za co można go docenić.
Dowiedz się, z jakich elementów swojej dotychczasowej pracy i życia kandydat jest niezadowolony. Z tego samego powodu może w przyszłości porzucić twoją firmę.
Zbuduj prestiż Twojej firmy. Podaj kilka faktów, z których Twoja firma słynie i w których jest mocna. Podaj te fakty, które Ty doceniasz osobiście.
Przedstaw pracę agenta, karierę i możliwości.
Rozwiej obawy i obiekcje kandydata. Przygotuj się i przemyśl, jakie kandydat może mieć obiekcje. Zapytaj sam siebie, zapytaj kolegów, jakie obiekcje mieli rekrutując się do firmy, w której dziś pracują. Przygotuj racjonalne odpowiedzi - tak aby nie być zaskoczonym.
Etap 2. Oficjalna prezentacja w siedzibie firmy
Podkreśl, że jest to spotkanie dla wybranych.
Zbuduj prestiż Twojej firmy - raz jeszcze.
Przedstaw charakter pracy agenta - fakty i mity.
Rozwiej obiekcje kandydata/ów, np. poszukiwanie klientów, odmowy klientów, rynek ubezpieczeniowy itp.
Przedstaw ścieżkę kariery w branży.
Faza II - Proces kupna, czyli czas selekcji
Teraz my kupujemy. Kandydat musi się sprzedać nam. W trakcie selekcji nie "zakochujemy się" w kandydatach i pamiętamy o tym, że nie każdy nadaje się na agenta ubezpieczeniowego, tak jak nie każdy może być taksówkarzem, policjantem itp. Ta faza składa się z dwóch etapów:
Rozmowy rekrutacyjnej, podczas której badamy cechy charakteru kandydata.
Akceptacji kandydata lub jego odrzucenia.
Cdn.
Profil kandydata na agenta ubezpieczeniowego
Mariusz Dębski
2009-01-01
Wiemy już, że rekrutacja agentów ubezpieczeniowych przypomina proces sprzedaży, gdzie produktem jest stanowisko agenta. Wiemy również, że nie każdy może nim być i nie każdy ma do tego predyspozycje. Proces naboru agentów możemy rozpocząć wtedy, gdy wiemy, kogo szukamy. Niezbędne więc jest określenie profilu naszego kandydata. Tym bardziej, że rynek, który będzie obsługiwał, jest ściśle powiązany z jego charakterystyką.Oto przykładowe pytania, na jakie trzeba sobie odpowiedzieć, rozpoczynając tworzenie profilu.
Oto przykładowe pytania, na jakie trzeba sobie odpowiedzieć, rozpoczynając tworzenie profilu.
1. Wiek kandydata
W jakim wieku ma być nasz kandydat? Powinniśmy określić widełki. Czy mają być to tylko młodzi? Czy też osoby starsze lub w średnim wieku? Każdy wiek ma swoje zalety i wady. Młodzi najczęściej mają mniej obaw i za wszelką cenę chcą się wybić. Jednak w odbiorze klientów ich wiarygodność, gdy mówimy o śmierci, inwalidztwie czy chorobie, jest mniejsza. Czy jego znajomi mają odpowiedni poziom dochodów?
2. Wykształcenie
Jakie wykształcenie powinien mieć nasz kandydat? Czy może mieć wykształcenie zawodowe? Czy raczej średnie i wyższe? Poziom intelektualny kandydata będzie miał wpływ na jego umiejętność przekonywania i budowanie zaufania od pierwszego wrażenia.
3. Stan cywilny
Stan cywilny kandydata często będzie współgrał z jego determinacją i motywacją do pracy. A więc kto? Czy kawaler/panna czy raczej ktoś, kto jest już w związku małżeńskim? A może ktoś, kto samotnie wychowuje dzieci? Nie ma idealnych odpowiedzi, ale większe szanse utrzymania się w tej pracy mają osoby z 2 ostatnich kategorii.
4. Kariera zawodowa
Jaką pracę wykonuje obecnie nasz kandydat? Czy ma doświadczenie w sprzedaży? Czy pracuje z ludźmi? Doświadczenie w sprzedaży mówi nam o pewnym realizmie kandydata, ale z drugiej strony każdy kiedyś nie był sprzedawcą i wiemy, że wystarczą odpowiednie cechy charakteru, aby się sprzedaży nauczyć. Z pewnością należy jednak unikać ludzi, którzy zmieniają pracę jak rękawiczki i nigdzie nie mogą znaleźć miejsca dla siebie. Kłania się nam wytrwałość kandydata, co w branży ubezpieczeniowej jest kluczem do sukcesu. Polecam zawody wymagające cierpliwości i częstych kontaktów z ludźmi.
5. Dochody
Jakie dochody ma nasz kandydat? Z pewnością nie mogą być zbyt wysokie, bo szansa na przekonanie kandydata do zmiany pracy będzie znikoma. Najlepsi są ludzie, którzy aspirują do wysokich dochodów, ale w obecnej pracy nie jest im to dane.
Pamiętajmy, że nawet jeśli nasz kandydat spełni wszystkie założone przez nas kryteria, to nie jest to gwarancją, że odniesie sukces. Stosowanie profilu kandydata pozwala jednak na racjonalizację w procesie poszukiwania odpowiednich osób. Nasza energia jest skoncentrowana, a nie rozproszona. Wiemy, kogo szukamy. Raz do roku powinniśmy weryfikować nasz profil, aby w pełni dostosowywać się do zmian na rynku pracy.
Cdn.
Poszukiwanie kandydatów - źródła
Mariusz Dębski
2009-01-02
Rozpoczynając poszukiwanie potencjalnych kandydatów, należy zacząć od uświadomienia sobie dwóch spraw.
Jaki jest mój długoterminowy cel w rekrutacji?
Wiem, że rekrutacja to proces ciągły i niemający końca.
Jakie mogą być źródła pozyskiwania naszych potencjalnych kandydatów?
Ogloszenie prasowe - skuteczność tego nośnika zdecydowanie spadła. Jeśli kilka lat temu z jednego ogłoszenia potrafiło spłynąć kilkaset życiorysów - obecnie spływa kilkadziesiąt.
Internet - m.in. bazy danych, portale zawodowe, społecznościowe.
Rekrutacja bezpośrednia - podczas wizyty w sklepie, u dilera - kiedy dostrzeżemy zdolnego kandydata w akcji.
Polecenia od znajomych, klientów, rodziny, obecnych agentów.
Strona internetowa firmy i bezpośrednie zgłoszenia kandydata do oddziału.
Targi pracy, akcje na uczelniach, inne akcje organizowane przez firmę, regiony czy oddziały w celu pozyskania nowych kandydatów do pracy lub/i klientów.
Przejęcie pracowników z innej firmy poprzez zaproponowanie bardziej atrakcyjnych warunków - ryzyko duże, bo w przypadku, gdy kolejna firma zaproponuje coś więcej, następuje reemigracja tego zespołu, często wraz z klientami, do nowej firmy.
Inwencja własna - jako rekrutujący nie możecie się ograniczać, stąd jeżeli wpadniecie na jakiś pomysł, wypróbujcie go.
Nie chcę jednoznacznie wskazywać, które z powyzszych zródeł jest najlepsze - zależy to od specyfiki, doświadczeń i umiejętności rekrutującego.
Poszukując kandydatów do pracy, zawsze należy pamiętać o celu. Celem rekrutacji nie jest błyskotliwa prezentacja, perfekcyjna rozmowa kwalifikacyjna, ale zatrudnienie człowieka, który potencjalnie może odnieść sukces w naszym zawodzie. Korzystanie z wielu źródeł pozwala łatwiej zrealizować zakładany cel.
Rekrutując będziemy się konfrontować nie tylko z kandydatami, ale również z własnymi ograniczeniami i przekonaniami co do skuteczności poszczególnych źródeł. Rekrutacja z niektórych źródeł jest przyjemna (ogłoszenia), ale dość kosztowna i coraz częściej nieefektywna. Wyjście poza schemat, czyli aktywna rekrutacja w terenie, jest z pewnością trudniejsze i wymaga znajomosci technik rekrutacji bezpośrednich, ale jest relatywnie tania.
I rzecz najważniejsza, zamiast dyskutowac w nieskończoność, które źródło jest najgorsze, a które najlepsze, zacznij działać stosując metode S.U.M.O. - SHUT UP MOVE ON
Cdn.
Spotkanie rekrutacyjne (I)
Mariusz Dębski
2009-01-03
Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej ich racjonalną selekcję.
Zapytajcie się swojego kolegi z pracy, przełożonego, pracownika HR, przypadkowo spotkanej osoby - zdecydowana większość powie Wam, że rekrutacja to pewne działanie, które ma na celu wybranie właściwego pracownika. Na rekrutacji zna się każdy i każdy może ją przeprowadzać. Rekrutacja jest łatwa i przyjemna - daje poczucie władzy nad kandydatem.
Wszystko to, co napisałem, za wyjątkiem definicji, jest "prawdą powierzchowną" i, jeśli chcemy być profesjonalistami, z rzeczywistością nie powinno mieć nic wspólnego.
Proces rekrutacji to p o z y s k a n i e kandydatów w odpowiedniej liczbie - tak aby można było spośród nich dokonać racjonalnej selekcji.
Pozyskania, a więc zdobycia, powinien dokonać rekrutujący.
Można to zrobić standardowo - poprzez ogłoszenie w prasie, TV - lub niestandardowo - poszukać aktywnie.
W okresie, kiedy bezrobocie wynosi kilka procent, pozyskanie poprzez ogłoszenie jest możliwe, ale bardzo drogie (ogłoszenie trzeba wielokrotnie powtarzać, zmieniać jego treść i atrakcyjność - proces rozkłada i przeciąga się w czasie).
Dla skuteczności i efektywności procesu menedżer powinien pilnie rozwijać umiejętności aktywnego pozyskiwania - zamiast oczekiwać, że rynek się zmieni i dostosuje do naszych "sprawdzonych wcześniej" metod.
Na czym polega więc proces pozyskania?
Tak jak zdobywa się klienta w procesie sprzedaży, tak powinno się zdobywać potencjalnego kandydata do pracy. Kiedy okazuje się, że kandydata należy znaleźć samemu, a potem przekonywać go do niezbyt popularnego zawodu, większość "wszystkowiedzących znawców rekrutacji" wycofuje się i ogranicza się tylko do przekazywania "cennych" wskazówek.
Chcę tu wyraźnie jeszcze raz podkreślić - proces rekrutacji jest procesem sprzedaży stanowiska.
Im bardziej wymagające i trudne stanowisko, tym większym talentem sprzedawcy powinien wykazywać się rekrutujący.
Proces pozyskania kandydata należy rozpocząć od spotkania wstępnego.
Jego celem jest poznanie kandydata, ale jeszcze nie ocena.
Proces powinien być prowadzony w swobodny sposób i być swoistą analizą potrzeb zawodowych kandydata. W tym czasie musimy poznać jego pragnienia, oczekiwania rozwoju, co chciałby zmienić w swoim życiu dzięki nowej pracy.
W czasie tego spotkania należy być przygotowanym do pojawiających się obiekcji kandydata do pracy i umieć sobie z nimi racjonalnie poradzić.
Spotkanie powinno zaciekawić, pobudzić do myślenia, wzbudzić jakieś pragnienia, tak aby kandydat zechciał pojawić się na kolejnym etapie procesu pozyskania zwanego rekrutacją.
Cdn.
Spotkanie rekrutacyjne (II)
Mariusz Dębski
2009-01-04
Kandydat poznaje firmę i ludzi w niej pracujących.
Kolejnym etapem pozyskiwania kandydatów do pracy - jest zapoznanie kandydata z firmą i zawodem, jaki chcemy mu zaoferować.
Do tego można wykorzystać różne formy działania lub zaniechania:
Nie zrobić nic - kandydat albo nie zrobi nic więcej, albo poszuka informacji w Internecie. Odwiedzi stronę firmową, ale także przy okazji odwiedzi rożne fora i blogi, w których "dobrze poinformowani" skutecznie odradzą pracę w zawodzie agenta czy doradcy finansowego.
Przekazać kandydatowi materiały do samodzielnego przeczytania.
Spotkać się w tym celu i przeprowadzić indywidualną rozmowę.
Przygotować prezentację dla jednego lub kilku kandydatów.
Nie będę oceniał, która z form jest najlepsza - ja skutecznie stosowałem ostatnią z nich i podzielę się swoimi spostrzeżeniami.
Po spotkaniu wstępnym kandydaci są zaciekawieni, co będzie dalej, mają pewne przemyślenia co do swojej obecnej pracy. Jest to dobry czas, aby przedstawić firmę, pokazać perspektywy i możliwości rozwoju w nowym miejscu pracy.
Spotkanie powinno mieć ustaloną strukturę.
Na początku należałoby przedstawić firmę, sposób jej działania w Polsce i ewentualnie na świecie.
Potem warto pokazać wizję i misję przedsiębiorstwa. Rekrutujący powinien umieć przedstawiać wizję przedsiębiorstwa - w jakim kierunku zmierza i jak będzie wyglądało za kilka lat.
Krótko przedstawić działy i zależności panujące w firmie. Prowadzący także na początku prezentacji przedstawia siebie - jak znalazł się w firmie, czym zajmował się wcześniej, jak przebiegała jego dotychczasowa kariera.
Kolejnym krokiem jest "sprzedaż" kariery - stanowiska, które oferujemy.
Powinniśmy wyjaśnić i pokazać cel w naszej pracy. W czasie prezentacji możemy poprosić doświadczonego doradcę, aby opowiedział w kilka minut o swojej pracy i odpowiedział na ewentualne pytania kandydatów.
Po spotkaniu kandydat powinien pamiętać, jak może przebiegać jego ścieżka kariery, jak będą wyglądały jego obowiązki i jak ogólnie wyglądają zasady wynagradzania, które proponujemy na tym stanowisku.
Prezentacja powinna być ciekawa i niezbyt długa - skutecznie jesteśmy w stanie przyciągnąć uwagę średnio na 20 min. Jeśli zastosujemy jakieś przerywniki, np. film czy jakieś zadania dla kandydatów - spotkanie może być atrakcyjne dla kandydata, nawet jeśli zajmuje ponad godzinę.
Jeśli mamy do przekazania wiele informacji, w większości przypadków lepiej rozbić prezentację na dwa kolejne spotkania niż zamęczyć kandydata 2,5-godzinnym spotkaniem.
Jeśli jesteśmy w stanie spowodować, aby prezentacja stała się odpowiedzią na analizę przeprowadzoną w czasie spotkania wstępnego, mamy szansę pozyskać tego kandydata. Działanie takie musi być etyczne, bo kandydat łatwo zweryfikuje w trakcie całego procesu rekrutacji, czy w początkowej fazie pracy to, o czym go zapewnialiśmy, jest prawdą.
Rekrutujący powinien umieć przedstawiać wizję przedsiębiorstwa - w jakim kierunku zmierza i jak będzie wyglądało za kilka lat.
O tym, czy udało nam się pozyskać kandydata, dowiemy się dość szybko - w przeciwnym razie nie stawi się na kolejnym etapie - procesie selekcji - zwanym potocznie rozmową rekrutacyjną.
Ale o tym w kolejnym odcinku...
Selekcja Kandydatów (I)
Mariusz Dębski
2009-01-05
Wiele osób lubi przeprowadzać selekcję potencjalnych pracowników.
Daje to poczucie mocy, władzy, zaspokaja ciekawość. Prawidłowa selekcja powinna być przeprowadzona z dala od takich przypadkowych osób.
Jedyne słowo, które przychodzi mi do głowy i które może określić profesjonalną selekcję, to odpowiedzialność.
Jak rozumieć odpowiedzialność w procesie selekcji?
Odpowiedzialność za kandydata - jeśli jego szanse na odniesienie sukcesu są niskie - mimo iż przepadnie nam premia, nie wykonamy planu - nie zatrudniamy go, bo nie każdy do tej pracy się nadaje. Kandydat rezygnuje z pracy, którą posiada, i mając zobowiązania finansowe pozbawia się źródła utrzymania, a my nie mając przekonania, że poradzi sobie, narażamy go na trudną życiowo sytuację. To jak skok na bungie bez kontroli, czy skoczek jest zapięty.
Odpowiedzialność za Twój zespół - takie działanie w dłuższej perspektywie naraża na stratę Twój zespół, w którym przy wielu błędach rekrutacyjnych będzie panowało poczucie tymczasowości i brak wiary w sukces. O niekorzystnym wpływie na klientów i samą firmę, w której pracujesz, nie będę już pisał.
Przy dobrze przeprowadzonym procesie rekrutacji kandydat pojawia się na rozmowie, chce pracować i w zasadzie podjął już decyzję. Ale jeśli tak nie jest - jak się zachować?
Częstym błędem podczas procesu selekcji jest przekonywanie "niezdecydowanego jeszcze do końca" kandydata przez osoby oceniające. Zaczynamy sami wierzyć, jak ta praca jest ciężka, i staramy się kandydatowi pomagać.
Taką selekcję powinniśmy przerwać. Nie jest to czas i miejsce na takie zachowania. Jeśli kandydat ma wątpliwości, należy ich wysłuchać, zapisać i jeśli są istotne, powrócić do procesu pozyskania.
Odrzucenie kandydata zawsze powoduje mniejsze lub większe rozczarowanie.
Sposób przekazania informacji świadczy o klasie "selekcjonerów".
Spotykałem się z sytuacjami, gdzie międzynarodowe firmy, w bardzo zaawansowanych rozmowach na bardzo zaawansowane stanowiska - zapominały oddzwonić czy spotkać się, aby przekazać negatywną wiadomość. Sposób komunikatu powinien być odpowiedzialny, bo może powodować u osób słabszych psychicznie frustrację - która będzie z czasem przerzucana na firmę i na nas, jako rekrutujących w tzw. marketingu szeptanym.
Poza tym kandydat dziś - ze swoimi doświadczeniami - nie dawał gwarancji sukcesu, ale może okazać się, że za 2 lata, kiedy zbierze trochę doświadczeń, będzie doskonałym kandydatem.
Nie wydawajmy osądów, np. "pani w sprzedaży nie ma czego szukać, ale jako księgowa, kto wie...", naszych wyobrażeń - "wydaje mi się, że pewnie Pan by sobie nie poradził, bo to trudna praca".
Mówmy o faktach, o których dowiedzieliśmy się w czasie rozmowy.
To tyle o odpowiedzialności w procesie selekcji.
Cdn.
Selekcja Kandydatów (II)
Mariusz Dębski
2009-01-06
Kiedy przeglądacie życiorys kandydata?
Ile trwa rozmowa?
Czy w Waszej organizacji macie ustalony wzorzec rozmowy rekrutacyjnej?
Czy rozumiecie sens wszystkich pytań - co mają badać i jakie odpowiedzi są właściwe?
Czy rozmawiacie z kandydatem pojedynczo, czy w określonym składzie?
Kto prowadzi rozmowę, kto bada poszczególne obszary kompetencji kandydata?
Jak wygląda ocena - dyskusja nad kompetencjami kandydata?
Podzielę się swoimi doświadczeniami w niektórych kwestiach.
Przed samą rozmową powinniśmy się przygotować i przeczytać życiorys kandydata.
Jeśli cokolwiek budzi nasze wątpliwości - zaznaczmy to i wyjaśnijmy potem na rozmowie. Jeśli wyjaśnienia będą przekonywające, możemy dalej tematu nie drążyć. Jeśli wyjaśnienia nas nie przekonują, można zastosować technikę przekręconej parafrazy - "o ile dobrze zrozumiałem, to... i tu podajemy trochę zmienioną treść komunikatu, który dostaliśmy", jeśli kandydat będzie konsekwentnie podtrzymywał swoje wyjaśnienia - najprawdopodobniej tak jest, jeśli będzie się plątał, zrobi się nad wymiar asertywny, czasem wręcz agresywny, to oznacza, że nie jest z nami do końca szczery lub próbuje coś ukryć.
Na początku rozmowy informujemy, na którym etapie procesu jest obecnie, ile potrwa spotkanie, kim są członkowie komisji oceniającej.
Pytania zadawane kandydatowi powinny być wcześniej przygotowane. Zwykle firma posiada jakiś wzorzec-scenariusz rozmowy. Nie wszystkie pytania mogą Wam pasować i dobrze jest wypracować właściwy sobie sposób zadawania pytań, tak abyście czuli się swobodnie i wiedzieli, czemu każde pytanie ma służyć. Czasem warto spotkać się z twórcą arkusza, aby rozwinął i pomógł zrozumieć Wam sens pytań.
Selekcja powinna być dokonywana w szerszym składzie. Niezależne obserwacje zmniejszają ryzyko błędu. Unika się "zakochania" w kandydacie. Czasem pojawia się czarodziej, który potrafi zahipnotyzować swoją osobą selekcjonera, jednak przy 3-osobowym składzie komisji zawsze znajdzie się ktoś, kto nie ulegnie wpływom.
Najlepiej podzielić rozmowę na części - jedna osoba, która prowadzi rozmowę, szybko ulega zmęczeniu. Może robić błędy i nie ma szansy popatrzeć z boku na kandydata. Kiedy pewne bloki pytań prowadzą inni, ma szansę wrócić do notatek i wychwycić jakieś nieścisłości.
Podsumowanie rozmowy z kandydatem.
Najczęściej w połowie rozmowy mamy już swoje wyobrażenie o kandydacie. Podoba nam się - ma elegancko skrojony garnitur, tak jak my w młodości trenował koszykówkę i jest w ogóle jakiś taki fajny. Ale taka ocena może być tylko złudzeniem. Podsumujmy każdy badany obszar i wystawmy niezależnie od innych swoją ocenę.
Dyskusja nad kompetencjami powinna następować po dokonaniu niezależnych ocen. Dlaczego? Dlatego, że nasza ocena jest wtedy subiektywna i nienasączona oceną innych selekcjonerów.
Kiedy oceny i spostrzeżenia całego składu znacząco się różnią w istotnych kwestiach - można zastosować dogrywkę i zbadać jeszcze raz w trochę zmieniony sposób te same kompetencje.
Cdn.
Selekcja Kandydatów (III)
Mariusz Dębski
2009-01-07
Po co robimy selekcję kandydatów do pracy?
Aby zminimalizować ryzyko porażki, czyli wyeliminować kandydatów, którzy na pewno nie odniosą sukcesu w naszym zespole.
To, czy kandydat odniesie sukces w branży finansowej, nie zależy tylko od potencjału, który zaprezentuje w czasie rozmowy, ale jeszcze od wielu innych czynników, które pojawią się później.
Jakie cechy powinien zatem posiadać idealny kandydat?
Czy w Waszej organizacji kandydaci posiadający określone kompetencje sprawdzają się lepiej?
Jak to badać?
Jeśli nie masz firmowego wzorca i lubisz sam decydować o swojej rzeczywistości, przekażę Ci kilka praktycznych wskazówek.
Przeanalizuj cechy najlepszych członków swojego zespołu. Co powoduje, że udaje im się osiągać lepsze rezultaty niż innym? Wypunktuj te cechy i szukaj ich w kandydatach. Przeanalizuj cechy pracowników, z którymi pracowało się bardzo ciężko, i pracowników, którym nie udało się osiągnąć sukcesu. Wypunktuj ich cechy i kompetencje, których im zabrakło.
Do własnej analizy nie włączaj "gwiazdy" - czyli najlepszego sprzedawcy w zespole. Gwiazda najczęściej jest wyjątkiem i odstępstwem od sprawdzonych reguł. Nie da się w procesie rekrutacji polować na same gwiazdy.
Podczas rozmowy doszukuj się tych pożądanych i niepożądanych cech w przeszłości kandydata. Nie w tym, co kandydat obiecuje albo zamierza zrobić. Przeszłość jest jedynym obszarem, gdzie możesz zbadać fakty. Kiedy w czasie spotkania kandydat omówi swoje doświadczenia zawodowe - postarajcie się zbadać, czy w życiu zawodowym osiągał sukcesy w przeszłości.
Jeśli dla kandydata najważniejszym sukcesem było skończenie studiów przed 15 laty, a potem już, kiedy był prawie u bram sukcesu, ktoś lub coś nagle nie pozwalało mu go osiągnąć - moim zdaniem nie jest to kandydat dla Ciebie.
Rekrutacja pociąga za sobą ryzyko antyselekcji - a więc pokazywania siebie w lepszym świetle, niż to miało miejsce w rzeczywistości. Dlatego poszukujcie cech, o których opowiada kandydat, w przeszłości, a nie w deklaracjach, które płyną z jego ust.
Typową deklaracją jest, kiedy kandydat mówi, że lubi i potrafi pracować długo i ciężko, a w ciągu ostatnich kilku lat rozpoczynał pracę o 9.00 i kończył o 15.30, bo przecież musiał odbierać dzieci z przedszkola, gdyż żona pracuje na 2 zmiany.
Dodatkowo do procesu selekcji doradzam dołączyć zwyczaj potwierdzania przeszłości kandydata. Proście w czasie rozmowy o telefony do byłych pracodawców. Osoby, które niezbyt koloryzowały, chętnie podadzą Wam odpowiedni numer. Niestety uczciwość w procesie ciężko zbadać, bo zawsze opiera się na deklaracji i ocenie wewnętrznej kandydata.
I na koniec podam zasadę, która pozwoli zrozumieć Ci pewne zjawiska.
Na 10 zrekrutowanych osób 1 okaże się samoistną gwiazdą 1 kompletnym niewypałem, a Ty tak naprawdę będziesz miał wpływ na 8 z nich.
Cdn.
Akceptacja kandydata
Mariusz Dębski
2009-01-08
Aby zachować obiektywizm w ocenie kandydata i powstrzymać jednokierunkową akceptację polegającą na tzw. "mówcie co chcecie, ja czuję tę osobę", konieczne jest stosowanie systemu właściwej oceny polegającego na przyznawaniu punktów za poszczególną cechę charakteru naszego kandydata. Oceny dokonują zawsze minimum trzy osoby, które niezależnie od siebie ewaluują rekrutowanego. W naszej gradacji punktowej ustalamy, ile punktów minimum musi mieć oceniana osoba.
Często zdarza się tak, że opinie oceniających są odmienne i jesteśmy daleko od wspólnej opinii. Konieczna więc jest dyskusja, w trakcie której omawiamy kontrowersyjne punktacje, używając jako argumentów tylko faktów z wypowiedzi kandydata. Argumenty emocjonalne powinny być odrzucane jako mało obiektywne. Gdy osiągniemy konsensus, jesteśmy gotowi do poinformowania kandydata o wynikach rozmowy kwalifikacyjnej.
Z moich doświadczeń wynika jednoznacznie, że z akceptacją nie ma co się spieszyć.
Akceptacja kandydata powinna być rozłożona w czasie kilku dni. Kiedy oceny są niejednoznaczne, a osoby oceniające mają sprzecznie odmienne zdania, najlepiej "przespać się z problemem" i następnego dnia wrócić do rozmowy - może okazać się, że przemyślenia będą bardziej zrównoważone.
Jeśli kandydat następnego dnia będzie równie mocno nam się podobał, jesteśmy bliżej jego zatrudnienia. Dobrze jest w przypadku niejednoznacznych ocen dać do wykonania pewne zadanie kandydatowi - np. napisanie swoich celów zawodowych, jakie chciałby osiągnąć w naszej firmie, czy projekt planu biznesowego.
Jeśli wykona zadanie rzetelnie i na czas, nasza akceptacja będzie miała większe uzasadnienie, niż gdy okaże się , że szereg nieracjonalnych przeciwności, nie pozwolił zrealizować pracy domowej.
Najprawdopodobniej wtedy mamy do czynienia z sytuacją, w której nam zależy bardziej na zatrudnieniu tego kandydata, niż jemu samemu.
Cdn.
Kontakt po rekrutacji
Mariusz Dębski
2009-01-09
Tytuł jest nieco mylący, bowiem rekrutacja trwa nadal. Nie możemy dopuścić, aby kandydat po akceptacji nagle zrezygnował z oferowanej przez nas pracy. Jednak zdarza się to bardzo często, stąd konieczność przeciwdziałania. Kandydaci rezygnują z wielu powodów, ale najczęstszymi przyczynami są: wpływ środowiska - rodzina, znajomi, oraz równoległy proces rekrutacji w innej firmie.
Co należy zatem robić?
Trzymać kontakt z naszym kandydatem.
Jeżeli to możliwe spotykać się z jego najbliższymi, rozwiewając ich obawy.
Wyznaczać zadania kandydatowi tak, aby on już mentalnie był w firmie i nie rozważał innych opcji.
Traktować szkolenie wstępne jako część rekrutacji, budując prestiż firmy i pracy agenta ubezpieczeniowego.
Być jego opiekunem i podpora, aby chciał się on podzielić swoimi myślami na temat tej pracy.
Mariusz Dębski