Coaching w zarządzaniu zasobami ludzkimi
„Coach jest kimś, kto mówi ci, czego nie chcesz słyszeć, który widzi to, czego nie chcesz widzieć - po to, żebyś był kimś, kim zawsze chciałeś być.”
Tom Landry
sPIS prezentacji
Definicja-pojęcia coaching.
Angielskie słowo coaching, oznacza dosłownie przemieszczanie się z jednego miejsca na drugie. Wydaje się, że wszystkie formy coachingu mają pewna cechę wspólną - otóż ludzie posługując się nimi, aby ułatwić sobie posuwanie się do przodu lub przeprowadzanie zmiany.
Coaching to - w najprostszym ujęciu - rozmowa lub seria rozmów jednej osoby z drugą. Osoba występująca w roli trenera zmierza do ukształtowania rozmowy, która przyniesie korzyści drugiej osobie w sposób nawiązujący do jej procesów uczenia się i rozwoju. Rozmowa coachingowa może mieć rozmaity przebieg i toczyć się w różnym środowisku.
Formy coachingu.
Coaching przyjmuje wiele form i w odmienny sposób wyraża się w rozmaitych dziedzinach aktywności ludzkiej. Spotykamy specjalistów od coachingu sportowego, muzycznego, coachingu relacji, głosu, pisania i zarządzania.
Formy coachingu:
Coaching personalny - nastawiony na rozbudowę sfery wewnętrznej człowieka
Life coaching - nastawiony na relacje i życie osobiste
Coaching zawodowy - związany z rozwojem, karierą
Executive coaching - praca z kadrą zarządzającą przedsiębiorstw
Coaching biznesowy - nastawiony na rozwój biznesu
Coaching grupowy - nastawiony na radzenie sobie z podobnymi wyzwaniami, przed którymi stoją uczestnicy szkolenia np. problemy w związkach, relacjach w środowisku pracy, efektywność, leadership wg Coaching Institute Polska.
Rola coaching w zarządzaniu zasobami ludzkim, rola coacha
Coaching w zarządzaniu zasobami ludzkimi rozumiany będzie jako proces szkoleniowy, nastawiony głównie na wykształcenie i doskonalenie umiejętności pracownika, prowadzony najczęściej w układzie jeden szkolący na jednego szkolonego.
Chodzi o uzyskanie rezultatów, które umożliwią spokojne oraz skuteczne zarządzanie zespołem i grupą oraz odnoszenie sukcesów.
Rola coacha polega na motywowaniu, inspirowaniu do działania oraz do większych osiągnięć. To proces szkolenia i określania celów pracownika w jego pracy oraz pomoc w usuwaniu barier uniemożliwiających optymalne działanie. Rola coacha to przywództwo na najwyższym poziomie - obejmuje ona przekazywanie informacji o celu i przyczynach działania, a następnie pomoc w określeniu sposobu działania ( zachowania, jak i nastawienie). Coach wywiera wpływ na ludzi, zachęcając ich do jak najbardziej efektywnego działania. Należy zauważyć, że podczas opisu pożądanego rezultatu działania zastosowano słowo „optymalne”. Istnieje różnica pomiędzy określeniami „optymalny” i „optimum”. Optimum oznacza to, czego chcemy - najlepsze i najbardziej korzystne rozwiązanie. Optymalny oznacza najlepszy w danym czasie, z uwzględnieniem danych warunków. Musisz pokierować pracownikami w taki sposób, aby firma osiągnęła lepsze wyniki. Sztuka polega na odpowiednim postrzeganiu pracowników, na poszukiwaniu, badaniu i odkrywaniu ich mocnych stron, niezależnie od długości i stopnia trudności tego procesu, a następnie na nakłonieniu ich do wykorzystania tych mocnych stron. Metody działania są konieczne i ważne, ale to zrozumienie istoty roli coacha stanowi klucz do osiągnięcia sukcesu.
StaffCoach - Dziesięć wartości skutecznego StaffCoacha
Ponieważ umiejętności coacha nie są wrodzone, możesz je w sobie rozwinąć i udoskonalić, wykorzystując model StaffCoach (Staff - ang. Pracownicy, personel; Coach ang. Osoba zajmująca się coachingiem), określający wartości wyznawane przez wielkich przywódców przeszłości.
Dziesięć wartości skutecznego StaffCoacha:
Jasność - przekazywanie i odbieranie informacji w odpowiedni sposób.
Wspieranie pracowników - zaangażowanie we wspieranie członków zespołu.
Tworzenie w pracownikach poczucia pewności siebie - osobiste zaangażowanie w tworzenie i podtrzymywanie dobrego zdania o sobie u każdego z członków zespołu.
Współdziałanie - atmosfera partnerstwa, w której wszyscy wygrywają lub nikt.
Perspektywa - całkowite skoncentrowanie się na interesie firmy.
Ryzyko - zachęcanie do wprowadzania innowacji oraz do nauki poprzez działanie i starania na rzecz wyeliminowania kar za błędy.
Cierpliwość - wykraczanie poza krótkookresowe cele na rzecz takiej wizji czasu i działania firmy, która umożliwi osiągniecie długotrwałych zysków i najważniejszych celów firmy.
Zaangażowanie - prawdziwe zainteresowanie informacjami o poszczególnych pracownikach. Dzięki niemu można się dowiedzieć, co ich motywuje, a co martwi, oraz jakie działania ich inspirują.
Poufność - umiejętność chronienia informacji o wszystkich relacjach w zespole oraz tworzenie poczucia zaufania i bezpieczeństwa w stosunkach z jego członkami.
Szacunek - darzenie całego personelu (i poszczególnych pracowników) dużym szacunkiem oraz postępowanie w taki sposób, aby zapewnić sobie szacunek pracowników.
Coatching prowadzony w czterech etapach
Coatching prowadzi się zazwyczaj w czterech etapach, do których należą: obserwacja, rozmowa, coatching aktywny, sesja kontrolna.
Etap 1: Przygotowanie. Pierwszym etapem udanego coachingu jest obserwacja, bez względu na to czy coatching odbywa się w miejscu pracy, czy tez poza nim - o określonej porze i w określonym miejscu - nie powinieneś nic robić do momentu, gdy zrozumiesz całą sytuację, poznasz danego pracownika oraz umiejętności, którymi obecnie dysponuje. Twoim zadaniem powinna być identyfikacja jego silnych i słabych stron, jak również zrozumienie wpływu, jaki prezentowane przez niego zachowanie wywiera na współpracowników, a także na zdolność osiągania określonych celów.
Etap 2: Rozmowa. Do tego etapu należy się gruntownie przygotować. Nie można więc pozostawić jakichkolwiek wątpliwości co do celu rozmowy, kwestii, które twoim zdaniem SA istotne, oraz konsekwencji wynikających z ich niepodjęcia. Coach przygotowany to lepszy Coach. Moment, w którym osiągniesz taki stan, określa gotowość do zaangażowania twojego podwładnego w rozmowę na temat strategii przezwyciężania problemów związanych
z osiągnięciem wyników oraz budowania umiejętności.
W większości przypadków rozmowa powinna prowadzić do opracowania planu coachingu, na który zgodzą się obie strony. Prostym przykładem jest zestawienia podniesienia wyników do standardowego poziomu określonych w ramach czasowych i ryzyka zwolnienia z pracy. Przyjecie konkretnego planu stanowi gwarancje, ze będzie się systematycznie zwracać uwagę na polepszenie wyników.
Etap 3: Coaching aktywny. Sesje coachingowe powinny rozpocząć się w momencie, gdy zrozumiesz dana osobę i będziesz dysponował planem działania. Efektywny Coach przedstawia pomysły i udziela rad w taki sposób, że podwładny może się w nie wsłuchać, reagować na nie, a także docenia ich wartość. Przekazywanie i podejmowanie informacji zwrotnej jest niezmiernie istotną częścią coachingu aktywnego - a także kontroli jako takiej.
Etap 4: Sesja kontrolna. Efektywny coatching obejmuje także sesję kontrolną, która ułatwia monitorowanie postępów całego treningu. Dzięki takim sesjom podopiecznym łatwiej jest pozostać na ścieżce zmian. Jeżeli z niej zbaczają, sesja kontrolna daje ci możliwość zawrócenia ich ze źle obranego kierunku i ponownego skierowania na właściwą drogę. Sesja taka może obejmować rozmowę na temat tego, co idzie dobrze, a co źle. Sesje kontrolne stwarzaj ar również sposobność do pochwalenia za dokonane postępy, a także dają możliwość poszukania okazji doprowadzenia coachingu i otrzymywania informacji zwrotnej. Jeśli przyjęty wcześniej plan działania wymaga modyfikacji, sesja jest doskonałą okazja do zrobienia tego.
Coatching to process
W jaki sposób wybitni menadżerowie - jak Tommy Lasordas czy Barbara Jordans - inspirują swoich pracowników do działania i w jaki sposób wywierają wpływ na ich rozwój? Nie uczą oni ani nie doradzają, ale postrzegają coatching jako nieustannie trwający proces złożony z wielu posunięć i działań. Wartości i poglądy wyznawane przez tych przywódców wywierają wpływ na wszystkie ich działania, na ich sposób spędzania wolnego czasu, a także na wybór dziedzin i osób, którym poświęcają swoją uwagę.
Aby rozpocząć ten proces, musisz zrozumieć podstawową uniwersalną prawdę: niezależnie od tego, dla kogo pracujesz, ani od tego ile osób liczy Twój zespół, zawsze będziesz miał do czynienia z tym samym zjawiskiem. Niektórzy członkowie zespołu będą pracować lepiej, niż można tego oczekiwać, inni będą utrzymywać przeciętny poziom, a jakość pracy innych będzie poniżej przeciętnych standardów.
Pięcioetapowy model coatchingu
W modelu StaffCoaching chodzi właśnie o to, ze na każdym poziomie działania należy postępować inaczej. Pięcioetapowy model zapewnia niezwykle skuteczne metody postępowania pozwalające na zwiększenie efektywności pracowników. Zakłada on, że ludzie są zmienni, a więc każdego dnia zachowują się inaczej w różnych sytuacjach, pracując bardziej lub mniej wydajnie.
Aby wdrożyć ten prosty, ale skuteczny model, należy dokonać oceny pracy każdego z członków zespołu. Jakie standardy zastosować? Czy osoba, której pracę oceniasz, osiąga wyniki ponadprzeciętne, przeciętne, czy też poniżej przeciętnej? Ważne jest to, aby spojrzeć na nie z pewnej perspektywy. Dokonując oceny całokształtu pracy danej osoby, należy również zwrócić uwagę na różne umiejętności, zdolności oraz kwalifikacje odpowiednie dla różnych stanowisk.
Na te pytania należy uzyskać odpowiedzi, zbierając informacje o każdym z członków zespołu w firmie. Dobrze jest prowadzić notatki dotyczące swoich metod i różnych rozwiązań oraz preferencji i silnych stron swoich pracowników. Stale dokonuj oceny na nowo, planuj i dostosowuj swoje działanie do zmieniających się okoliczności.
Kiedy jasno określisz etap rozwoju każdego z pracowników oraz wpływ jego działania na resztę zespołu, będziesz przygotowany do podjęcia konkretnych kroków, które umożliwiają lepsze wykorzystanie potencjału każdego z członków zespołu. Pamiętaj, ze o wyborze roli StaffCoach decydują wyniki danego pracownika i jego indywidualność.
Działania, dzięki którym potencjał pracowników zostanie optymalnie wykorzystany
Krok pierwszy. „Ocena obecnie osiąganych wyników” to pierwszy krok w zilustrowanym poniżej pięcioetapowym modelu StaffCoaching. Kiedy jej dokonasz, w zależności od sytuacji będziesz gotowy na 1) wykonywanie zadania coacha, 2) pełnienie ról mentora, 3) udzielanie porad. Właśnie dlatego w stosunku dla każdego pracownika należy zastosować inne metody, a różne metody mogą przynieść pożądany skutek w odniesieniu do tej samej osoby. Coatching zależy od Twojej oceny sytuacji, od wymagań oraz wyników. Dlatego dosyć przewidywalni szefowie są doceniani i lubiani, ale nie zawsze skuteczni. Przestarzałe style przywództwa - autokratyczne, demokratyczne oraz liberalne - nie spełniają oczekiwań z powodu różnorodności jednostek i zespołów. W stosunku do jednej osoby można zastosować jedna metodę albo dwie lub trzy z nich - zależy to od jej wyników w pracy.
Krok drugi. Jeśli dana osoba osiąga przeciętne lub standardowe wyniki, należy wybrać wobec niej rolę coacha.
Krok trzeci. Wobec osób, które osiągają ponadprzeciętne wyniki, odpowiednia będzie rola mentora. Mentoring - starszy, bardziej doświadczony kolega udziela rad. Demonstrowane przez niego zachowania stanowią wzorzec do naśladowania. Wspomaga w ten sposób rozwój kompetencji. Bardzo użyteczna metoda wdrażania do pracy nowo zatrudnionego pracownika.
Krok czwarty. Wobec członków zespołu, którzy osiągają wyniki poniżej przeciętnej, odpowiednia będzie rola doradcy.
Krok piąty. To proces integracji wszystkich osób, niezależnie od osiąganych wyników w jeden skuteczny, spełniający swoją rolę zespół. W rezultacie pracownicy będą ze sobą współpracować, dążąc indywidualnie i grupowo do optymalizacji działania.
Sześć zagrożeń stojących na drodze do sukcesu StaffCoaching
Sześć zagrożeń stojących na drodze do sukcesu StaffCoaching
Nieodpowiedni wybór stylu ma negatywny wpływ na wyniki Twojego działania, a oprócz tego istnieją również inne zagrożenia związane z pracą coacha.
Poniższe działania praktyczne gwarantują pogorszenie nastroju pracowników i powstrzymanie ich przed realizacją swoich celów.
Mówienie do pracowników zamiast rozmowy z nimi.
Wyolbrzymianie pewnych sytuacji lub zachowań.
Rozmowa o nastawieniu zamiast o zachowaniu pracowników.
Zakładanie, że pracownik zna dany problem i wie, jak go rozwiązać.
Nieprzypominanie pracownikowi o zadaniu.
Zaniedbywanie nagradzania poprawy w zachowaniu.
Mówienie do pracowników zamiast rozmowy z nimi.
Ta zgubna tendencja jest bardzo często spotykana: kiedy do kogoś mówisz, nie dopuszczasz go do głosu, zachowujesz się protekcjonalnie, a często takiemu zachowaniu towarzyszy wymachiwanie palcem lub długopisem oraz używanie słów: „chcę” i „powinieneś”. Nie można tego nawet nazwać wydawaniem rozkazów - to atakowanie ludzi z wyższej pozycji, które grozi zasłużoną karą. Rezultat jest taki, że członkowie wcześniej czy później albo odejdą - albo zaczną reagować jedynie na bezpośrednie rozkazy, nie będą wykazywać inicjatywy, nie będą mieli zaufania do kierownictwa, nie będą zaangażowani w Twoją wizję działania firmy oraz zabraknie im motywacji do podejmowania jakichkolwiek działań wykraczających poza podstawowe obowiązki. To całkowicie zniszczy jakiekolwiek pozytywne relacje lub wzajemne porozumienie. Jeden z najlepszych sposobów polega na tym, aby w rozmowie zacząć używać słów „my”, „nasz” oraz „nam”.
Wyolbrzymianie pewnych sytuacji lub zachowań
Na pewno zniechęcisz swoich pracowników, jeśli mówiąc o potrzebie zmian w ich zachowaniu, będziesz używał słów takich jak „zawsze”, „nigdy”, „cały czas” i „wszyscy”. Uogólnienia źle wpływają na samoocenę poszczególnych osób. Zamiast stosowania uogólnienia, bądź konkretny. Pamiętaj, że Twoja rola wymaga intuicji, a nie braku wrażliwości.
Rozmowa o nastawieniu zamiast o zachowaniu pracowników
Jeśli krytykujesz nastawienie pracowników, a nie ich zachowanie, poniesiesz porażkę. Pomów o zachowaniu, ponieważ od tego należy zacząć, jeśli zamierzasz zmienić nastawienie pracowników. Nie możesz zmienić nastawienia innych do pracy. Możesz tylko zmienić ich zachowanie.
Zakładanie, ze pracownik zna dany problem i wie, jak go rozwiązać
Zakładając, że pracownik Zan dany problem oraz wie, w jaki sposób go należy rozwiązać, powodujesz spadek skuteczności działania swojego zespołu. Założenia nieodmiennie wiążą się ze stratą czasu i pieniędzy oraz obniżeniem morale. Istnieje kilka założeń, które są doskonałe dla coacha.
Załóż, że informacje przekazane prze Ciebie za pierwszym razem były niewystarczające. Następnie przestrzegaj trzech zasad zrozumienia.
Pytaj pracownika, co jego zdaniem powiedziałeś lub czego wymagasz.
Nie obwiniaj nikogo, jeśli nastąpi nieporozumienie.
Przekazuj informacje w jaśniejszy sposób, a następnie sprawdź, czy zostały zrozumiane.
Załóż, że Twój pracownik może się nauczyć wszystkiego i że posiada taki potencjał. Realistycznie rzecz biorąc, należy jednak pogodzić się z faktem, że pewne osoby powinny poprawić swoje wyniki, ale w następnym wcieleniu.
Załóż, że ludzie naprawdę chcą się uczyć, rozwijać i wyróżniać na jakimś polu. Pozytywne nastawienie daje Ci przewagę polegającą na otwartości, niezależnie do wszystkiego.
Przypominanie pracownikowi o zadaniu
Jeśli nie przypominasz pracownikowi o danym zadaniu, będziesz miał do czynienia z niemiłymi niespodziankami. Należy zakomunikować, ze nie robisz tego po to, aby kontrolować pracownika, ale dlatego, aby wyznaczona osoba osiągnęła jak najlepsze wyniki. Jeśli chodzi o przypominanie najważniejsze jest ustalanie celów.
Zaniedbywanie nagradzania poprawy w zachowaniu
Jeśli nie będziesz nagradzał pracownika za pozytywne zmiany w jego zachowaniu, Twój zespól poniesie porażkę, ponieważ zmiany zachowania nie nastąpią na stałe. Każda poprawa zachowania, nawet niewielka zasługuje na nagrodę.
Dziesięć metod zapewniających dobre wyniki zespołu
Dobry Coach koncentruje się na wynikach działania swojego zespołu, wiedząc, ze razem można osiągnąć więcej niż w pojedynkę. Istniej dziesięć metod, dzięki którym można rozwinąć wartości, które są dla Ciebie korzystne. Umocnią one Twoją zdolność inicjowania zmian w zespole oraz doprowadza do wzrostu zaufania i wzajemnego zrozumienia, które SA konieczne w pracy coacha. Wymienione metody ułatwia również Twoją współpracę z innymi osobami. Te metody, stanowiące ważny element StaffCoaching, pomogą Ci zdecydować w jaki sposób stworzyć mocna podstawy działania zespołu. Są one sprawdzone i gwarantują osiągnięcie sukcesu przez Twój zespół. Zaliczają się do nich:
Elastyczność (kreatywność, otwarcie na różnorodność)
Pomoc innym
Empatia i zrozumienie
Docenianie pracownika
Słuchanie
Nastawienie na działanie
Skuteczne informowanie zwrotne
Entuzjazm i optymizm
Otwartość
Humor.
Korzyści jakie niesie ze sobą Coatching
Dlaczego prowadzić coatching? Jeśli jesteś menedżerem, prawdopodobnie zastanawiasz się, dlaczego powinieneś być coachem. Gdy proces ten zakończy się sukcesem, twoja praca stanie się łatwiejsza, a szanse na rozwój zawodowy zwiększą się dzięki:
Przezwyciężaniem problemów związanych z osiąganiem określonych wyników. Jest wielce prawdopodobne, ze masz jednego lub więcej podwładnych, którzy nie radzą sobie z przydzielanymi im zadaniami. Jeden ciągle oddaje chaotycznie oddane raporty. Ktoś inny nie wie jak budżetować własny czas. Jeszcze ktoś nigdy niczego nie wnosi do cotygodniowych zebrań zespołu. Każde z tych niedociągnięć utrudnia prace. Coaching może je usunąć.
Rozwinięciu umiejętności pracowników. Coatching jest środkiem służącym rozwijaniu nowych umiejętności pracowników. Ci, którzy zostaną wyposażani w większa liczbę umiejętności, mogą przejąć część zadań, które zajmują czas menedżera. W ten sposób zyskasz więcej czasu na myślenie, planowanie i motywowanie innych.
Zwiększeniu produktywności. W toku sesji coachingowych przekaż ludziom większą wiedzę specjalistyczną i naucz ich większej efektywności, a zaczną lepiej pracować. Wyniki uzyskiwane przez Twój zespół polepszą się, wzrośnie także Twoja pozycja w firmie.
Kreowaniu podwładnych zdolnych do otrzymania awansu. Szansa na Twój własny rozwój zawodowy do pewnego stopnia uzależniona jest od tego, jak dobrze udaje Ci się rozwijać pracowników, którymi zarządzasz. Czy masz opinie menedżera, który przygotowuje ludzi do przyjmowania coraz ważniejszej roli w ramach struktury firmy?
Zmniejszenie odpływu wartościowych pracowników. Czy zbyt wiele czasu nie zajmują Ci rozmowy z kandydatami do pracy i przyjmowaniem następców starych pracowników? Problem ten można rozwinąć za pomocą coachingu, dzięki któremu możliwe będzie ograniczeni rotacji personelu - szczególnie jeśli chodzi o te osoby, na których ci najbardziej zależy. Dlaczego? Ludzie okazują największą lojalność i motywację, jeżeli ich szef inwestuje własny czas w rozwój ich umiejętności. Coatching jest to działanie podejmowane dobrowolnie, oparte na współpracy, służy budowie zaufania pomiędzy menedżerami a ich pracownikami. Zaufania z kolei przekłada się na większą lojalność.
Pielęgnowaniu pozytywnej kultury pracy. Dobry coatching pogłębia satysfakcję z wykonywanej pracy i zwiększa motywację. Może także polepszyć relacje pomiędzy podwładnymi, dzięki czemu Twoja praca stanie się łatwiejsza.
Wykorzystaj ocenę pracownika do sterowania coachingiem
Ocena pracownika jest często najlepszym instrumentem do identyfikacji ważnych możliwości prowadzenia coachingu. Ocena pracownika jest formalną metodą wykorzystywaną przez wiele firm do oceny działań pracowników w zakresie realizowania przydzielonych im zadań. Jest przeprowadzana co roku, a jeżeli występuje taka potrzeba, prowadzi się także sesje kontrolne. Podobnie jak z wizyta u lekarza - taki coroczny przegląd umożliwia menedżerowi dostrzeżenie problemów na takim etapie, kiedy nie mają jeszcze charakteru powtarzalnego. Pomaga także pracownikom i menedżerom skupić się na celach i oczekiwanych wynikach, które maja wpływ n a wysokość wynagrodzenia, skutkują podwyżkami i awansem. Sesje, podczas których dokonuje się oceny pracownika stanowią zarówno potwierdzenie jak i sformalizowanie bieżącej informacji zwrotnej, która powinna być częścią każdej relacji o charakterze menedżer- podwładny.
Jeżeli dzięki ocenie pracownika udało się zidentyfikować problem, który można będzie wyeliminować, menedżer i podwładny powinni opracować zmierzający do tego plan. Coatching jest często tylko jego częścią. Ocenę pracownika wykorzystuje się także do wskazania umiejętności, wiedzy i/lub doświadczenia, które stanowią warunek awansu. W tym przypadku coatching również pozostaje niezmiernie istotnym elementem planu.
Firma, coatching, dobra atmosfera
W każdej firmie powinien być kładziony główny nacisk na atmosferę wewnątrz firmy. Na dobrej i przede wszystkim przyjaznej atmosferze w firmie powinno zależeć głównie kadrze zarządzającej, ze względu na to, że po pierwsze budowanie zespołu pracowników, który byłby naprawdę zgrany jest sztuką niełatwą i trwa nieraz bardzo długo, a po drugie, kiedy pracownicy będą się czuli lubiani i doceniani, będą osiągali zdecydowanie lepsze wyniki w pracy niż jak gdyby atmosfera w firmie była niesprzyjająca dla pracowników. Zarządzanie zespołem, który jest zgrany i kiedy członkowie tego zespołu mają pomiędzy sobą przyjacielskie stosunki jest zdecydowanie prostsze i przyjemniejsze niż jak zespół nie współpracuje ze sobą, wtedy też wszystkie szkolenia menedżerskie przebiegają dużo szybciej i bardziej bezproblemowo, co również jest zdecydowaną korzyścią dla całej firmy. Dlatego też naprawdę powinno się dbać o dobrą i przyjazną atmosferę w firmie, ponieważ naprawdę pracownik, który pracę i ludzi z którymi pracuje lubi, będzie pracował dużo efektywniej.
Bibliografia
Wanda Szulc, Coaching misja życia
M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996
M. Holiday, Coaching, mentoring i zarządzanie, Helion, Gliwice 2001
K. Osłój, Strategia organizacji, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2003
Przekł. K. Dryńska, Coaching i mentoring, MT Biznes, Warszawa 2006
J. Starr, Coatching, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2005