Selekcja

Po zgromadzeniu aplikacji i odrzuceniu tych, które nie spełniają założonych kryteriów, zbiór kandydatów poddany jest procesowi selekcji. Selekcja ma dwa wymiary:

* zbieranie informacji o kandydatach z punktu widzenia ich predyspozycji do obsadzenia wakatów

* podejmowanie decyzji o kwalifikacji do następnego etapu selekcji - i wyboru najodpowiedniejszej osoby na obsadzane stanowisko pracy.

Selekcja opiera się na predyktorach, a więc takich cechach, które pozwalaja ocenić przydatność kandydatów dla organizacji i przewidziec np:

* wydajność pracy

* rozwój zawodowy w ramach organizacji

* stopień identyfikacji z celami organizacji

* stopień przyswojenia norm organzacji itp.

Co powinno być brane przy doborze predyktorów:

1. Trafność predyktora

2. Koszty jego użycia

Zanim przystąpimy do selekcji, należy określić strategię selekcyjną:

1. jakie standardy odsiewu kandydatów powinny być stosowane

1. jakie predyktory powinny być użyte

2. jaki model selekcji powinien być zastosowany

3. jakie techniki selekcyjne

Sposoby użycia kilku predyktorów:

1. Zasada "kolejnych poprzeczek" - inne predyktory tworzą kolejne progi selekcyjne

2. Podejście "kompensacyjne" - niektóre cechy mogą kompensować brak innych; brane są pod uwagę różne kombinacje cech

3. Podejście łączące dwa poprzednie

Techniki używane w selekcji

* Wstępny przegląd aplikacji (listów motywacyjnych i c.v.)

* Testy

* Wywiad

* Assessment Center

* Pokaz pracy (fizycznej/umysłowej)

* Referencje

* Testy sprawności fizycznej lub zdrowia

* Astrologia, grafologia

* Dobierając predyktory należy brać pod uwagę następujące czynniki:

- trafność predyktora

- koszty zastosowania

- czy występują niekorzystne skutki uboczne

Trzy wymiary selekcji:

• person-job fit (dopasowanie kandydata do stanowiska pracy)

• person-organization fit (dopasowanie kandydata do organizacji/kultury organizacyjnej)

• person-team fit (dopasowanie kandydata do zespołu)

Selekcja

* zbieranie informacji o kandydatach z punktu widzenia ich predyspozycji do obsadzenia wakatów - pomiar określonych zmiennych i predykcja przyszłych wyników pracy na określonym stanowisku (na podstawie przyjętego modelu związków pomiędzy predyktorami)

* podejmowanie decyzji o kwalifikacji do następnego etapu selekcji - i wyboru najodpowiedniejszej osoby na obsadzane stanowisko pracy.

Inne aspekty selekcji:

• wypracowanie „kontraktu psychicznego” pomiędzy kandydatem a organizacją (określenie, co każda ze stron spodziewa się dawać i otrzymywać w ramach wzajemnych stosunków); urealistycznienie wzajemnych oczekiwań

• socjalizujący wpływ selekcji (początek procesu adaptacji)

Kryteria wyboru metod selekcji:

• trafność

• rzetelność

• koszty zastosowania

• czasochłonność

• wymagana wiedza ekspercka i umiejętności

• uczciwość/bezstronność - faktyczna i postrzegana

• brak niekorzystnych skutków zastosowania

• czy wszyscy kandydaci mogą być metodą objęci

Analiza danych/informacji biograficznych:

• kwestionariusze/formularze osobowe, życiorysy zawodowe (badanie FAKTÓW)

• inwentarz biograficzny (badanie POSTAW, WARTOŚCI, PREFERENCJI)

np.

1. Jak często miewałeś zatargi z kolegami?

2. Jak często inni studenci przychodzili do Ciebie po poradę?

3. Jak często miałeś poczucie, że potrzebujesz większej samodyscypliny?

4. Jak często opowiadasz kawały?

5. Czy starasz się wypaść jak najlepiej? (w każdej pracy, jakiej się podejmujesz, tylko wtedy, gdy jesteś taką pracą zainteresowany, tylko wtedy, gdy oczekuje się tego od Ciebie)

Pytanie typu testowego badające preferencje zawodowe

Używając zaproponowanej przez nas skali proszę określić, w jakim stopniu jest Pan zainteresowany, aby poszczególne cechy były związane z Pana pracą:

1 2 3 4 5 6 7

[ ] 1. Szacunek i należyte traktowanie przez zwierzchnika

[ ] 2. Interesujące i pełne wyzwań zadania

[ ] 3. Możliwość realizacji własnych pomysłów

[ ] 4. Duże bezpieczeństwo zatrudnienia

[ ] 5. Sympatyczne i przyjazne środowisko

[ ] 6. Szansa nauczenia się czegoś nowego

[ ] 7. Wysokie zarobki lub inne korzyści materialne

[ ] 8. Możliwość realizacji kreatywnych zadań

[ ] 9. Szybki awans

[ ] 10. Możliwość zdobycia nowych kwalifikacji

[ ] 11. Poczucie sensu i przydatności wykonywanej pracy

---