OKRES NAUKOWEGO ZARZĄDZANIA

Zróżnicowany system stawek akordowych.

Motywowanie ludzi do pracy za pomocą poleceń oraz kar i nagród.

Racjonalny dobór pracowników oparty na badaniach.

Masowe zwolnienia, nadmierna intensyfikacja wysiłku, zabijanie wszelkiej satysfakcji z pracy.

Przedstawiciele: Taylor, Gilbrethowie, Gantt, Adamiecki.

Utwierdzenie w przekonaniu, że człowiek kieruje się wyłącznie motywem maksymalizacji zarobków, ignorowaniem subiektywnej strony pracy, osobowościowych i społecznych jej aspektów.

Komórki normowania pracy, eliminowania zbędnych ruchów i czynności, doskonalenia metod pracy i produkcji.

Nowy system pracy i produkcji - system taśmowy.

Zmiana struktur organizacyjnych zakładów pracy.

Traktowanie pracownika jako dodatek do maszyny

SZKOŁA STOSUNKÓW MIĘDZYLUDZKICH

Miała na celu zarówno poprawę wydajności pracy, jak i przede wszystkim zintegrowanie pracownika.

Akcentowanie znaczenia kontaktu między pracownikami, a także dostrzeganie istnienia potrzeb, norm społecznych oraz stosunków nieformalnych.

Ruch, w którym mówiono, że należy pobudzić w robotnikach poczucie odpowiedzialności, a tak mało robiono, by ich pracę naprawdę uczynić odpowiedzialną.

Przedstawiciele: Mayo, Munsterberg.

Pracownik - istota społeczna, która jest motywowana potrzebami społecznymi.

Tendencja technokratyczna w bardziej zawoalowanej formie, dla której charakterystyczne jest pozorne humanizowanie pracy.

Próba osiągnięcia trzech celów równocześnie: podniesienia wydajności, poprawy jakości pracy, przywiązania pracownika do zakładu.

„Staramy się zadowolić robotników, ponieważ naukowcy udowodnili, że gdy są zadowoleni, lepiej pracują”.

Koncepcja człowieka społecznego.

Eksperymenty w Western Electric, w zakładach Hawthorne w Chicago.

SZKOŁA BEHAWIORALNA

Hierarchiczna teoria potrzeb A. Maslowa.

Teoria X i Teoria Y McGregora.

Gotowość pracowników do uczestnictwa w realizacji organizacyjnych celów i wniesienia dodatkowego wkładu pracy pod warunkiem, że będą mieli wpływ na ich formułowanie.

Przedstawiciele: McGregor, Likert, Maslow, Argyris i in.

Postulat utożsamiania organizacji formalnej i nieformalnej przez okazywanie sobie wzajemnego zaufania oraz usprawniania komunikacji interpersonalnej.

Ograniczenie: zbyt skomplikowany lub wręcz abstrakcyjny charakter wniosków płynących z badań.

Partycypacyjny system kierowania.

Programy szkolenia kadry kierowniczej oparte na twórczym rozwiązywaniu problemów grupowych.

Koncepcja człowieka samorealizującego się.

Rozwinięcie a jednocześnie modyfikacja niektórych twierdzeń szkoły Human Relations.

OKRES WZBOGACANIA ZADAŃ PRACY

Scala elementy klasycznej teorii organizacji z elementami zhumanizowanej organizacji

Zadania, które człowiek realizuje w trakcie pracy, stanowią sensowne fragmenty całego procesu.

Zadania, które człowiek realizuje w czasie pracy, pobudzają zainteresowanie pracą oraz dają pracownikowi możliwość ujawnienia własnej indywidualności.

Odrzucenie nadmiernego podziału pracy.

Pracownicy mogą dowolnie łączyć się w zespoły i dokonywać podziału zadań wewnątrz grupy.

Przedstawiciele: Gliszczyńska, Lawrer i in.

Akcentowanie znaczenia dostarczania pracownikom informacji zwrotnej o uzyskiwanych wynikach pracy.

Pracownik istota społeczna, ekonomiczna, będąca członkiem autonomicznej grupy roboczej, chce jednocześnie pozostać sobą.

Wiedza dotycząca sprawstwa w pracy i warunków podmiotowości człowieka w pracy.

Przesunięcie kontroli z górnych szczebli hierarchii organizacyjnej w dół.