Komunikacja - proces, w którym pomiędzy co najmniej 2 osobami dochodzi do wymiany informacji, elementy:

- nadawca - źródło informacji,

- odbiorca - otrzymujący informację

- kodowanie - następuje wówczas, gdy nadawca przekształca informacje w wiele symboli, np. słowa, rysunki, gesty

- komunikat - fizyczna forma zakodowanej informacji, którą odbieramy za pomocą zmysłów

- kanał - nośnik informacji, np. masmedia

- dekodowanie

- szum - czynnik, który zakłóca, uniemożliwia proces komunikacji.

Funkcje:

- informacyjna - pozyskiwanie informacji niezbędnych np. do wykonywania jakiegoś zadania, prowadzenia konkretnej sprawy, wyjaśnienia problemu

- motywacyjna - pracownik otrzymuje informacje, jakie zadania powinien zrealizować, jaka jest jego efektywność i co powinien zrobić, aby ją zwiększyć; wywołanie zmiany relacji lub zachowania poprzez określony bodziec

- kontrolna -informacje wynikające z porównywania stanu faktycznego z pożądanym,

- emotywna - wyrażanie uczuć, np. niezadowolenie, złość, smutek, strach, radość

Formy: ze względu na sposób przekazywania informacji

- werbalna - za pomocą słów i mowy

- niewerbalna - za pomocą gestów, postawy ciała, mimiki twarzy

ze względu na kierunek

- jednokierunkowa - od nadawcy do odbiorcy, nadawca oddziałuje na odbiorcę, natomiast odbiorca nie ma wpływu na nadawcę

- dwukierunkowa.

Model komunikowania się wg Shannona i Weavera

Komunikacja interpersonalna - to typ, jakość lub rodzaj kontaktu, który pojawia się kiedy osoby mówią lub słuchają w sposób maksymalizujący to, co osobiste

Umiejętności interpersonalne - sposoby postępowania z innymi ludźmi, które służą kształtowaniu pozytywnych związków rozwojowi zaangażowanych osób, a także sprzyjają i realizacji ich potencjalnych możliwości

Czynniki warunkujące poprawne relacje interpersonalne/ czynniki ułatwiające skuteczne komunikowanie się wg Argyle:

- bliskość i częstość interakcji - może wynikać z wykonywania podobnych lub identycznych zadań lub pracy w tym samym pomieszczeniu

- członkostwo w tej samej grupie

- realizacja wspólnego celu

- równość - każda ze stron otrzymuje satysfakcję proporcjonalną do wniesionego wkładu

- atrakcyjność fizyczna - im jednostka jest bardziej atrakcyjna fizycznie, tym łatwiej jest nawiązać kontakty i uzyskać akceptację

- samoujawnienie - konieczne w nawiązaniu bliższych kontaktów interpersonalnych, istotną rolę w tym procesie odgrywa struktura Ja, Ja publiczne (wewnętrzne) i Ja prywatne (zewnętrzne), powoduje, że dość często są przekazywane nieprawdziwe informacje o sobie samym

- wzmocnienie - nawiązywanie lub utrzymywanie komunikacji stosując określony bodziec, nagrodę lub karę

- wzajemna aprobata - ułatwia komunikację

Komunikowanie a informowanie

- Informować: powiadamiać, komunikować, podawać do wiadomości, Komunikować: utrzymywać z kimś kontakt, porozumiewać się

- Informowanie ma na celu uzyskanie lub przekazanie danych, komunikowanie jest wpływem na świadomość partnera

- Cechą wspólną jest to, że zarówno informowanie, jak i komunikowanie kierują uwagę odbiorcy.

Komunikowanie się w organizacji

Organizacja - całość składająca się z części, uporządkowanych wg ustalonych reguł określających ich wzajemne relacje. Powiązane ze sobą i nawzajem na siebie oddziałujące części zapewniają powodzenie całości. Całość tą tworzą ludzie wchodzący w skład poszczególnych grup.

Na skuteczność komunikowania się w organizacji mają wpływ:

- struktura władzy

- specjalizacja ułatwiająca komunikowanie wewnątrz grup zadaniowych

- posiadanie informacji

- ilość informacji zapewniająca sprawne funkcjonowanie

Kategorie interakcji w małej grupie realizowane w dziedzinach:

- społeczno-emocjonalnej związanej z reakcjami ocenianymi, jako pozytywne emocjonalnie, odnosi się do:

>solidaryzowania się z inną osobą, podwyższania pozycji innej osoby, udzielania pomocy i nagradzania

>rozładowywania napięcia emocjonalnego, okazywania zadowolenia

>wyrażania zgody, ulegania

- związanej z zadaniami, odnosi się do:

>sugerowania, wskazywania kierunku, pozostawienia innym autonomii

>oceniania, wyrażania opinii, życzeń i uczuć

>udzielania informacji (wyjaśniania, instruowania)

- związanej z zadawaniem pytań, odnosi się do:

>próśb o informację bądź potwierdzeni,

>pytań o ocenę, opinię, wyrażenie uczucia

>próśb o pokierowanie, wskazanie możliwych sposobów działania

- społeczno-emocjonalnej związanej z negatywnymi reakcjami emocjonalnymi, odnosi się do:

>niezgadzanie się, odrzucanie sugestii, wstrzymywanie pomocy innym

>ujawnianie napięcia emocjonalnego, prośby o pomoc,

>ujawnienie antagonizmu, bronienie siebie, domaganie się uznania, obniżania pozycji innej osoby

Czynniki mające wpływ na jakość komunikacji wśród członków organizacji:

- osoby przekazywania informacji: ustne (w czasie kontaktów indywidualnych lub grupowych), pisemne (komunikaty, sprawozdania, raporty), wizualne (witryny internetowe, tablice ogłoszeń, rysunki, fotografie)

- osobowość ludzi komunikujących się

- sytuacja, w jakiej znajdują się pracownicy (czyli cechy członka organizacji), określana także przez kulturę organizacyjną,

Wymiary komunikowania się w organizacji:

- od przełożonego do podwładnego (w dół hierarchii organizacyjnej) - kierownik dostarcza koniecznych informacji dla pracowników, są to zazwyczaj cele, zadania, procedury postępowania, oceny, oczekiwania

- od podwładnego do przełożonego (w górę hierarchii organizacyjnej) - kierownik otrzymuje informacje o tym, co się dzieje w zespołach pracowniczych, np. stopień realizowania zadań,

- pomiędzy pracownikami - mogą to być pracownicy na równorzędnych stanowiskach lub niebędącymi w żadnej zależności służbowej, dotyczy np. upowszechniania różnych wiadomości, rozwiązywania konfliktów, nawiązywania współpracy pomiędzy komórkami organizacji

Sieci komunikowania się w grupach wg Leavita:

- gwiazda - kierownik przekazuje informacje każdemu pracownikowi, brak form pośrednich

- łańcuch - Informacje wychodzą od kierownika i przekazywane przez pośredników, brak sprzężenia zwrotnego pomiędzy członkami,

- okrąg - kierownik nie kontaktuje się tylko z 2 osobami

- Y - istnieją formy pośrednie

Komunikowanie się poprzez krążenie po firmie - menedżer poprzez spontaniczne aranżowanie rozmowy z pracownikami może zdobywać informacje, a także przekazywać uwagi motywować i rozwiązywać trudności.

Komunikacja werbalna - komunikowanie się za pomocą mowy, słów

Kompetencja komunikacyjna - zdolność (umiejętność) posługiwania się językiem odpowiednio do sytuacji i do słuchacza (słuchaczy)

Rodzaj wypowiedzi werbalnych:

- polecenia i instrukcje

- pytania kierowane w celu uzyskania informacji

- informacja - np. w formie odpowiedzi na pytania, część narady, zebrania, lub występować w dyskusji

- mowa nieformalna - np. nieoficjalne pogawędki, żarty, plotki, zawiera mało informacji,

- wyrażanie emocji i postaw interpersonalnych (przenoszona zazwyczaj w sposób niewerbalny)

- wypowiedzi wykonawcze - akty mowy, w których wypowiedź czegoś dokonuje, np. w trakcie głosowania, sądzenia, plecenia, nakazy

- zwyczaje (formalności) społeczne, tradycyjne sekwencje, np. dziękowanie, przepraszanie, powitanie

- wypowiedzi ukryte - w których sens jest ukryty, niepowiedziany wprost, trzeba go wywnioskować

Typy słuchania:

- informacyjne - realizowane po to, aby zrozumieć duża różnorodność informacji, można doskonalić poprzez zapisywanie, zadawanie dodatkowych pytań, np. otrzymane zadanie, wymagania klienta

- oceniające - analizowanie i wartościowanie informacji, np. motywów zachowania przełożonego

- empatyczne - realizowane poprzez wczucie się w sytuację partnera po to, by go lepiej zrozumieć,

- nierefleksyjne - realizowane poprzez prezentowanie niewielkiego zainteresowania

- refleksyjne -wyrażane przez komunikaty werbalne, które nie mają jednak charakteru oceniającego.

Komunikacja niewerbalna - wszelkie zamierzone lub niezamierzone przekazywanie informacji za pomocą właściwości statycznych i dynamicznych ciała, przedmiotów wykorzystywanych przez człowieka, Formy:

- mimika twarzy - za pośrednictwem twarzy wyrażamy i odczytujemy emocje, np. strach, smutek, złość, zadowolenie

- kontakt wzrokowy - stanowi sygnał skierowania uwagi

- kinezjetyka - są to ruchy: postura, gesty, ruchy głowy, kończyn, torsu, bioder, postawa ciała, haptyka (kontakt dotykowy np. uścisk dłoni)

- proksemika - odległość w przestrzeni,

- komunikowanie pozajęzykowe (paralingwistyczne) - czyli intonacja, rytm mowy, akcentowania, modulacja głosu, a także cechy mowy tj. głośność, tonacja, prędkość, barwa; pozwala na wyrażanie uczuci poznawanie interakcji partnera.

Komunikowanie się za pomocą dokumentów - komunikacja realizowana za pomocą słowa pisanego, charakteryzuje się brakiem możliwości wpływania na sytuację, w której odbiorca będzie zapoznawał się z przekazywaną do niego informacją. wadą komunikatów pisemnych jest długi czas ich sporządzania i brak sprzężenia zwrotnego, natomiast zaletą to, że są materialne i można się do nich w każdej chwili odwołać.

Komunikowanie się publiczne - przekazywanie informacji na konferencji, zjazdach, zebraniach, naradach, wykładach i seminariach, może służyć przekazywaniu lub wymianie informacji niezbędnych do podejmowania decyzji związanych z celem spoczywającym u podstaw istnienia organizacji

Komunikacja rutynowa - komunikacja w tradycyjnych systemach organizacyjnych, charakteryzująca się dążeniem do jasnego, jednoznacznego i zwięzłego do przekazywania ograniczonej i wyselekcjonowanej informacji.

- komunikacja wertykalna - przyjmuje pionowy kierunek przepływu informacji, czyli przekazywanie informacji pomiędzy szczeblami w hierarchii zarządzania

- komunikacja jednokierunkowa - brak sprzężenia zwrotnego między uczestnikami

- sieci komunikacyjne to gwiazda i Y

- rozwinięta komunikacja formalna - przyjmowanie i respektowanie określonych procedur komunikacyjnych

- rozwój komunikacji zbiorowej - organizowanie konferencji, spotkań, narad, zebrań, które służą wymianie poglądów i dokonywania uzgodnień

Komunikacja spontaniczna - polega na odrzuceniu stereotypów, bądź zastosowaniu ich jedynie jako wstępnych założeń poznawczych podlegających weryfikacji, ten rodzaj komunikacji wymaga ciągłego modyfikowania swojej wiedzy na temat różnych aspektów rzeczywistości,

- komunikacja horyzontalna - poziomy kierunek powiązań informacyjnych, przekazywanie informacji przez ludzi pracujących w jednej komórce organizacyjnej, ale najczęściej ludzi z różnych elementów struktury organizacyjnej

- komunikacja dwukierunkowa - sprzężenie zwrotne pomiędzy nadawcą a odbiorcą

- sieci komunikacyjne: okręg i łańcuch

- komunikacja zewnętrzna - wymiana informacji przez pracowników firmy z przedstawicielami otoczenia, rozmowy z kontrahentami, klientami, działalność public relation

- komunikacja wewnętrzna - nieformalne kontakty między pracownikami

- wielokanałowość - brak odgórnie narzuconych kanałów informacji, przekaz informacji jest spontaniczny, różnymi kanałami

- komunikacja bezpośrednia "twarzą w twarz"

- odchodzenie od komunikacji pisemnej na rzecz komunikacji werbalnej i niewerbalnej

- komunikacja wielokulturowa - zespoły stworzone z ludzi o różnych nawykach kulturowych

Typy zachowań w komunikacji rutynowej i spontanicznej

Bariery: - subiektywny błąd percepcyjny – posługiwanie się w procesie komunikacyjnym uproszczeniami

- posługiwanie się stereotypami, formy zachowań stereotypowych:

> kategoryzacja – grupowanie postrzeganych obiektów we wcześniej znane kategorie, którym przypisuje się wspólne i szczegółowe cechy,

> polaryzacja – łączenie obiektów w przeciwstawne pary (np. czarne-białe, dobre-złe, prawda-fałsz)

> generalizacja – postrzeganie obiektu tylko z jednej perspektywy przy jednoczesnym przekonaniu, że jest to zupełnie wystarczające do uzyskania pełnej wiedzy na jego temat,

> petryfikacja – skłonność do niedostrzegania zmian, raz zobaczony obiekt już na zawsze takim zostanie, nie zmieni się

> projekcja – tendencja do przypisywania innym swoich własnych cech i uczuć.

- niezgodność stanów ego – koncepcja osobowości każdej jednostki jest kompozycją 3 stanów ego:

> dorosły – dojrzała racjonalna część osobowości, wolna od emocji, skłania do posługiwania się logiką i zorientowaną na fakty kalkulacją w procesie selekcji i interpretowania informacji

> rodzic – reprezentuje autorytarną część osobowości, obejmująca skłonności dogmatyczne, nadopiekuńcze, wyraża się w szacunku dla prawa i tradycji, zbiór myśli, uczuć, zachowań wyuczonych we wczesnym dzieciństwie

> dziecko – cecha osobowości wyrażająca poczucie zależności i niedojrzałość, wpływająca na zachowania silnie emocjonalne wyrażające potrzebę miłości oraz skłonność do uczuciowego szantażu i manipulowania innymi.

Kiedy nadawca przesyła wiadomość odbiorcy mogą mieć miejsce 3 wzory transakcji:

- komplementarna – nadawca i odbiorca reprezentują ten sam stan ego w procesie komunikacji

- krzyżowa – różne stany ego pomiędzy nadawcą i odbiorcą

- ukryta – zarówno nadawca, jak i odbiorca nadają informacji 2 znaczenia: jawne ( charakterze oficjalnym, na użytek otoczenia społecznego) i ukryte (zrozumiałe jedynie dla nich).

Analiza transakcyjna głosi, że ludzie w procesie komunikacji analizują wymianę informacji z punktu widzenia jej związku ze swoimi potrzebami intelektualnymi i emocjonalnymi.

Osobowość - kombinacja cech psychologicznych, za pomocą, których ją klasyfikujemy, to kombinacja i wzajemna zależność 3 grup elementów: elementy

- biogenne (biologiczne) – wrodzone, zaliczamy do nich: np. kolor oczu, budowa organizmu, wzrost, kolor skóry,

- psychogenne (psychologiczne) – wrodzone, ale można je do pewnego stopnia modelować np. pamięć, wola, inteligencja, charakter, temperament, spostrzegawczość,

- socjogenne (społeczne) – są kształtowane przez udział człowieka w życiu społecznym, np. role społeczne, kulturowy ideał osobowości, jaźń subiektywna (własne wyobrażenia na temat siebie wytworzone pod wpływem najbliższego otoczenia), jaźń odzwierciedlona (wyobrażenia odczytane z wyobrażeń innych ludzi o nas: wyobrażenia, jak nas ludzie postrzegają; wyobrażenia o tym jak nas ludzie oceniają; reakcje na te wyobrażenia, np. duma, wstyd).

Typy osobowości:

- realista - nieśmiały, rzetelny, wytrwały, praktyczny - woli prace fizyczne, wymagające umiejętności, siły i koordynacji (mechanik, montażysta, rolnik)

- dociekliwy - analityczny, oryginalny, ciekawy, niezależny, woli czynności wymagające myślenia, organizowania i zrozumienia (biolog, ekonomista, dziennikarz, matematyk)

- społeczny - towarzyski, przyjacielski, współpracujący, wyrozumiały, woli czynności związane z pomaganiem innym i ich doskonaleniem (pracownik socjalny, nauczyciel, doradca, psycholog)

- konwencjonalny - przystosowujący się, sprawny, praktyczny, pozbawiony wyobraźni, nieelastyczny, woli czynności uregulowane przepisami, uporządkowane i jednoznaczne (księgowy, menedżer, kasjer w banku, pracownik biurowy)

- przedsiębiorczy - pewny siebie, ambitny, energiczny, woli czynności werbalne, stwarzające możliwości wpływania na innych i zdobywania władzy (adwokat, przedstawiciel handlowy, specjalista public relation, menedżer małej firmy)

- artystyczny - pełen wyobraźni, nieporządny, idealista, uczuciowy, niepraktyczny, woli czynności niejednoznaczne i niesystematyczne, umożliwiające twórczą ekspresję ( malarz, muzyk, pisarz, dekorator wnętrz). Cechy osobowości:

- poczucie umiejscowienia kontroli - wewnętrzne: ludzie uważają, że sprawują kontrolę nad przeznaczeniem, zewnętrzne: ludzie uważają, że nad ich życiem kontrolę sprawują inni, te osoby są mniej zadowolone ze swojej pracy, są bardziej wyalienowane z otoczenia, i mniej angażują się w pracę niż ci, którzy umiejscawiają kontrolę wewnątrz

- autorytaryzm - osoba jest uniżona wobec tych, którzy znajdują się na stanowiskach wyższych niż ona, natomiast wyzyskuje tych, którzy stoją niżej niż ona, jest nieelastyczna, nieufna i oporna wobec zmian.

- makiawellizm - zdobywanie władzy ze wszelką cenę, osoby są pragmatyczne, zachowują dystans emocjonalny i uważają, że cel uświęca środki, efektywni

- automonitoring - samoobserwacja i umiejętność dostosowania się, ludzie tacy potrafią się zmieniać odpowiednio do sytuacji i ukrywać swoje prawdziwe oblicze,

- skłonność do ryzyka - osoby o dużej skłonności do ryzyka szybciej podejmują decyzje i opierają się na mniejszej ilości informacji niż osoby o niskiej skłonności.

Emocje – silne uczucia ukierunkowane na kogoś lub na coś. 6 emocji uniwersalnych:

Szczęście – Zdziwienie – Lęk – Smutek – Gniew – Wstręt; Im bliżej siebie znajdują się te emocje, tym je łatwiej pomylić, np. często myli się zdziwienie ze szczęściem, natomiast trudno pomylić je ze wstrętem.

Emocje odczuwane są rzeczywistymi emocjami człowieka, nie można ich ukryć, emocje okazywane to emocje, jakich oczekuje się w organizacji, są one uznawane za odpowiednie w danej pracy, są one wyuczone.

Afekt – obejmuje szeroki zakres doświadczanych przez człowieka uczuć. Mieszczą się w nim zarówno emocje, jak i nastroje.

Nastroje – uczucia słabsze od emocji i pozbawione bodźca kontekstowego.

Aleksytymia – (grec. brak emocji) poważne trudności w okazywaniu emocji i rozumieniu emocji innych ludzi, osoby te prawie nigdy nie płaczą, uchodzą za ludzi oschłych i cynicznych; mają kłopoty z własnymi uczuciami, ponieważ nie potrafią ich rozpoznać, nie rozumieją też emocji innych ludzi.

Postawa - ustosunkowanie się, deklaracja wyrażająca ocenę (pozytywną lub negatywną) pewnych przedmiotów, ludzi, zdarzeń

Zadowolenie z pracy - ogólna postawa jednostki wobec wykonywanej pracy, Na zadowolenie mogą wpływać: współpracownicy, system plac, polityka awansów, warunki pracy,

Dysonans poznawczy - powstaje w przypadku niespójności dwóch lub kilku postaw albo zachowania i postępowania, dysonans można zredukować przez

- zmianę zachowania

- uznanie, że zachowanie wywołujące dysonans nie jest w gruncie rzeczy aż tak istotne

- zmianę postawy (zachowanie to nie jest złe)

- wyszukanie logicznych dokumentów, które przeważyłyby nad sprzecznościami

- nagrody (nagroda łagodzi dysonans)

Dysonans usprawiedliwiony - zachowanie zależne jest od czynników zewnętrznych, nie jest zależne od nas.

Percepcja (postrzeganie) - proces, w którym jednostka organizuje i interpretuje swoje doznania zmysłowe, aby nadać sens otoczeniu. Czynniki

- podmiot postrzegania - na percepcje mają wpływ cechy postrzegającego: osobowość, postawy, motywy, zainteresowania, wcześniejsze doświadczenia i oczekiwania

- przedmiot postrzegania - mają znaczenie cechy obserwanego przedmiotu, atrakcyjność, głośność oraz relacja pomiędzy przedmiotem a jego tłem,

- kontekst postrzegania - warunki, w jakich oglądamy przedmiot lub zdarzenie oraz czas, umiejscowienie, oświetlenie, temperatura, itp.

Teoria atrybucji - obserwując zachowanie jednostki, próbujemy je określić w kategoriach przyczyn wewnętrznych lub zewnętrznych, nasz osąd zależy od:

- przyczyn wewnętrznych: zachowania, które podlegają wewnętrznej kontroli jednostki, jesteśmy w stanie nad nimi panować, oraz zewnętrznych: wypływają ze zjawisk niezależnych od jednostki,

- dystynktowności (wyjątkowości) - określa, czy dana jednostka zachowuje się różnie w różnych sytuacjach, czy dane zachowanie się stale powtarza czy jest wyjątkowe, np. spóźnianie

- zgodności - w podobnej sytuacji wszyscy zachowują się w ten sam sposób, np. spóźnili się wszyscy

- konsekwencji - zachowanie jednostki w danej sytuacji stale się powtarza.

Błąd atrybucji - oceniając zachowanie innych mamy tendencję do lekceważenia wpływu czynników zewnętrznych i przeceniania czynników wewnętrznych (osobistych).

Tendencja do obrony ego - ludzie przypisują własne sukcesy czynnikom wewnętrznym takim jak zdolności lub pracowitość, natomiast za niepowodzenia winią czynniki zewnętrzne, takie jak brak szczęścia

Osądzanie ( uproszczenia w ocenianiu innych):

- selektywność (wybiórczość, fragmentaryczność) - otrzymane informacje podzielone są na części i elementy, które są dobierane w zależności od zainteresowań, pochodzenia, doświadczenia i postaw obserwatora,

- założenie podobieństwa - obserwator postrzega innych przez pryzmat siebie,

- stereotypizacja - ocenianie kogoś na podstawnie naszych spostrzeżeń dotyczących grupy, której jest członkiem, np. żonaci rzadziej zmieniają pracę niż kawalerowie,

- typ aureoli (efekt halo) - tworzenie ogólnego wyobrażenia jednostki na podstawie pojedynczej cechy jak np. inteligencja, uspołecznienie lub wygląd.

Uczenie się - stała zmiana w zachowaniu, powstająca w wyniku doświadczenia. Proces uczenia się:

- otoczenie (środowisko)

- prawo efektu - zachowanie jest funkcją jego konsekwencji, zachowanie, po którym następują korzystne konsekwencje, wykazuje tendencję do powtórzeń, natomiast zachowanie, którego konsekwencje są niekorzystne wykazuje tendencję do zaniku.

- kształtowanie - uczenie odbywa się etapami, jest to tzw. uczenie się na błędach,

- modelowanie - obserwowanie zachowań i przyswajanie ich,

- zachowanie.

OTOCZENIE - PRAWO EFEKTU - KSZTAŁTOWANIE/ MODELOWANIE - ZACHOWANIE

Motywacja - działania, dokonania czegoś, uwarunkowana możliwością, zaspokojenia jakiejś potrzeby jednostki. Proces motywacji:

NIEZASPOKOJONA POTRZEBA - NAPIĘCIE - POPĘDY - POŻĄDANE ZACHOWANIE - ZASPOKOJENIE POTRZEBY - ZŁAGODZENIE POTRZEBY Wczesne teorie motywacji

- teoria hierarchii potrzeb Maslowa - wg Maslowa u człowieka występuje hierarchia 5 potrzeb:

1. Potrzeby fizjologiczne: głód, pragnienie, potrzeba schronienia, potrzeby seksualne i inne potrzeby organizmu,

2. Potrzeby bezpieczeństwa: potrzeba braku zagrożenia i ochrony przed krzywdą fizyczną lub emocjonalną

3. Potrzeby społeczne: potrzeba uczucia przynależności, akceptacji i przyjaźni, 4. Potrzeby uznania: samoakceptacja, niezależność, poczucie sukcesu (czynniki wewnętrzne) oraz pozycja społeczna, szacunek poważanie (czynniki zewnętrzne)

5. Potrzeby samorealizacji: dążenie do osiągnięcia tego, do czego jesteśmy zdolni: w tym rozwój osobisty, wykorzystywanie własnych możliwości oraz poczucie spełnienia.

Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa zalicza się do potrzeb niższego rzędu, natomiast pozostałe do kategorii potrzeb wyższego rzędu. Potrzeby wyższego rzędu są zaspokajane wewnętrznie, a potrzeby niższego rzędu zewnętrznie poprzez takie czynniki, jak wynagrodzenie, układy zbiorowe i staż pracy.

- teoria X i teoria Y D. McGregora - teoria X (negatywna) zakłada, że ludzie są zdominowani przez potrzeby niższego rzędu, teoria Y (pozytywna) zakłada dominację potrzeb wyższego rzędu,

> teoria X: 1. pracownicy nie lubią pracy, starają się jej unikać, 2. pracowników trzeba zachęcać, kontrolować, grozić karą, 3. pracownicy uchylają się od odpowiedzialności, wolą się poddawać formalnym decyzjom, 4. większość pracowników przedkłada swoje bezpieczeństwo ponad wszelkie inne czynniki związane z pracą.

> teoria Y: 1. pracownicy uważają pracę za rzecz naturalną, 2. osoba zaangażowana w swoje zadania jest zdolna do kierowania własnym działaniem i do samokontroli, 3. przeciętny człowiek może nauczyć się akceptować odpowiedzialność i do niej dążyć, 4. pracownik posiada umiejętność słusznych decyzji.

- teoria dwuczynnikowa F. Herzberga (teoria motywacji i higieny) - Herzberg badał, jakie czynniki wywołują zadowolenie z pracy

> czynniki higieniczne (wpływające na niezadowolenie z pracy): jakość nadzoru, płaca, polityka firmy, fizyczne warunki pracy, stosunki z innymi, bezpieczeństwo pracy,

> czynniki motywacyjne (wpływające na zadowolenie): możliwości awansu, możliwości rozwoju osobistego, uznanie, odpowiedzialność, osiągnięcia,

Czynniki wywołujące zadowolenie z pracy są odrębne i niezależne od czynników, które wywołują niezadowolenie. Czynniki zależne od środowiska nazywa się czynnikami higienicznymi. Czynniki związane z samą pracą lub jej bezpośrednimi wynikami, tj. możliwość awansu, możliwość rozwoju osobistego, uznania, odpowiedzialności osiągnięcia są traktowane, jako wewnętrzna nagroda. Współczesne teorie motywacji

- teoria potrzeb McClellanda

1. Potrzeba osiągnięć - dążenie do wyróżniania się, do osiągnięć, wobec ustalonych norm, do sukcesu,

2. Potrzeba władzy - potrzeba kierowania zachowaniem innych,

3. Potrzeba przynależności - pragnienie przyjaznych i bliskich kontaktów międzyludzkich,

Osoby o silnej potrzebie osiągnięć są ambitne chcą być lepsze od innych, wolą pracować nad trudnym zadaniem, pokazując swoje umiejętności. Potrzeba władzy to dążenie do oddziaływania na innych i kontrolowania ich zachowań, osoby te mają silną potrzebę władzy lubią zajmować wysokie stanowiska, chcą wywierać wpływ na innych, lubią rywalizować, bardziej zależy im na prestiżu niż na skutecznym działaniu. Osoby o silnej potrzebie przynależności dążą do przyjaźni, wolą sytuacje współpracy niż rywalizacji, pragną kontaktów o znacznym stopniu wzajemnego zrozumienia. Potrzeba władzy i przynależności nigdy nie występują razem.

- teoria wyznaczania celów - wg tej teorii głównym źródłem motywacji do pracy są zamiary wyznaczane przez cele. Ściśle określone cele przyczyniają się do wzrostu wydajności, cele trudne, jeśli są akceptowane, zapewniają większą wydajność niż cele łatwe. Cele szczegółowe i stanowiące wyzwanie odgrywają rolę również czynników motywujących.

- teoria wzmocnienia - wykorzystuje podejście behawioralne, wg, którego zachowanie jest uwarunkowane przez wzmocnienia: nagrodę lub karę.

- teoria sprawiedliwości - pracownicy dokonują bilansu nakładów, czyli wysiłku włożonego w wykonanie pracy, w stosunku do wynagrodzenia, czyli tego, co otrzymali w zamian a następnie porównują ten bilans z rachunkiem zysków i strat określonych osób. Jeżeli przekonują się, że ich bilans jest taki sam jak osób, z którymi się porównują, uznają, iż sprawiedliwość została zachowana. Wyróżniono 3 kategorie odniesień:

> inni - osoby wykonujące podobną pracę w tej samej organizacji

> system - odnosi się do polityki płacowej i sposobów jej realizacji

> ja - indywidualny bilans nakładów i zysków pracownika.

4 zasady niesprawiedliwej płacy

1. wynagrodzenie zależy od czasu pracy, pracownicy otrzymujący zawyżoną płacę są bardziej wydajni niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie,

2. wynagrodzenie zależy od poziomu produkcji, pracownicy otrzymujący zawyżoną płacę będą wytwarzać mniej produktów, ale o lepszej jakości niż sprawiedliwie wynagradzani,

3. wynagradzanie zależy od czasu, pracownicy otrzymujący zbyt niską płacę będą wytwarzać mniej wyrobów lub wyroby o gorszej jakości niż pracownicy wynagradzani sprawiedliwie,

4. wynagradzany jest poziom produkcji, pracownicy otrzymujący zbyt niską płacę będą wytwarzać większą ilość wyrobów gorszej jakości w porównaniu z pracownikami wynagradzanymi sprawiedliwie.

- teoria oczekiwań - siła tendencji do oddziaływania w określony sposób zależy od siły oczekiwania, określonego efektu i atrakcyjności owego efektu dla działającej jednostki. Obejmuje 3 zmienne:

1. atrakcyjność - znaczenie, jakie jednostka przypisuje potencjalnemu skutkowi swojego działania lub nagrodzie uzyskanej w wyniku wykonanej pracy, (określa zaspokojone potrzeby jednostki)

2. związek pomiędzy wysiłkiem a efektem pracy - postrzegane przez jednostkę prawdopodobieństwo, że dzięki odpowiedniemu wysiłkowi osiągnie zamierzony skutek,

3. związek pomiędzy efektywnością a nagrodą - stopień, w jakim jednostka jest przekonana, że wykonanie pracy na odpowiednim poziomie prowadzi do pożądanego skutku. [teoria wzmocnienia]

Stosunek do pracy – czynniki:

- postawy wobec pracy

- ocena technicznych i organizacyjnych warunków pracy

- środowisko społeczne (stosunki z kolegami, konformizm, integracja)

- zainteresowanie pracą

- prestiż i aspiracje związane z pracą (wzory kulturowe, wartości).

Reguły socjotechniczne wynikające z podejścia personalnego do motywacji wpływające na wyniki pracowników:

- dotyczące informowania o własnych osiągnięciach (informowanie o wynikach)

- dzielenie się doświadczeniami i wiedzą z pracownikami (podstawa podejmowania trafnych decyzji)

- prowadzenie jasnej polityki kadrowej w zakresie przyjęcia do pracy, perspektyw życiowych, wyznaczania kierowników, ocen i awansów, podziału funduszy płac, korzyści płynących z przynależności do instytucji, stosunek do chorych i emerytów)

- właściwy dobór zadań łączy się z samorealizacją, współudziałem w decydowaniu, poczuciem dumy zawodowej

- angażowanie pracowników w sprawy firmy, bezpośrednie rozmowy przełożonych z podwładnymi, dyskusje przekonywanie grupowe, niedyrektywne konsultacje, rozwiązywanie konfliktów, budowanie zespołów.

Warunki wzrostu efektywności:

- ścisłe i konsekwentne podporządkowanie zadań szczegółowych celom ważnym dla istnienia i funkcjonowania

- rzeczywiste podporządkowanie realizacji zadań kontroli konsumentów i konkurentów

- fizyczne i organizacyjne warunki zapobiegające marnotrawieniu wysiłku pracowników

- obiektywne zasady i prawa uzależniające nagrody i pozycję zawodową pracowników od wyników pracy.

Zarządzanie przez cele (MBO, P. Drucker) - polega na wspólnym ustalaniu celów, które powinny być sprecyzowane, weryfikowane i wymierne. Programy MBO mają 4 wspólne elementy:

- konkretność celów - cele powinny ściśle określać oczekiwane dokonania,

- wspólne podejmowanie decyzji - kierownik razem z podwładnymi dokonuje wyboru zadań i określa sposób ich oceny,

- ustalone ramy czasowe

- informacja zwrotna o osiągnięciach - ciągła informacja o postępach, dzięki temu możliwa jest stała kontrola i korekta działań.

Atrybuty organizacji:

- celowy, programowy i świadomy charakter instytucji, zwanej organizacją

- wewnętrzny układ, porządek zwany strukturą organizacji, której elementami są pozycje i role społeczne

- wartości, normy, zasady, kodeksy regulujące zachowania członków organizacji w procesach wstępowania, uczestniczenia, opuszczania organizacji

- relatywne wyodrębnienie organizacji jako określonego podsystemu społecznego z otoczenia zewnętrznego, przejawiające się w identyfikacji członków z organizacją i w oficjalnych granicach między organizacją a otoczeniem.

Podział otoczenia wg Halla

- ogólne - tworzy warunki czasowo-przestrzenne w danej organizacji, tworzy je otoczenie

> ekonomiczne

> techniczne

> demograficzne

> prawne

> polityczne

> ekologiczne

> kulturowe

- szczegółowe - są to organizacje i jednostki, z którymi dana organizacja wchodzi w interakcje, tworzą je

> dostawcy zasobów niezbędnych do funkcjonowania organizacji, instytucje dostarczające pracowników, np. Urząd Pracy, oraz instytucje dostarczające surowców

> nabywcy produktów i usług danej organizacji

> konkurenci

> instytucje kontrolujące działalność danej organizacji, np. Sanepid, Urząd Skarbowy, Celny

> instytucje kontrolowane przez daną organizacje, np. oddziały, filie.

Relacje między organizacją a otoczeniem

- perspektywa zasileniowa – otoczenie jest traktowane, jako źródło rzadkich zasobów, o jakie organizacja konkuruje z innymi

- perspektywa informacyjna – kładzie nacisk na więzi informacyjne między organizacją a otoczeniem, które jest źródłem informacji.

Podsystemy otoczenia szczegółowego i ogólnego:

- adaptacyjny – zadaniem jest przystosowanie się do warunków zewnętrznych

- instytucjonalny – zapewniający poparcie dla działań organizacji przez struktury otoczenia

- zaopatrzenia – dba, aby organizacja miała najlepszy dostęp do tego otoczenia

- zbytu – wyprowadzenie wyprodukowanych towarów do otoczenia.