Podstawy zarządzania
„Zarządzanie - teoria i praktyka” Koźmiński, Piotrowski
Rozdział IX. Organizacja i zarządzanie- kierunki, koncepcja, punkty widzenia
KIERUNEK NAUKOWEGO ZARZĄDZANIA- scientific management
- twórca: Frederic W. TAYLOR (działalność lata 1880- 1914)
- tayloryzm- zasady racjonalnej i systematycznej organizacji pracy oraz naukowe metody jej badania
Na czym polega naukowość tego kierunku? (Le Chartelier)
- przyjęcie deterministycznej wizji świata- przyczyna pociąga za sobą skutek wg pewnych niezmiennych praw
- wyszczególnienie wszystkich warunków powstania zjawiska- przyczyn i czynników dodatkowych
- określenie stopnia ważności każdego czynnika
- przeprowadzenie szczegółowych pomiarów w celu ustalenia wzorów matematycznych i dokładnych stosunków liczbowych, które wiążą badane zjawiska z ich przyczynami
Podstawą metody naukowej jest obserwacja, eksperyment i doświadczenie. Metoda ta musi prowadzić wg Taylora do jednej, konkretnej i zarazem najlepszej metody wykonania pracy.
- odpowiedź na rewolucję przemysłową (liczne wynalazki- mechanizacja pracy fizycznej; rozrost przedsiębiorstw; koncentracja kapitału w rekach jednostek; koncentracja produkcji- „więcej prowadziło do więcej”) na przełomie XIX i XX wieku
- niewystarczające zarządzanie dużymi zakładami tylko za pomocą intuicji i osobistego doświadczenia, nie prowadzi to do odpowiadającego możliwościom techniki wzrostu wydajności pracy robotników bezpośrednio produkcyjnych- niska wydajność indywidualna, powolne wykonywanie pracy
- badania Taylora: identyfikacja podstawowych czynników powodujących niska wydajność robotników:
Wadliwy system wynagradzania robotników
Nieracjonalne metody pracy stosowane w przemyśle
Brak zgodności pomiędzy cechami robotników i wymaganiami pracy
Przekonanie pracowników, że wzrost produkcji prowadzi nieuchronnie do wzrostu bezrobocia.
- system naukowej organizacji pracy (Bethlehem Steel Co.)- naukowe zarządzanie powinno być oparte na:
1) zasadzie naukowego opracowania każdego elementu pracy ludzkiej w miejsce metod zdroworozsądkowych
2) zasadzie naukowego doboru oraz stopniowego szkolenia i doskonalenia robotników
3) zasadzie współpracy kierownictwa i robotników w celu realizacji naukowych zasad zarządzania
4) zasadzie prawie równego podziału pracy i odpowiedzialności miedzy kierowników i robotników w miejsce istniejącego `totalnego' obciążenia pracowników wykonawczych
- badanie sposobów pracy, ruchów robotników podczas wykonywanej pracy- tzw. time and motion study- chronometraż, technika podziału
- cel badań: ustalenie potrzebnego czasu do wykonania danej pracy, a dzięki temu wyznaczenie robotnikom dziennych zadań: co i jak oraz w jakim czasie ma być wykonane- powstawała instrukcja robocza
- podniesienie indywidualnej wydajności pracy- doskonalenia narzędzi, maszyn i technologii (eksperyment z łopatami)
- stworzenie `dobrego robotnika'- ważne było skłanianie robotnika do podnoszenia wydajności poprzez system bodźców materialnych i dyscyplinarnych: robotnik jest racjonalny i dąży przede wszystkim do uzyskania maksymalnego wynagrodzenia, należy to wykorzystać i płacić ludziom proporcjonalnie do ich zwiększonej wydajności
- system motywacyjny (sposób pobudzania do pracy)- metoda `kija i marchewki'- silne wzmocnienie pozytywne, nagroda oraz bodźce negatywne- kary
- organizacja funkcjonalna (specjalizacje)- oddzielenie wykonawstwa od przygotowania pracy- organizacja polegała na tym, że każdy majster wypełnia tylko określone i ograniczone fuksje- logicznie powiązane ze sobą czynności
Podział na urzędników oraz majstrów
Każdy robotnik współpracował z urzędnikami z działu organizacji oraz majstrami (majster przebiegu robót, instruktor pracy, kontroler, majster konserwacji)
Robotnik powinien otrzymywać instrukcje tylko od jednego urzędnika biura: kierownika produkcji
Ścisłe oddzielenie i określenie odpowiedzialności kierowników i robotników
Majster jako doradca, a nie zwierzchnik
- FRANK I LILIANA GILBRETH- metoda badania przebiegu i czasu trwania ruchów roboczych oraz ich graficzna prezentacja
- technika chronocyklograficzna- opracowali klasyfikację ruchów elementarnych
-HENRY GANTT- wykresy zaawansowanych robót, wykres Ganita- graficzne przedstawienie rozkładu czynności (zadań) w czasie
-opracowanie i zastosowanie zadaniowo- premiowego systemu płac, zwanego też czasowo- premiowym lub bonusowym systemem Gantta (bonus to premia wynikająca z dobrej woli kierownika)
- dniówka plus premia za wykonanie pracy, której się od niego wymagało
- bardziej zhumanizowane podejście do robotników
- HARRINGTON EMERSON- zarządzanie przez cele- efektywność- definiowana ilościowo, jako stosunek tego, co jest do tego, co powinno być, wyrażony w procentach, czyli do pewnego wzorca lub odwrotnie, zależnie od tego czy dążymy w kierunku powiększenia, czy też zmniejszenia ilości, z którą mamy do czynienia
-12 zasad efektywności:
1) wyraźnie określony cel
2) zdrowy rozsądek
3) fachowe doradztwo
4) dyscyplina
5) sprawiedliwe i uczciwe postępowanie
6) rzetelna, natychmiastowa, dokładna i stała sprawozdawczość
7) naukowe planowanie działań
8) wzorce, normy i harmonogramy działania
9) przystosowane warunki
10) wzorcowe sposoby działania (standaryzacja metod i operacji)
11) pisemne regulaminy i instrukcje
12) nagradzanie efektywności (wydajności)
- HENRI LE CHATELIER- cykl działania zorganizowanego, cykl organizacyjny, etapy:
1) wybór celu
2) zbadanie środków i warunków, które są potrzebne do osiągnięcia celów
3) przygotowanie środków i warunków uznanych za potrzebne
4) wykonanie wg planu
5) kontrola uzyskanych wyników
- cel musi być: jedyny, jasny, ograniczony, użyteczny
-KAROL ADAMIECKI- reguła przekory- prawo inercji przyzwyczajeń (prawo działania): każda zmiana rodzi opór- stopniowe wprowadzanie zmian; racjonalizacja współdziałania
- prawo optymalnej produkcji: dla każdego zakładu, maszyny czy robotnika „istnieje zawsze ściśle określona granica wydajności, przy której koszt na jednostkę jest najmniejszy”- tzw. produkcja wzorcowa
- prawa harmonii: 1) harmonii doboru
2) harmonii działania
3) harmonii duchowej (więzi emocjonalne)
- HENRY FORD
- TOFFLER- druga fala demokratyzacji- industrializm
2. KIERUNEK ADMINISTRACYJNY
-HENRI FAYOL- 14 ZASAD (podział pracy, autorytet, dyscyplina, jedność rozkazodawstwa, kierownictwa, podporządkowanie interesu osobistego interesowi ogółu, wynagrodzenie, centralizacja, hierarchia, ład, ludzkie traktowanie pracowników, stabilizacja personelu, inicjatywa, zgranie personelu)
- funkcje (czynności) przedsiębiorstwa (6)
- sztab- kierownik wysokiego szczebla nie jest w stanie sam, bez żadnej pomocy, podołać nałożonym na niego obowiązkom
- MAX WEBBER- biurokracja- system stanowisk
3. HUMAN RELATIONS (STOSUNKI MIEDZYLUDZKIE)
- DOUGLAS McGREGOR- dwa przeciwstawne obrazy pracownika:
1) teoria X- przeciętny człowiek posiada wrodzoną niechęć do pracy; ludzi należy zmuszać do pracy, kontrolować, kierować nimi, karać żeby wymusić na nich jakikolwiek wysiłek; większość ludzi woli aby nimi kierowano, chcą dzięki temu unikną odpowiedzialności (tutaj: badania Mayo- efekt Hawthorne)
2) założenia human relations:
Źródłem podstawowych pobudek organizacyjnego zachowania się pracownika są jego potrzeby społeczne- przynależności i uznania
Poszukuje on satysfakcji w ramach stosunków nieformalnych
Uczestnictwo człowiek w instytucji jest tym bardziej niezawodne i wydajne, im wyższe są jego morale oraz im bardziej jest on zadowolony ze swej sytuacji w pracy, co wynika z zaspokojenia potrzeb społecznych
Wysokie morale i poziom zadowolenia można osiągnąć dzięki stosowaniu określonych technik zarządzania- życzliwe zainteresowanie sprawami podwładnych
-pracownik jako istota społeczna
3) teoria Y- stereotyp zhumanizowany: fizyczny i umysłowy wysiłek przy pracy jest czymś naturalnym i potrzebny, podobnie jak i zabawa czy wypoczynek; kontrola i kary to niejedne sposoby wymuszania na zatrudnionych osiąganie celów organizacyjnych; uznanie celów za własne pełni funkcję nagród; człowiek uczy się akceptować i szukać odpowiedzialności; ludzie mają stosunkowo wysoki poziom wyobraźni, pomysłowości, twórczego myślenia i inicjatywy w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych
4) demokratyczny styl kierowania- okazywanie podwładnym sympatii, zainteresowania; dobre informowanie, pomocność, aktywizacja pracowników, orientacja na cele, bliski kontakt z podwładnymi
4. PODEJŚCIE SYSTEMOWE- traktowanie badanych obiektów jako systemów otwartych, czyli zbiorów elementów powiązanych w taki sposób, ze tworzą one pewną całość wyróżniającą się w otoczeniu
- LUDWIG von BERTALANFFY- ogólna teoria systemów: istnieją ogólne prawa właściwie wszystkim systemom bez względu na nature elementów je tworzących
- WIENER- twórca cybernetyki- modelowanie- tworzenie modeli i przeprowadzanie na nich symulacji; rozumowanie przez analogię
- podejście systemowe- tzw. 10 przykazań:
1) zachować różnorodność
2) nie przerywać pętli samoregulacji- wykorzystane istniejących w systemach autodynamizmu i dominujących tendencji
3) ujawniać czułe punkty każdego systemu i na nie przede wszystkim oddziaływać
4) zapewnić równowagę przez decentralizacje
5) umieć zachować przeciwności
6) różnicować by lepiej integrować, aby całość tworzyła lepsza jakość - „jedność w różnorodności”
7) dopuścić do agresji by rozwijać się
8) preferować cele, a nie szczegółowe programy działania
9) wykorzystać energię poleceń- czyli informacji
10) liczyć się czasem reakcji
- HENRY MINTZBERG- role, jakie najczęściej pełnić muszą menagerowie:
1) role interpersonalne: rola reprezentanta (przedstawiciel organizacji)
rola przywódcy (oddziaływanie na pracowników ku osiąganiu celów)
rola łącznika (kontakty z otoczeniem)
2) role informacyjne: rola monitora (radar, rejestracja danych przekazywanych przez innych)
rola rozdzielającego informacje
rola rzecznika (przekazywanie info. z zewn. i wewn.)
3) role decyzyjne: rola przedsiębiorcy
rola kierującego zaburzeniami
rola rozdzielającego zasoby
rola negocjatora
1