Konflikt - to sytuacja, w której co najmniej 2 wzajemnie od siebie zależne strony spostrzegają, że ich wartości, cele, interesy, zadania, zachowania są ze sobą sprzeczne. To sytuacja, w której do przekonań swych dostosują swoje zachowania, odwzajemniając reakcje i wymieniając emocje, także w formie agresji. Istnieje kilka typów konfliktów:
- Konflikt wewnętrzny - to konflikt danego człowieka wynikający z tego, że nie wie on jak w danej sytuacji postąpić.
- Konflikt między przełożonym a podwładnymi - są zwykle spowodowane brakiem właściwego klimatu w przedsiębiorstwie i są niezgodne z realizacją podstawowych zadań przedsiębiorstwa.
- Konflikt z grupą - występuje, gdy jednostka nie może dostosować się do reguł i norm obowiązujących w grupie.
- Konflikt ról - występuje w sytuacjach, jeżeli jedna osoba pełniąca kilka ról społecznych spotyka się ze sprzecznymi poleceniami w pełnieniu tych ról. Konflikty mogą przybierać różne firmy, mniej lub bardziej dynamiczne (gwałtowne) np. dyskusje, strajki, rozruchy, rewolucje, wojny.
M.P.Follet twierdziła, że konflikty są czymś naturalnym, naturalna strona organizacji. Są procesem, za którego pośrednictwem można uzyskać (stracić) korzyści przynoszące wszystkim zainteresowanym. Warunkiem jest konstruktywny sposób rozwiązywania konfliktów.
Sposoby radzenia sobie z konfliktami i sposoby ich rozwiązywania. Twierdziła, że konflikty, uważane przez klasyków za zło, mogą być albo konstruktywne albo destruktywne. Jej zdaniem w sytuacji konfliktu możemy dążyć do:
1. dominacji - przyjęcie rozwiązania silniejszego partnera, zastosowanie przymusu przez stronę silniejszą
2. kompromisu - można go renegocjować (coś za coś), porozumienie osiągnięte dzięki wzajemnym ustępstwom, oznacza zawsze rezygnację z części własnych oczekiwań i interesów na rzecz wymagań partnera
3. integracji - gdy 2 strony znajdą wspólne cele, które są dla nich ważne Radzenie sobie w sytuacjach nieuniknionego konfliktu wartości, interesów i celów uczestników wymaga:
- kierowania się zasadami idealnej racjonalności (ograniczonej racjonalności) w codziennym funkcjonowaniu firmy - polega na uwzględnianiu w codziennych decyzjach jedynie idealnych, ocinkowych interesów poszczególnych komórek organizacyjnych i świadomym oraz zamierzonym pominięciu dobra całej firmy.
- Ustalaniu wspólnych kryteriów oceny wybieranych wariantów działania na poziomie minimalnym - to poprzestanie na poziomie akceptowalnego minimum, co z kolei jest warunkiem uzyskania jakiejkolwiek zgodności w realizacji wielu wzajemnie sprzecznych interesów i celów.
- Sekwencyjnej realizacji sprzecznych celów i interesów - polega nie na równoczesnej lecz stopniowej ich realizacji. Po zakończeniu zadania A następuje wykonanie zadania B i tak kolejno następnych zadań.
Grupa to co najmniej dwie osoby współzależne od siebie i wzajemnie na siebie oddziałujące, które łącza się aby osiągnąć określone cele.
Wyróżniamy następujące grupy:
formalne- określone w strukturze organizacji, organizacja stworzyła konieczności bycia członkiem określonej grupy ludzi, realizując działania organizacji
nieformalne- powstają samorzutnie, jako wyraz zaspokojenie potrzeby kontaktów społecznych w danym środowisku
Grupy mogą funkcjonować w sposób stały- kierownicy i podwładni, bądź doraźnie czyli zadaniowo.
Człowiek poprzez grupę zaspokaja potrzeby bezpieczeństwa i pewności siebie, osiągnięcia pewnej pozycji, wysokiej samooceny, przynależności, osiągania celów.
Elementy dynamiki grup
Każda grupa, w której człowiek uczestniczy ma na niego wpływ tym większy im bardziej grupa zbliżona jest do grupy pierwotnej.
Grupa kształtuje wyobrażenia człowieka o samym sobie. Wpływ grupy zaznacza się w naszych wartościach i przekonaniach, skłonność do przejmowania kulturowych symboli grupy. Grupa ma wpływ na nasze zachowanie w ramach określonych ról oraz motywacji, ma wpływ na nasze uczucia, sferę emocjonalna.
Czynniki grup:
role
normy
zwartość
rozmiary grupy
skład
pozycja
Ad. a. Rola- zbiór oczekiwanych zachowań przypisanych określonej pozycji w grupie. W wyniku obserwacji formułujemy wnioski:
człowiek pełni wiele ról, przynależy do wielu grup
człowiek uczy się swojej roli od oddziałujących na niego elementów
człowiek jest przystosowany do szybkiej zmiany ról
człowiek często odczuwa konflikt ról, gdy wymagają jednej są sprzeczne z wymaganiami drugiej
Istotne jest dla kierownika z jaką głównie grupą członków utożsamia się w danej chwili.
Ad. b. Normy- wzorce zachowań w grupie akceptowane przez jej członków. Każda grupa ustanawia sobie własny zbiór norm. W organizacji jedną z najważniejszych norm jest wydajność pracy. Grupy robocze wskazują członkom jak ciężko powinni pracować (wydajność pracy stanowią formę nacisku)
Grupy wywierają naciski na swoich członków by osiągnąć zgodność ich zachowań z normami grupowymi.
Robotnicy pomimo zachęt finansowych indywidualnie nie zwiększają wydajności pracy. Poziom indywidualnej wydajności pracy wyznaczają normy grupowe (trudno daje grupie zwiększyć normę wydajności indywidualnie, trzeba by zmienić normę grupową)
Członkowie grupy pragną ciągłej akceptacji ze strony grupy i unikają wyróżniania.
Eksperyment Asha (długości odcinków) - konformizm
Ad. c. Zwartość grupy- stopień w jakim członkowie grupy wzajemnie są ze sobą związani i odczuwają motywacje do pozostawania w grupie.
Dwa czynniki wpływające na zwartość grupy:
czas spędzony wspólnie przez członków grupy
wielkość grupy- im większa grupa tym silniejszy związek
Związek miedzy zwartością, a wydajnością pracy
mała zwartość i niska grupowa norma wydajności, brak wyraźnego wpływu zwartości na wydajność
mała zwartość, grupowa norma wydajności wysoka, niewielki związek miedzy zwartością, a efektywnością pracy; w miarę wzrostu wartości grupy lekko rośnie efektywność pracy
najsilniejszy związek miedzy zwartością, a efektywnością pracy; nawet małe zwiększenie zwartości grupy powoduje duży wzrost efektywności pracy
zwartość grupy jest duża, niska norma grupowa, efektywności pracy jest niska
Należy dążyć do tego, aby grupowa norma wydajności była w miarę wysoka, wtedy kierownik może zwiększyć efektywność zwiększając zwartość grupy.
Sposoby zwiększenia zwartości grupy:
zmniejszenie rozmiarów grupy
zgodność z celami organizacji
zwiększenie ilości wspólnego czasu
zwiększenie prestiżu grupy w oczach jej członków
wprowadzenie współzawodnictwa z innymi grupami przez stosowanie nagród grupowych
Ad. d. Rozmiary grupy
Mniejsze grupy lepiej wykonują zadania wykorzystując informacje, duże grupy działają wolniej, ale skuteczniej zbierają dane. Optymalna grupa składa się z 7 osób, przy większe ilości należałoby grupę podzielić, aby uniknąć negatywnych zjawisk np.:
zjawisko próżniactwa społecznego- skłonność poszczególnych osób do mniejszego wysiłku w pracy zespołowej niż indywidualnej. W normalnej grupie indywidualna efektywność jest odwrotnie proporcjonalna do wielkości grupy. Gdy zwiększamy liczbę osób zwiększamy globalny efekt, przy zmniejszeniu efektywności indywidualnej.
Przyczyny:
subiektywne przekonanie, ze inni pracują mniej niż ja
odpowiedzialności przy pracy grupowej rozkłada się na cala grupę
Ad. e. Skład grupy
Grupy bardziej zróżnicowane działają skuteczniej niż grupy jednorodne (większy jest bagaż doświadczenia). W skutek różnorodności istnieje większe prawdopodobieństwo wystąpienia konfliktów, grupy jednorodne działają wolniej (potrzebują przynajmniej 3 miesięcy wspólnego działania, aby zacząć działać efektywnie).
Gdy zależy nam na wszechstronnym ocenieniu danego zjawiska lepiej powołać grupę zróżnicowaną, gdy wolimy szybkie działanie potrzeba nam będzie grupa jednorodna.
Ad. f. Pozycja zajmowana przez każdego członka
Pozycja- miejsce zajmowane przez daną osobę w układzie społecznym, związane z określoną rangą lub prestiżem
Pozycje formalne- związane z miejscem w strukturze organizacji, oznaczane przywilejami np. osoby gabinet
Pozycje nieformalne- zdobywane dzięki czynnikom o charakterze osobistym np. doświadczenie, wiedza, wiek, uroda
Badania dowiodły, ze jest bardzo ważne, aby członkowie uważali rozkład pozycji w grupie za sprawiedliwy.
Praca przebiega sprawniej, gdy pracownicy o niższej pozycji wykonują polecenia pracowników o wyższej pozycji. Ważne jest, aby formalne i nieformalne pozycje utożsamiały się ze sobą.