Potrzeby ludzkie, ich struktura i znaczenie

Osiąganie znaczących rezultatów pracy i działalności zależy od motywacji działania. W teorii zarządzania zasobami ludzkimi funkcjonuje teza, że przydatność zawodowa pracownika mierzona tym, co wnosi on w rozwój firmy, jest funkcją jego kwalifikacji i motywacji.

Proces motywowania zaczyna się zawsze od potrzeby, albo odczucia pewnego braku, niedostatku i poszukiwania sposobów ich zaspokojenia.

W teorii motywacji potrzeby ludzkie są klasyfikowane w różny sposób i przez wielu autorów. Do najbardziej znanych należy hierarchia potrzeb opracowana przez amerykańskiego psychologa Abrahama Maslova. Badacz ten twierdzi, że ludzie są motywowani przez hierarchiczny system pięciu podstawowych potrzeb.

Rysunek 2. Hierarchia potrzeb Maslova.

Źródło: opracowanie własne.

Związek pracy z potrzebami fizjologicznymi jest bardzo podstawowy. Głównie dzięki pracy ludzie zdobywają środki umożliwiające ich zaspokajanie. Potrzeby: jedzenia, zaspokojenia pragnienia, snu, utrzymania stałej temperatury ciała itd., pojawiają się regularnie z dużą siłą i nie mogą być ignorowane przez dłuższy czas. Praca jest jednak nie tylko środkiem, lecz często także miejscem zaspokajania wielu potrzeb fizjologicznych. Firma niekiedy oferuje zatrudnionym posiłki, ludzie pracują w ogrzewanych pomieszczeniach

W pierwszej kolejności, człowiek dąży do zaspokojenia potrzeb niższego rzędu (fizjologicznych, bezpieczeństwa), a po ich względnym zaspokojeniu, pojawiają się potrzeby wyższego rzędu (społeczne - przynależności i miłości, uznania, samorealizacji) aktywizujące jego działania. Według tej koncepcji, człowiek dąży do zaspokojenia swoich potrzeb, przejawiając odpowiednie działania.

Związek pracy z potrzebami fizjologicznymi jest bardzo podstawowy. Głównie bowiem dzięki pracy ludzie zdobywają środki umożliwiające ich zaspokajanie. Potrzeby: jedzenia, zaspokojenia pragnienia, snu, utrzymania stałej temperatury ciała pojawiają się regularnie z dużą siłą nie mogą być ignorowane przez zbyt długi czas. Praca jest jednak nie tylko środkiem, lecz często także miejscem zaspokajania wielu potrzeb fizjologicznych. Na przykład, firma niekiedy oferuje zatrudnionym posiłki, ludzie pracują w ogrzewanych pomieszczeniach, dba się o to, by powietrze, którym ludzie oddychają, było odpowiednio czyste. W związku z tym ważne jest, by dbać o warunki fizyczne środowiska pracy, warunki socjalno-bytowe oraz higienę i bezpieczeństwo. W sferze „obsługiwania” tej potrzeby leżą kwestie dostosowywania stanowiska pracy, maszyn i narzędzi do psychofizycznych cech i możliwości człowieka. Jest to domena nauki zwanej ergonomią.

Zgodnie z założeniami psychologii humanistycznej, potrzeby bezpieczeństwa odgrywają niezwykle dużą rolę we wczesnych fazach rozwoju człowieka. Od odczuwanej przez dziecko bliskości i miłości rodziców w wielkim stopniu zależy prawidłowy rozwój człowieka. Ale i w życiu dojrzałym potrzeby te dają o sobie znać. Dotyczy to również sytuacji zawodowych. Potrzeby bezpieczeństwa uaktywniają się szczególnie w sytuacjach nowych. Podjęcie pierwszej w życiu pracy w jednakowym stopniu rodzi nadzieję, jak i obawy oto, czy podołamy nieznanym sobie, przyszłym obowiązkom oraz czy potrafimy zaadaptować się do nowego środowiska społecznego. Podobne uczucia towarzyszą awansom zawodowym, zmianom technicznym, ekonomicznym i organizacyjnym oraz zmianie miejsca pracy. Sytuacje nowe rodzą niepewność, czasem nawet lęk. U starszych pracowników mogą nasilać się obawy o brak przydatności zawodowej lub utratę pracy. Ich przyczyną jest zwykle spadek sprawności fizycznej i umysłowej oraz starzenie się kwalifikacji zawodowych. U wielu ludzi potrzeby bezpieczeństwa są ważną siłą napędową ich aktywności zawodowej. Istotne znaczenie ma sam fakt posiadania pracy, związane z nią wynagrodzenie oraz zapewnienie bezpiecznych warunków realizacji organizacyjnych zadań.

Potrzeby społeczne (przynależności do grupy) wiążą się ze społeczną naturą człowieka i przejawiają się w poszukiwaniu pozytywnej więzi z innymi ludźmi. Kształtują się one od wczesnego dzieciństwa. Początkowo podstawową rolę odgrywa więź z matką i ojcem, później szkolne oraz pozaszkolne kontakty z rówieśnikami. Ludzie angażują się uczuciowo w życiu społecznym - odczuwają przyjaźń, miłość, wrogość, zazdrość itd. Doświadczenia związane z tymi uczuciami w dużym stopniu kształtują naszą postawę - „ku” lub „od” innych. Są także konsekwencją dominowania jednej z tych orientacji. Podstawa „ku” przejawia się w dążeniu do nawiązywania nowych kontaktów, przebywania i współpracy z innymi, współprzeżywania. Wiąże się z pozytywnymi uczuciami i wzmocnieniami wynikającymi z „bycia” w grupie. Podstawa „od” jest nasycona tendencjami i charakterystykami przeciwnymi. Podjęcie przez człowieka pracy zawodowej daje okazję do przeżywania nowego typu kontaktów społecznych. Ludzie czują się pracownikami danej firmy, członkami grupy pracowniczej i grupy zawodowej, uczestnikami subkultury pracowniczej. Praca daje również możliwość zaspokojenia innych, wcześniej ukształtowanych potrzeb społecznych. Dążenie do kontaktów z innymi jest ważnym motywem, który wpływa na decyzję podjęcia pracy. W wielu bogatych krajach nawet dobrze zabezpieczeni bezrobotni narzekają na swój los i intensywnie poszukują pracy, nie tylko dlatego, że współczesny człowiek pozbawiony pracy pozbawiony jest jednocześnie tożsamości, ale także po to, by mieć jakieś życie socjalne.

Znaczenie potrzeb szacunku wśród ludzi w dużym stopniu zależy również od typu kultury. Współczesne kultury amerykańska i europejska są nastawione na sukces. W kulturach tych pieniądze, władza i prestiż stają się najważniejszymi wartościami i wskaźnikami pozycji społecznej. Większość ludzi podejmuje pracę w celach zarobkowych. Pieniądze są bowiem jednym z najbardziej uniwersalnych środków umożliwiających zaspokojenie innych potrzeb. Dotyczy to również potrzeb szacunku. Wiele osób traktuje bowiem wielkość zarobków jako miarę uznania dla zawodu, wykształcenia, umiejętności i osiąganych w pracy wyników. Pieniądze i dobra materialne powszechnie traktuje się jako wskaźniki prestiżu, czyli społecznego uznania.

Istotne znaczenie dla indywidualnego poczucia społecznego szacunku ma uznanie przez innych znaczenia i atrakcyjności wykonywanego zawodu oraz organizacji, w której się uczestniczy.

Każdy człowiek ma unikatowe zdolności, predyspozycje i zamiłowania. Wszyscy ludzie są potencjalnymi twórcami i każdy ma coś od siebie do powiedzenia. Nie każdy jednak osiąga taki poziom rozwoju osobistego, by móc zrealizować to, co w nim unikalne, niepowtarzalne - czyli samozrealizować się. Ludzie spędzają większość czasu w organizacjach, gdyż w organizacjach na ogół przychodzimy na świat, w organizacjach wychowujemy się, uczymy, pracujemy, spędzamy wolny czas, a nawet, jeśli chcemy zaprotestować przeciwko organizacjom, czynimy to często organizując się. Wobec tego nawet ta najbardziej indywidualna spośród potrzeb ludzkich, jaką jest samorealizacja, związana jest z uczestnictwem w organizacjach. Pracodawcy starają się to wykorzystać, chcąc związać pracowników z firmą. Pracownik samourzeczywistniający się w pracy niechętnie zmienia rodzaj wykonywanego zajęcia, i realizuje zadania nie bacząc na przejściowe trudności.

A. Maslov wyróżnił jeszcze dwie inne potrzeby, nie mieszczące się w jego hierarchii potrzeb: poznawcze i estetyczne. Pierwsze z nich przejawiają się w dążeniu do zrozumienia otaczającej nas rzeczywistości, drugie - w radości odczuwania piękna. Potrzeby poznawcze w najwyższym stopniu można realizować w pracy angażującej procesy myślenia, a szczególnie w zajęciach o charakterze twórczym.

Według Maslowa człowiek jest motywowany do zaspokojenia tej potrzeby, która jest najsilniej odczuwana w danym momencie. Siła potrzeby zależy od bieżącej sytuacji i ostatnich doświadczeń człowieka. Każda potrzeba fizjologiczna musi być częściowo zaspokojona, zanim dana osoba zapragnie zaspokojenia potrzeby wyższego rzędu.

Praktyczne wnioski wynikające z tej teorii dla motywacji w organizacjach są liczne. Podstawowe fizjologiczne potrzeby pracownika muszą być zaspokojone za pomocą płacy wystarczającej do nakarmienia, zapewnienia mieszkania oraz ochrony pracownika i jego rodziny. Istotne jest zagwarantowanie bezpiecznego miejsca pracy przez stosowanie przez kierowników zachęt, które mają zapewnić pracownikom szacunek, poczucie przynależności

Według Maslowa, po wystarczającym zaspokojeniu wszystkich pozostałych potrzeb, pracowników motywować będzie potrzeba do samorealizacji. Będą oni dążyć do znaczenia i osobistego rozwoju w pracy oraz aktywnie poszukiwać nowych dziedzin odpowiedzialności. Maslow podkreśla, że na tym szczeblu różnice indywidualne są największe. Zdając sobie sprawę z różnorodnych potrzeb samorealizacji podwładnych, kierownik może stosować rozmaite sposoby umożliwiające im osiąganie celów osobistych i organizacji.

Kontynuacją koncepcji Maslova jest teoria F. Herzberga. Nazywa się ją teorią dwuczynnikową. Herzberg twierdził, że u ludzi występują dwie grupy potrzeb.

Pierwsza grupa: czynniki higieny odnoszące się do potrzeb biologicznych, bezpieczeństwa i społecznych. Są one zewnętrzne w stosunku do treści i charakteru pracy i można je określić jako minimum niezbędne do podjęcia zadań w ogóle, do pozostawania w danej organizacji, uczestnictwa w niej.

Druga grupa: motywatory - zawarte są w treści i łączą się z zawodowymi możliwościami pracownika, odpowiadają one potrzebom uznania, osiągnięć, odpowiedzialności oraz oddziaływają na motywację pracownika i powodują wykonywanie zadań na wyższym poziomie.

Na gruncie krytyki teorii A. Maslova wyrosła jedna ze współczesnych teorii motywacji zwaną teorią ERG C.P. Alderfera. Teoria ta rozbiła hierarchię potrzeb A. Maslova na trzy szczeble: potrzeby egzystencji, którym odpowiadają potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, potrzeby kontaktów społecznych, czyli potrzeby przynależności i uznania, potrzeby wzrostu obejmujące potrzebę uznania i samorealizacji.

Teoria ERG sugeruje, że ludzkie działanie może być wywołane jednocześnie przez kilka kategorii potrzeb, np. ludzie mogą być jednocześnie motywowani chęcią zdobycia pieniędzy, przyjaźni i możliwości poprawienia kwalifikacji. Po drugie teoria ta obejmuje element frustracji i regresji, której nie ma u Maslova. Maslov zakładał, że jednostka będzie pozostawać na danym poziomie hierarchii potrzeb tak długo, aż nie zostaną zaspokojone. W teorii ERG stwierdza się natomiast, że jeśli potrzeba nie zostanie zaspokojona, jednostka odczuje frustrację i zejdzie na niższy poziom po to, by szukać ponownie sposobów zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. Taka interpretacja potrzeb wskazuje na ich zróżnicowane natężenie, które nie zawsze podlega prostej hierarchizacji, bowiem ich wystąpienie i realizacja może mieć charakter dowolny, w zależności od zaistniałej sytuacji.

Rysunek 3. Dynamika potrzeb w miarę rozwoju osobowości.

Źródło: Internet.

Jeszcze inny sposób klasyfikowania potrzeb przedstawił McClelland, który oparł się głównie na badaniach menedżerów. Zidentyfikował on jako najważniejsze trzy potrzeby:

• potrzebę osiągnięć, zdefiniowaną jako potrzebę mierzenia sukcesu w konkurowaniu względem osobistego standardu doskonałości.

• potrzebę przynależności, określoną jako potrzebę nawiązywania ciepłych, przyjacielskich i pełnych zrozumienia stosunków z innymi.

• potrzebę władzy, zdefiniowaną jako potrzebę kontrolowania innych lub wpływania na nich.

Poziom tych potrzeb jest różny w przypadku różnych ludzi. Niektórzy posiadają większą potrzebę osiągnięć, inni przynależności, a jeszcze inni czują silniejszą potrzebę posiadania władzy. Choć jedna potrzeba może dominować, nie oznacza to, że pozostałe nie istnieją.

Te trzy potrzeby mogą mieć różne znaczenie dla różnych szczebli zarządzania. Wysoka potrzeba osiągnięć jest szczególnie ważna na wielu niższych i średnich stanowiskach kierowniczych, na których spoczywa bezpośrednia odpowiedzialność za realizację zadań. Jednak na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla ważniejsza staje się kwestia władzy zinstytucjonalizowanej, a nie osobistej. Silna potrzeba przynależności nie ma większego znaczenia na żadnym ze szczebli.

Mc Clelland stwierdził, że ludzie o wysokiej potrzebie osiągnięć mają kilka cech interesujących kierowników:

• lubią brać na siebie rozwiązywanie problemów,

• skłonni są ustalać dla siebie umiarkowanie trudne cele i podejmować rozsądne ryzyko dla ich osiągnięcia,

• przywiązują dużą wagę do informowania o uzyskiwanych przez siebie efektach.

Jeśli chodzi o problem potrzeb ludzkich należy stwierdzić:

• potrzeby poszczególnych ludzi różnią się znacznie i z upływem czasu podlegają zmianom,

•  różne są również u poszczególnych ludzi sposoby przekształcania potrzeb w działania,

•  ludzie nie zawsze działają konsekwentnie dla zaspokojenia swoich potrzeb, a motywy ich działania mogą się zmieniać,

•  reakcje poszczególnych osób na zaspokojenie lub niezaspokojenie potrzeby są różne.

Tamże, s. 322

SIŁA MOTYWACJI

POTRZEBY FIZJOLOGICZNE

POTRZEBY BEZPIECZEŃSTWA

POTRZEBY PRZYNALEŻNOŚCI

POTRZEBY UZNANIA

POTRZEBY SAMOREALIZACJI

ROZWÓJ OSOBOWOŚCI CZŁOWIEKA

---