Rozdzial 1 - Wspolczesne spojrzenie na organizacje, Zarzadznie


ROZDZIAŁ I

WSPÓŁCZESNE SPOJRZENIE NA ORGANIZACJĘ

I. Przyczyny wzrostu znaczenia zarządzania potencjałem społecznym

Zarządzanie potencjałem społecznym to funkcja polegająca na rekrutacji i selekcji pracowników, ich nagradzaniu, karaniu i kierowaniu rozwojem. W praktyce spotykamy także inne nazwy tej działalności, jak polityka personalna czy polityka kadrowa. Funkcję tę można szerzej zdefiniować jako strategiczną, jednorodną i spójną metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji - ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją.

W przeciągu ostatnich lat funkcja zarządzania potencjałem społecznym zyskała na znaczeniu. Za przyczyny tego zjawiska możemy uznać następujące czynniki:

Przedsiębiorstwa zajmują się strategicznym zarządzaniem personelem, aby zdobyć przewagę konkurencyjną oraz zharmonizować elementy systemu personalnego ze strategią organizacji. Naśladowanie systemu personalnego jednej firmy przez drugą jest niezwykle trudne (ludzie są niepowtarzalni, wypracowany styl przywództwa czy wzorce przedsiębiorczości nie mogą być przenoszone w sposób prosty), a wprowadzenie zmian w podsystemie personalnym jest długotrwałe i uciążliwe. Dlatego, zanim konkurent zdąży “powielić” system dobrze prosperującej firmy, ma ona szansę zrobić kolejny krok do przodu.

W zarządzaniu strategicznym przewagę mają ci, którzy pierwsi wpadną na dobry pomysł i pierwsi wprowadzą go w życie. Takim pomysłem może być ukierunkowanie polityki personalnej na innowacyjność i przedsiębiorczość. Firma, która po rozpoznaniu trendów rynkowych uzna, że innowacyjny personel będzie jej główną siłą w przyszłości i konsekwentnie rozwinie system polityki personalnej generujący i wspierający takie nastawienia, zdobędzie solidną i trudną do skopiowania przewagę konkurencyjną.

Dla zarządzania potencjałem pracy duże znaczenie mają uwarunkowania zewnętrzne: ekonomiczne, społeczne, polityczne. W ostatnich dziesięcioleciach w wydatny sposób wpływały one na rozwój funkcji personalnej firm. Do niedawna sprowadzała się ona jedynie do administrowania kadrami (rachunki płac, umowy o pracę, ewidencja i statystyka osobowa).
W sferze politycznej zaś, organizacje społeczno-polityczne i związki zawodowe koncentrowały się głównie na żądaniach płacowych.

Dziś, zmiana w sferze społecznej (systemu wartości, stylu życia), i gospodarczej (konkurencja, globalizacja) doprowadziła do zmiany postawy menedżerów wobec pracowników.

I.1. Nowe zadania w zarządzaniu potencjałem społecznym

Zarządzanie ludźmi nabiera coraz większego znaczenia w funkcjonowaniu organizacji. Kluczem do sukcesu organizacji jest sposób, jaki w firmie traktuje się ludzi. Zarządzanie potencjałem społecznym musi, więc być ściśle związane ze strategią firmy. Pomaga jej osiągnąć sukces na rynku na kilka sposobów:

Zarządzanie potencjałem społecznym pozwala organizacji sprostać kilku ważnym wyzwaniom, które stawia prze nimi otoczenie. Są to:

Podsumowując można zaryzykować twierdzenie, że tym, co najbardziej liczyć się będzie w organizacjach przyszłości jest czas - umiejętność szybkiego reagowania, uczenia się,
a w konsekwencji kompetencje i umiejętności pracowników.

Niewątpliwie ważnym zadaniem dla specjalistów ds. zarządzania personelem jest tworzenie kryteriów oceny osiągnięć, kompetencji, systemu wynagrodzeń, struktury przywództwa, otwartości na zmiany itp. Innym równie ważnym zadaniem jest określenie metod szybkiego dostosowania kultury organizacyjnej czy systemów motywacyjnych do zmian w otoczeniu organizacji i jej strategii.

I.2. Modelowe podejścia do realizacji funkcji zarządzania potencjałem społecznym

Istnieją dwa modele realizacji funkcji zarządzania potencjałem społecznym organizacji: model sita oraz model kapitału ludzkiego.

Model sita za podstawową działalność komórek personalnych uznaje selekcję pracowników. Opiera się on na założeniu, że człowiek jest jaki jest i nie sposób go zmienić. W związku z tym przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych spośród możliwych kandydatów i stopniowo pozbywać się gorszych pracowników. Przydatność kandydatów mierzona jest posiadanymi kwalifikacjami, udokumentowanymi odpowiednim dyplomem lub zaświadczeniem. Model sita dostosowany jest do rynku pracodawcy, czyli takiego, na którym chętnych jest zdecydowanie więcej niż wolnych miejsc pracy. Ponieważ taki system nie sprzyja poczuciu bezpieczeństwa, lojalności i integracji z firmą, jest wykorzystywany głównie tam, gdzie realizowana jest strategia obniżki kosztów. Nie jest wskazany, gdy firma konkuruje marką i jakością produktów lub usług.

Model kapitału ludzkiego oparty jest na założeniu, że człowiek uczy się i zmienia przez całe życie. Przywiązuje się emocjonalnie do swego miejsca pracy, jest lojalny. Jeśli przedsiębiorstwo przyjmuje tę formułę, stawia na zatrudnienie długookresowe i traktuje swój personel jako zasób, w który można i należy inwestować. Model ten może być stosowany w dowolnych warunkach rynku pracy. Nawet gdy jest to zdecydowanie rynek pracobiorcy i firma ma ograniczone możliwości rekrutacji kandydatów, zawsze może pozyskać osoby zainteresowane rozwojem, o wystarczająco wysokich aspiracjach. Formuła kapitału ludzkiego jest szczególnie efektywna, gdy firma konkuruje wysoką jakością produktów i usług oraz marką. Podobnie jak w modelu sita istotny jest moment rekrutacji. W tym przypadku jednak nie zwraca się tak dużej uwagi na oficjalne świadectwa i dyplomy. Podstawowe znaczenie ma osobowość kandydata. Do pracy przyjmowane są osoby o dużym potencjale rozwojowym, lojalne, skłonne do współpracy, niekonfliktowe.

W Polsce najczęściej spotykany jest obecnie model mieszany, będący na ogół połączeniem elementów wyżej wymienionych modeli. Potencjalnych pracowników werbuje się za pomocą ogłoszeń w prasie, w duchu typowym dla modelu sita. W ogłoszeniach podane są kwalifikacje formalne wymagane od kandydatów, sugerujące niezwykle wysoki poziom wymagań. Zazwyczaj brane są pod uwagę dyplomy, rzadko zwraca się uwagę na cechy osobowości. Natomiast po zatrudnieniu pracownika realizowany jest system zbliżony do modelu kapitału ludzkiego - pracownik raz przyjęty nie bywa zwalniany.

ZALECANA LITERATURA:

ROZDZIAŁ I

WSPÓŁCZESNE SPOJRZENIE NA ORGANIZACJĘ

5

Znaczenie zasobów ludzkich



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
ps zarz stoner 2, Stoner, Wanker „Kierowanie”, rozdział 2 „Ewolucja teorii organiz
Anna Markwart Nowożytne i współczesne spojrzenie na indywidualizm[1]
organizacja i zarzadzanie, pytania i opdpowiedzi na zaliczenie
cyatyt spojrzenie na media, magisterka, magisterka, cytaty 2 rozdział
nowe spojrzenie na przywodztwo (2 str), Zarządzanie(1)
Organizacja i zarzadzanie 03, PYTANIA NA EGZAMIN Z ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA
Rozdzial 4 - Spoleczny charakter organizacji, Zarzadznie
konflikt i jego wpływ na zachowania w organizacji, Zarządzanie(1)
WYKŁADY z organizacji i zarządzania turystyką na obszarach przyrodniczych
teoria organizacji i zarządzania pyt na zaliczenie
Techniki organizatorskie i decyzyjne- TEST, Administracja I rok, Teoria Organizacji i zarzadzania -
Wpływ otoczenia na funkcjonowanie organizacji, Akademia Obrony Narodowej (licencjat), Organizacja i
Pytania i odpowiedzi na egzamin z podstaw zarządzania i organizacji, Organizacja i zarządzanie
Europa od dawna boryka się z problemem bezpieczeństwa na drogach, STUDIA - Kierunek Transport, STOPI
Oddziaływanie otoczenia na organizację, Studia, Zarządzanie, Nauka o organizacji
Wymagania stawiane współczesnym menedżerom folia, UMCS FIR, Zarządzanie - dr Urszula Skurzyńska-Siko
Pytania na egzamin z NAUKI O ORGANIZACJI, Zarządzanie produkcją, Nauka o organizacji
ściąga na egzam, Studia Licencjackie, Organizacja i Zarządzanie

więcej podobnych podstron