KULTURA ORGANIZACYJNA

W nowej optyce przedsiębiorstwo jest nie tylko miejscem, w którym osiąga się planowane cele, wykonuje zadania i organizuje proces produkcyjny. To również pewien rodzaj wspólnoty osób w nim pracujących, które pragną nie tylko otrzymywać dochody z tytułu zatrudnienia, ale także identyfikować się z firmą, wspólnie i solidarnie przeżywać sukcesy i porażki, posiadając w swym osobistym kodeksie postępowania takie wartości jak: lojalność, uczciwość i zaangażowanie.

Cały zbiór takich zachowań można nazwać kulturą organizacyjną.

Kultura organizacyjna jest pojęciem, które występuje w rożnych naukach społecznych i humanistycznych - m.in socjologii, politologii, etyce, filozofii a nawet w ekonomii.
Nauki zarządzania, w przeciwieństwie do innych nauk, traktują to pojęcie w sposób ściśle użytkowy, tzn. dla praktyków czy teoretyków zarządzania najważniejsze jest, czy kultura organizacyjna jest skuteczna, użyteczna czy nie.
Socjologowie zazwyczaj opisując kulturę przedstawiają dynamikę poszczególnych zjawisk. Opisując je nie dokonuje oceny, a jedynie wskazuje istniejące trendy, tendencje. Nauka zarządzania natomiast rozróżnia kultury słabe i mocne, wysokie i niskie - innymi słowy zawsze ujmuje kulturę jako narzędzie zarządzania, które sprzyja wydajności produktywności. Kultura w tym ujęciu jest więc podsystemem zarządzania tak samo jak jest nim strategia, polityka personalna, struktura organizacyjna czy technologie informacyjne.

W zarządzaniu zakładamy, że kultura organizacyjna podlega kształtowaniu, zmianom - można ją w sposób świadomy i celowy zmieniać tak, aby służyła celom przedsiębiorstwa. Oczywiście dla socjologa jest to jednoznaczne profanum. Dla niego kształtowanie kultury jest czymś niepojętym, gdyż utożsamią ją z istotą ludzką, która sama kształtuje pewne swoje zachowania.

W ujęciu Koźmińskiego, kultura organizacyjna to intelektualna i duchowa wspólnota pewnej społeczności. Tą wspólnota może być grupa ludzi tworzących firmę, mieszkańcy miasta, obywatele danego kraju. Można więc powiedzie, że jest to zbiór założeń, wartości i norm, które podziela, akceptuje jakaś grupa ludzi.

Według znanego holenderskiego badacza zjawisk kulturowych - Hofstede'a, kultura organizacyjna to zbiorowe zaprogramowanie umysłu, czyli jest to ten zasób przedsiębiorstwa, który kształtuje zespół ludzi. Wynika z tego, iż kultura organizacyjna służy integracji przedsiębiorstwa, stwarza jego osobowość. Jest w sposób świadomy i celowy kształtowana poprzez rożnego rodzaju imprezy firmowe, dni otwarte, sposoby wprowadzania nowego pracownika do firmy, nagradzania pracowników, festyny organizowane przez przedsiębiorstwo odpowiedzialne wobec firmy i wobec otoczenia, sponsorowanie grup ludzi, instytucji.

Kultura organizacyjna służy:

 integracji pracowników z firmą
 powodowaniu, iż ludzie zaczynają myśleć bardzo podobnie, tak samo reagują na pewne sytuacje, w ten sam sposób widzą pewne sprawy oraz nadają taki sam sens podstawowy podobnym wartościom;

poprzez kulturę przekazuje się pracownikom, że pewne wartości są najważniejsze, a są to te zawarte w strategii przedsiębiorstwa, kodeksie własnym firmy, kryteriach oceny pracownika

 tworzeniu przedsiębiorstwa o wysokiej reputacji, godnej zaufania, wiarygodnej, posiadającej świetne produkty

 tworzeniu wizerunku dobrego pracodawcy, co jest w tej chwili bardzo ważne, gdyż przedsiębiorstwa muszą tworzyć marki atrakcyjne dla potencjalnych pracowników;

przy porównywalnych płacach, pakietach wynagrodzeń i socjalnych, pracownicy zaczynają kierować się kulturą w wyborze miejsca pracy

 jest elementem motywowania pracowników - kultura organizacyjna jest swoistym narzędziem zarządzania dla lidera; jeżeli mówimy, że przywódca oddziałuje na ludzi, to znaczy, że wywiera na nich wpływ poprzez świadome kształtowanie się kultury.

Przywódca jest w firmie człowiekiem, który jest podziwiany, jest wzorcem działania, pewnym ideałem. Można powiedzieć, że jest on swego rodzaju gwarantem zaufania dla firmy, produktów, pracowników, strategii przedsiębiorstwa. Ten przywódca poprzez swoje słowo, przyrzeczenia, zobowiązania, doświadczenia daje ludziom gwarancje spełnienia swoich zobowiązań. W ten sposób, przywódca poprzez swoje zachowanie kreuje kulturę organizacyjną w całej firmie. To właśnie on przenosi wzorce - naśladujemy jego sposób mówienia, ubierania się, rozwiązywania spraw. Jest osobą godną zaufania, prawdziwą, autentyczną i oddziałującą na innych swoimi atrybutami. W swojej firmie kształtuje takaą kulturę. na jakiej mu zależy, czyli np. kulturę zaufania, dialogu, współpartnerstwa.

Inne definicje kultury organizacyjnej:

• wspólnie odczuwane preferencje i powinności /M. Morawski/

• kultura sprowadza się do schematycznych sposobów myślenia, odczuwania i reagowania, nabytych i przekazywanych głównie poprzez symbole, będące tworami grup ludzi i zawierające konkretyzacje w postaci artefaktów; samo sedno kultury stanowią tradycyjne wyobrażenia, a w szczególności przypisane im wartości /A.C. Kroeber, C. Kluckhon/

• zbiorowe zaprogramowanie umysłowe ludzi żyjących w danym środowisku /G. Hofstede/

• system założeń, wartości i norm społecznych, będących stymulatorami tych zachowań członków organizacji, które są istotne z punktu widzenia realizacji formalnie przyjętych celów /Cz. Sikorski/ - ujęcie wartościujące k.o.

• zbiór wzorów kulturowych warunkujących sprawne funkcjonowanie organizacji /C. Handy/ - ujęcie j. w.

Kulturę organizacyjną można rozpatrywać w rożnych relacjach do organizacji:

• organizacja stanowi część większego systemu kultury

• organizacja jest kulturą i powinna być badana jako taka

• kultura jest podatnym na wpływy i wywierającym wpływ podsystemem organizacji

Od kilku lub kilkunastu lat firmy, w szczególności te najlepsze, które próbują znajdować inne sposoby zarządzania, dostrzegają fakt, że stymulatorem zachowań, postaw, działań pracowników są nie tylko pieniądze czy inne rzeczowe formy wynagrodzeń. Na postawę i zachowania wpływają też atmosfera, klimat, sposób wzajemnej komunikacji w firmie, otwartość, odczuwanie hierarchii lub jej brak Jeśli w firmie występują pozytywne kanony kultury org., to wtedy nie potrzeba żadnych systemów kontroli, gdyż ludzie sami się kontrolują i dostosowują do odpowiednich zasad.. Ta nowoczesna kultura organizacyjna to taka, w której nie ma dystansu, jest partnerstwo, otwarta komunikacja, kreatywność działania, dialog.

Poniższy rysunek przedstawia cechy i elementy systemu zarządzania w przedsiębiorstwie opartym na wiedzę. Warto zwrócić uwagę, że to właśnie w takich przedsiębiorstwach panuje nowoczesna kultura org.

Elementy sytemu zarządzania	Treść wytycznych	Cechy przedsiębiorstwa zorientowanego na wiedzę
Strategia	zarządzanie strategiczne oparte na wizji, misji i prostych zasadach, wychwytywanie szans i okazji rynkowych, krótki horyzont czasu w planowaniu strategicznym, równoległe działania w zakresie analizy otoczenia i wnętrza przedsiębiorstwa, implementacji programu i monitorowania efektów	elastyczność kreatywność partnerstwo innowacyjność przedsiębiorczość
Struktura organizacja	szczupła hierarchia, zespoły o zmiennym i zróżnicowanym składzie i zadaniach, nieformalne sieci ekspertów połączonych zainteresowaniami i zawodowymi pasjami, zmienne role organizacyjne pracowników wiedzy, procesy i procedury tworzące wartość dodaną dla klienta
Polityka personalna	pozyskiwanie pracowników o wysokim potencjale i kwalifikacjach zawodowych, orientacja na rozwój kompetencji pracowników, nagradzanie pomysłowości, gotowości do eksperymentowania, dzielenia się wiedzą z innymi, wzrostu kwalifikacji osobistych, zachęcanie i tworzenie warunków do osobistych, nieformalnych kontaktów między pracownikami
Kultura organizacyjna	otwarta komunikacja, kontakty nieformalne, akceptacja zmian, brak dystansu, poczucie odpowiedzialności, poczucie wspólnoty partnerów w kreatywnym działaniu, etos profesjonalizmu, kluczowe wartości: zaufanie, dialog, partnerstwo.
Style kierowania	relacje między przełożonymi i podwładnymi na zasadzie partnerstwa, merytorycznego wspomagania, dyskusji i wymiany poglądów, brak dystansu między pracownikami, władza ekspercka, autorytety oparte na wiedzy i osobowości
Kluczowe procesy	zarządzanie informacją, wiedzą, kapitałem intelektualnym, jakością, kompetencjami, innowacjami, relacjami z klientami, procesami organizacyjnego uczenia się

Kultura jest procesem złożonym i skomplikowanym, na który składa się wiele elementów. Najbardziej popularne podejście do jej składników to podejście E.H. Scheina , który twierdzi, iż „…że kultura organizacyjna jest niczym góra lodowa”, bo właściwie większość tej góry - kultury jest dla nas niewidoczna, nieobserwowalna. Dostrzec można jedynie jej górną częścią, która stanowi zaledwie jedną trzecią całej góry.

Warstwy kultury organizacyjnej wg E.H. Scheina

To, co tak naprawdę można zobaczyć to artefakty lub tworami człowieka. Należą do nich:
-artefakty językowe, czyli sposób mówienia, żargon, sposób wyrażania myśli, prezentowania profesjonalnych narzędzi pracy, sposób, w jaki się do siebie zwracamy; a także mity, legendy, kroniki, przedsiębiorstwa, kodeksy, regulaminy oraz wszystkie przejawy kultury organizacyjnej, w jakich używa się języka w firmie np. żargon zawodowy

-behawioralne - są związane z zachowaniami ludzi, czyli ceremonie, zaprzysiężenia na stanowisko, procedury konkursowe, świętowanie różnych ważnych firmowych dat, wciąganie flag. Kultura organizacyjna jest tu swego rodzaju klejem łączącym ludzi.. Dzięki niej pracownicy są nie tylko pracownikami firmy ale i uczestnikami organizacji.

-materialne np. sposób ubierania

To co dostrzegamy częściowo - widoczna częściowo w lustrze wody część góry lodowej - to wartości i normy, które są widoczne wówczas, kiedy je próbujemy zapisać albo zwerbalizować, ująć w systemy szkolenia, ludzi, systemy integracji, treningi integracyjne, wspólne wyjazdy, instrukcje postępowania. Jeśli pewne rzeczy można zapisać, to normy te zaczynają rzeczywiście funkcjonować formalnie.

Ostania część kultury organizacyjnej - dół góry lodowej- to kultura sensu stricte, która jest całkowicie niewidoczna. Są to założenia kulturowe względem otoczenia, pracy czy drugiego człowieka. Tkwią one w nas, naszej osobowości, naturze, poglądach na świat, taktykach, działaniach. Jesteśmy np.inaczej zakodowani niż w krajach typowego zachodu, gdzie wartości takie jak praca, oszczędność i bycie pierwszym najlepszym są najważniejsze (chociaż jest to dla nas kultura wzorcowa). Jesteśmy również inni niż kultura wschodu, gdzie ważna jest hierarchia, ludzi traktuje się jak wykonawców tzw. kultura wysokiego kontekstu. Niestety, powoli nasza mentalność staje się mentalnością zachodu, czyli inaczej kultury niskiego kontekstu.

W przedsiębiorstwie zorientowanym na wiedzę artefakty kultury organizacyjnej przejawiają się w następujący sposób:

Kategoria ogólna

Konkretne przykłady

Przejawy fizyczne Przejawy w zachowaniu Przejawy werbalne

otwarta przestrzeń w biurach obsługi klienta wolno dostępne biurka pokoje swobodnych rozmów stanowiska pracy bez oznaczonego miejsca mobilne wyposażenie pracownika multimedialne sale konferencyjne komunikacja pozioma klient dostawca nagrody za dzielenie się wiedzą inspirowanie pomysłowości wzajemne wsparcie merytoryczne szacunek dla wysokich kompetencji naśladowanie profesjonalistów metafory wydobywające wiedzę cichą analogie uczących się, inteligentnych organizacji mity przedsiębiorczości intelektualnej żargon programistów komputerowych

K.S. Cameron i R.E. Quinn wyróżnili również różne typy kultury org., które nazwali profilami

Kultura klanu Przyjazne miejsce pracy Przypomina wielką rodzinę Szefowie i przełożeni to nauczyciele, doradcy, ojca Przywiązanie do tradycji, lojalność, zaangażowanie Nacisk na rozwój osobisty i wysokie morale Miarą sukcesu jest rozwój ludzi i troska o nich Ważna jest praca zespołowa i konsensus	Kultura adhokracji Dynamika, przedsiębiorczość i kreatywność Przywódcy są innowatorami i wizjonerami Wprowadzanie nowości i eksperymentowanie Nacisk na wzrost, podejmowanie wyzwań i pozyskiwanie nowych zasobów Sukces to oferowanie unikatowych i owych wyrobów/usług Organizacja zachęca do swobody i inicjatywy
Kultura hierarchii Sformalizowane miejsca pracy, hierarchia, porządek Przełożeni nastawieni na efektywność Najważniejsze jest sprawne funkcjonowanie organizacji poprzez przepisy i regulaminy Najważniejsze cele: stabilność, wydajność i praca bez zakłóceń Miary sukcesu: pewność dostaw, dotrzymywanie harmonogramów i niskie koszty Polityka personalna - bezpieczeństwo zatrudnienia	Kultura rynku Główną troska są wyniki i realizacja zadań Ludzie są ambitni i nastawieni na cele Przełożeni jako bezwzględni nadzory nastawieni na produkcję i konkurencyjność Ekspansywność i chęć zwyciężania Troska o reputację firmy, sukces i liderowanie Miarą sukcesu: konkurencyjność, wymierne cele, udział w rynku, rozpoznawalność marki Polityka p. - promowanie rywalizacji

My znajdujemy się między kulturą klanu a rynku.

Na podstawie wykładów prof. nadzw. dr hab. Mieczysława Morawskiego
Opracowały: Magdalena Kurowska
Joanna Fudała
Anna Hołubecka
Izabela Owsiana

ARTEFAKTY elementy widoczne
ale wymagające interpretacj:i

językowe /mity, legendy, sagi/ behawioralne /ceremonie, rytuały, procedury, sposoby np. komunikacji/ materialne /architektura, wystrój wnętrz, ubiory pracowników, wyposażenie/

WARTOŚCI I NORMY elementy częściowo widoczne, częściowo nieświadome: wytyczne zachowań, zakazy i nakazy, reguły działania, maksymy, ideologie, obiegowe prawdy

ZAŁOŻENIA elementy niewidoczne, najczęściej nieświadome: rdzeń kultury, najgłębszy i najtrwalszy, najtrudniejszy do rozszyfrowania, odwołujący się do pięciu problemów ludzkiej egzystencji:

- stosunek do otoczenia

- pojmowanie prawdy i czasu

- natury człowieka

- natury ludzkich działań

- natury ludzkich stosunków

---