1. DL ACZEGO ZMIANA JEST PODSTAWĄ FUNKCJONOWANIA WSPÓŁCZESNEJ FIRMY? Każda firma funkcjonuje na rynku, w którym nieustannie dochodzi do różnorodnych zmian spowodowanych różnorakimi czynnikami. Firma na rynku jest jak organizm, który z jednej str musi tętnic własnym życiem a z drugiej współgrać z otaczającym go rynkiem i realiami. Na każdą firmę oddziaływają różne czynniki jak: zmieniająca się sytuacja gospodarcza, polityczna, konkurencja, a na skutek nawet nie wielkich zmian otoczenia w firmie może dochodzić do spadku skuteczności, efektywności w działaniu. Dlatego każda firma musi dopasowywać się do zmieniających się realiów rynkowych i ciągle się rozwijać. Doskonalenie działania firmy polega na poprawianiu istniejącego systemu za pomocą małych cząstkowych zmian innowacyjnych, natomiast pod wpływem mocnych nacisków otoczenia dochodzi do konieczności przeprojektowania. Z reguły zmiany te są wywołane przez kryzys oraz przeprowadzenie pod presją czasu. Niekiedy zdarza się, że rynek wywiera tak duży nacisk na firmę, że w firmie dochodzi do przeobrażeń przeobrażeń charakterze całościowym i strategicznym, np. firma „BASF”, która na początku lat 90-tych była jednym z liderów światowego rynku w produkcji kaset magnetofonowych oraz kaset wideo wyniku postępu technologicznego technologicznego zmian przez to zachodzących na rynku w tym momencie zajmuje się produkcją nawozów sztucznych. ____________________________________________- 6 JAKI SPOSÓB JAKO LIDER POKIEROWAŁBYŚ PROCESEM ZMIAN W ORGANIZACJI. Jeżeli firma która bym kierowała chciała by zdominowaćswój specjalistyczny sektor rynkowy skoncentrowałabym się na wypracowaniu przejrzystego, łatwego do zdefiniowania wizerunku a z drugiej str skoncentrowała na kluczowych umiejętnościach umiejętnościach wiec na tym co firma najlepiej robi w zakresie produktu. Zarzadzanie zmianami to jeden z aspektów przekształcenia się kiedy uczaca organizacja dostarcza informacje i szkolen w sposób stały nie tylko w celu poszerzenia wiedzy ale i umiejętności praktycznych rozwija ona umiejętności wlanse pracowników, promując jednoczesnie umiejętności dostosowania się i elastyczności.
|
2.W JAKI SPOSÓB MOŻNA DIAGNOZOWAĆ ZMIANĘ ORGANIZACJI? Zmianę w organizacji diagnozuje się na podstawie dwóch teorii: 1. TEORI E która dot. Zmianopartych na wartości ekonomicznej(tj. zysk). 2. TEORI O która skupia się na zmianach opartych na potencjale organizacyjnym firmy obejmującym czynniki, takie jak umiejętności pracowników, wiedza i kultura organizacyjna. Obie teorie maja uzasadnienie, każda znich pozwala na osiągnąć pewne cele. Maksymalizacja zysków, kształtowanie kultury organizacyjnej, planowanie, motywowanie przez bodźce finansowe, analizowanie problemów problemów tworzenie rozwiązania. Kultura wpływa także na sukces firmy. Aby procesy zmian twardych (struktury i systemu) obszarów przedsiębiorstwa były możliwe najefektowniejsze muszą iść w parze: 1. Kreowanie kultury organizacyjnej- uczenie się i przedsiębiorczość2. Całkowite zaangażowanie się w sprawy firmy. 3. Wspólna dla całej załogi wizja przyszłego zmienionego przedsiębiorstwa. 4. Określenie warunków - trzymać zmiany na pożądanym poziomie. 5. Wspólna diagnoza problemów firmy. 6. Umacnianie stulu kierowania stawiającego na ludzi ( nagradzanie sukcesu) Kultura organizacyjna ma charakter: 1. proefektywnościowy-sprzyja realizowaniu założeń, utrzymaniu wdrożonych zmian , sprzyja efektywności organizacji, łączy uczestników jedna społeczność , ukierunkowuje ich działania, i zaangażowanie na realizacje celów organizacji. 2, antyefektywnościowa- przeciwdziała efektywności organizacji, ukierunkowuje uwagę i energie uczestników na cele sprzeczne z celami organizacji. W trakcie zmiany należy dokonać modyfikacji. 3 typy strategii zmiany kulturowej: 1. błędne koło nie uczy się na własnych doświadczeniach, brak sukcesów tłumaczy wpływem czynników zewn. 2. rewolucja kulturowa cały obowiązujący system zostaje odrzucony, często prowadzi do zmiany personelu.3 zmiany ewolucyjne - metoda powolnych kroów sporządzenia planu zmian. |
3. DLACZEGO CZŁOWIEK JEST JEDNĄ Z SIŁ OPORU WOBEC ZMIAN. Ludzie w organizacji, ich cechy, obawy dążenia są z jednej str źródłem oporu z drugiej zaś ich pozytywna postawa może zadecydować o powodzeniu zmian. Zmiana jest przejsciemz sytuacji dobrze znanej pracownikom do nowego nieznanego stanu. Naturalny wiec uczuciem jest obawa przed nieznanym. 3 rodzaje oporu: 1. racjonalny- występuje podczas zmiany roli organizacyjnej z która pracownik nie może sobie poradzić, zlikwidować poprzez przedstawienie logicznych argumentów lub konkretne działania np. szkolenie. 2. Emocjonalny wynikający z niejasnych obaw przed nowa sytuacja 3. Polityczny wynikający z obawy przed utrata wpływów, może prowadzić do irracjonalnych działań- trudne do przewidzenia Można mówić o kilku czynnikach, dlaczego człowiek jest jedna z sił oporu wobec zmian, a SA to: 1.Poczucie zagrożenia - każdą zmianę człowiek dostrzega jako zagrożenie, poprzez takie odczucie działa syndrom samoobrony, tak samo działa to w środowisku pracy gdzie samoobrona człowieka polega na utworzeniu oporu w stosunku do jakichkolwiek zmian. 2. Brak zaufania między pracodawca a pracownikami ciągnie za sobą niezrozumienie spowodowane z braku inform. O intencjach oraz spodziewanych konsekwencjach po zmianie. 3 Mała tolerancja dla zmian - obawa przed niemożnością dostosowania własnych umiejętności do nowych sytuacji człowiek w swoim odczuciu nie jest w stanie sprostać nowym wyzwaniom.4. Brak uświadomienia sobie rzeczywistego problemu 5. Blokady psychiczne poważny aspekt emocjonalny, niemozna tutaj mówić o odmowie uczestnictwa w zmianie lecz o niemożności skutecznego wspierania procesu-przyzwyczajenie 6. Uprzedzenia |
|
4. JAK MOŻNA CZŁOWIEKA PRZKEONAĆDO ZMIAN W ORGANIZACJI Należy mówic o zmianach otwarcie i od razu jak tylko będą pierwsze sygnały zmian. Przedstawic osobie przyczyne zmian, omówić jak jest ważna pilna i konieczna dla organizacji. Realizatorzy zmian powini przekazac cele i zadania. Jakiekolwiek niejasności pracowników powinny być konkretnie wyjśnione. Na dane pytania powinni uzyskac jasne i przejzyste odpowiedzi. Należy tutaj zwrócic uwage na 3 wanze aspekty związane z zarzadzaniem zmianach: 1. Zarządzanie zmianami jest kluczowa umiejętnościa w organizacjach nastawionych na stałe ulepszenie. Skoncentrowanie się na tym co firma robi najlepiej zakresie produktu.Im wyższy jest komfort w pracy w zakresie kultury i środowiska pracy tym wydajniejsza będzie praca pracownikow i tym łatwiej będzie im przystosowac się i zaakceptowac wprowadzone zmiany.2. Zarz. Zmian.naistotniejsza umiejętnośc kierownika 3. Zarz. Zmian. To jesten z aspektów przekształcania się w ucząca się organizacje. Organizacja która w sposób stały dostarcza szkolenia, nie tylko w celu poszerzenia wiedzy ale i umiejętności praktycznych, rozwija ona zdolności własnych pracowników promuje jednoczenie umiejętności dostosowania się i elastyczności. |
5. W JAKI SPOSÓB MOŻNA PRZEZWYCIĘŻYĆ OPÓR WOBEC ZMIAN. Poprzez osiągnięcie, usuniecie lu b osłabniecie działania przyczyn, bądź je tłumiąc. Przezwyciężyć opor można poprzez:1. Kształcenie /Komunikacje Spostrzeganie potrzeb i logiki zmian(dyskusje, notatki, prezentacje) 2. Współuczestnictwo - inicjatorzy wciągają do udziału w całym projekcie zmian osoby które probuja stawiac opor. 3. Ułatwienie i wsparcie - może obejmowac zapewnienie szkolenia w zakresie nowych klasyfikacji, może służyć wsparciem emocjonalnym. Polecane głownie w przypadku oporu spowodowanego problemami dostosowawczymi.4. Negocjacje- zakłada „podkupienie” czynnych lub potencjalnych oponentów. Przydatna wtedy gdy jest jasnośc ze ktos ztraci w wyniku zmian, a dysponuje powaznym potencjalem oporu. Ujawnienie możliwości negocjacji, może powodowac zagrozeniem poprzez szantażowanie przez inne osoby.5. Kooptacja- powierzenie jednostce porzadanej roli w projektowaniu lub wdrazaniu zmian 6. Manipulacja- polega na wywieraniu wpływu na innych osobach 7. Przymus- polega na zmuszaniu ludzi do zaakceptowania zmian poprzez jawna lub ukryta groźba utraty pracy, możliwości awansu, podwyzki itp. 8. Posługiwanie się taktykami zmian. Należy wspomniec o zmanie w maksymalnie otwarty sposób i tak szybko jak jest to możliwe. Opor można zminimalizowac lub całkowicie wyeliminowac poprzez stopniowe realizo3anie zmian oraz wangazujac w jego przebieg głownych uczestników. |
7. W JAKI SPOSÓB PRZEBIEGA PROCES ZMIAN W FIRMIE. Punktem wyjscia w procesie zmian jest dostrojenie się oraz ciagłe obserwowanie i analizowanie zewnetrzych sił wywołujących zmiany. Na to ma wpływ- warunki środowiskowe, polityczne, organizacyjne itp. Przy zarządzaniu firmami wystepuje proces ciągłego doskonalenia. Cykl procesu zmian- fazy: 1. Rozmrożenie - tworzy motywacje i gotowość do zmian. Posiada podstawowe znaczenie dla sukcesu wszelkich programów zmian. 2. Zmiana- polega na właściwym zmienianiu kultury organizacyjnej poprzez rozwijanie nowych reakcji pracowników. Opartych na przekazywaniu informacji o innych punktach widzenia na dany problem i zapewnieniu im uczestnictwa w projektowaniu zmian w organizacji. Wazne znaczenie ma usiwadomienie pracownikom wartości kulturowych - ułatwia przyjecie elastycznej postawy. 3. Zamrożenie zatrzymanie procesu zmian aby nie pojawił sieponownie opor wobec zmian wciągając ludzi na stare sciezki. W celu utrzymania nowego systemu konieczne jest odwrócenie uwagi pracownikow od możliwości nowych zmian.wprowadzenie po jakims czasie nowych zmian powoduje „odmrożenie” -cykl się powtarza.cykl procesu zmian - wyznaczającego sekwencje kolejnych działań 1. preparacji - określenie potrzeb i zakresu zmiany, opracowanie projektu zmian. 2. Realizacji - przygotowanie do wdrozenia i rozruch. 3. Kontroli - monitoring |
|
8. JAKIE SĄ GŁOWNE PRZYCZYNY KONFLIKTU. Konflikt -„ wszelkie zetkniecie się sprzecznych dążen, niezgodności interesów, poglądów: antagonizm, kolizja, spor, zatarg” Jest on zjawiskiem negatywnym ( wg wyzej wymienionej def.) najchętniej chciało by się go uniknąć. Przyczynami konfliktu jest: - słaba komunikacja między ludźmi, rywalizacja, przyjęcie nieodpowiednich wartości czy celów, brak porozumienia między kierownictwem a pracownikami, brak skonkretyzowanych zamierzeń, zbyt małe płace co powoduje brak satysfakcji z wykonywanej pracyzat ym idzie małe zaangażowanie pracowników - efektem mogą być pomylki, skutek zwolnienia dobrego pracownika, zbyt duza presja na pracownikach- frustracja pracowników, niewłaściwe metody zarzadzania, różnice kulturowe, poczucie zagrozenia przy samoocenie. Do tego przyczynia się osobowość ludzi którzy biora udział w konflikcie jak ich temperament podejście do konfliktu. |
9. JAK W SPOSÓB NAUKOWY MOŻNA SPOJRZEĆ NA KONFLIKT? - S. Chełpa, T. Witkowski -prazentuja konflikt w dwóch kategoriach 1. jako zjawisko negatywne, destrukcyjne, dysfunkcyjne, które jest źródłem ludzkich nieszczęść nieszczęść cierpienia 2. cierpienie z wiązane z konfliktem jest jedynie produktem ubocznym sytuacji, prowadzi do przeformułowania dotychczasowych reguł i stworzenia nowych jakości. Ma on na celu odwleczenie problemu, zlikwidowanie objawów.- Zofia Ratajczak - Zaznacza, że oprocz skutków negatywnych można również dostrzec korzyści, dobrez roziwazany konflikt daje możliwośc uczenia się, a wynik tego może prowadzić do dalszych pozytywnych zmian. - zjawisko pozytywne - odgrywa regulujaca role w rozwiązywaniu problemów organizacji, usuwa przeszkody, dysfunkcje, patologiczne zjawiska, ujawnia niedociągnięcia. - negatywne skutki- powoduje wtorne cierpienie- P.T.Coleman - Jak rozwijać twórcze podejście do konfliktu? I kwestia - twórcza funkcja konfliktu -zdolnosc pobudzania motywacji do rozwiązywania problemu. |
10. JAK DOBRA KOMUNIKACJA MOŻE NIWELOWAĆ KONFLIKT W FIRMIE? Konflikt polega na zetknięciu się różnych sprzecznych ze sobą dążeń pranien oczekiwan nie rozwiązanie konfliktu może utrudniać powstanie więzów przyjaźni miedzy ludźmi albo tez je niszczyć gdyż rodzą żal, niechęć do drugiego człowieka, poczucie krzywdy, staje się przyczyna złośliwości itp. Komunikowaniem się nazywamy proces porozumiewania się . Porozumiewanie się ma na celu słowną bądź bezsłowną wymianę informacji między dwiema osobami, a także kształtuje stosunki między ludźmi . Komunikowanie się ma zawsze charakter dwukierunkowy, co oznacza, iż osoba, która przesyła informację do drugiej osoby- czyli nadawca, przyjmując odpowiedź na przekazany komunikat, staje się odbiorcą informacji zwrotnej. Informacja, czyli komunikat, może być przekazywana w różny sposób . Porozumiewamy się za pomocą słów - jest to komunikacja werbalna, gdy zaś porozumiewamy się za pośrednictwem sygnałów, wtedy jest to komunikacja niewerbalna. Skuteczna komunikacja zachodzi wtedy, gdy odbiorca rozumie informacje zgodnie z intencją nadawcy . Szczególnie duża szanse rozwiązywania konfliktu daje możliwość dobra komunikacja miedzy ludzka tak jak poprawna komunikacja werbalna, o ile prowadzimy ja z chęcią wysłuchania drugiego człowieka, zrozumienia jego argumentów, potrzeb oczekiwań. Spokojna rozmowa może rozwijać konflikt, jeśli będziemy nastawieni na kompromis czy ustepsta. Dobra komunikacja, rozmowy przyczynia się do złagodzenia konfliktu, jeśli będziemy się starali w czuć w sytuacje drugiej osoby, wysłuchać ja, zrozumieć, jeśli przyjmiemy postawę gotowości na kompromis lub ustępstwo. Jeśli rozmowy przyczynia się do zlikwidowania konfliktu więzi miedzy ludźmi pogłębia się. |
|
11. JAK MOŻNA WYKORZYSTAC TRADYCYJNE SPOSOBY ROZIWAZYWANIA KONFLIKTÓW FIRMIE?Wyróżnia się kilka sposobów rozwiązywania konfliktów :walka, czyli dążenie do realizacji interesów za pomocą siły ( stosowanie przemocy fizycznej bądź psychicznej ) ;ustępstwa polegające na rezygnacji jednej ze stron ze swoich interesów w imię kompromisu;negocjacje, czyli proces wzajemnego poszukiwania takiego rozwiązania, które satysfakcjonowałoby zaangażowane w konflikt stronyJeśli w drodze negocjacji strony nie osiągną porozumienia, można zastosować :mediację- udział osoby trzeciej w rozwiązywaniu konfliktu, rbitraż - osoba trzecia narzuca sposób rozwiązania konfliktu skłóconym partnerom .Negocjacje sa procesem komunikowania się stron, gdy oczekują one, że porozumienie może zapewnić większe korzyści niż działanie bez porozumienia. Aby mogły zaistnieć negocjacje musi powstać kompromis, czyli stopniowa rezygnacja ze swoichinteresów na rzecz ostatecznego porozumienia. roces określania celów, aspiracji, zbierania informacji,itp. W drodze do osiągnięcia porozumienia wskutek negocjacji wyróżnić można pięć etapów:
to, co najważniejsze, zapisuj- od razu stanie się jaśniejsze ;użyj swojej wyobraźni przy poszukiwaniu różnych wariantów rozwiązań, nie upieraj się sztywno przy swoim pierwszym pomyśle .
|
12. JAK STEROWAC KONFLIKTAMI, WIEDZĄC ŻE MAJĄ ONE DOŚĆ CZĘSTO TE SAME ETAPY ?
Konstruktywne rozwiązywanie konfliktu składa się z sześciu etapów:
|
13. JAK MOŻNA WYKORZYSTAC WIEDZĘ O GOTOWYCH TECHNIKACH ROZWIAZYWANIA KONFLIKTÓW DO STEROWANIA KONKRETNYMI SPORAMI?
techniki wspomagające efektywne zarządzanie konfliktami i ich rozwiązywanie1. Partycypacja w podejmowaniu decyzji - przeciwdziałanie, Przed planowaną zmianą) przeprowadza się szereg rozmów z pracownikami, przeprowadza się ankiety.2. • Technika przeciwnych reakcji - trzeba opanować agresję, skierowana jest ona na stworzenie lepszej atmosfery dla dalszych rozmów agresje można ograniczyć poprzez empatia w stosunku do ofiary, rozbawienie3. • Integratywne rozwiązywanie sporów - technika nastawiona na współpracę przekonanie, że istnieją rozwiązania, które mogą zostać zaakceptowane przez obie strony konfliktu oponenci walczą z problemem, a nie między sobą przeprowadzenie sześciu następujących po sobie kroków. 1. Przegląd i uzgodnienie wzajemnych stosunków. 2. Przegląd i uzgodnienie punktów widzenia. 3. Przegląd i uzgodnienie postaw4. Definiowanie problemu. 5. Poszukiwanie alternatyw. 6. Ocena i decyzja. Sterowanie konfliktem organizacyjnym jest zadaniem wymagającym umiejętności i doświadczenia, Wywołanie konfliktu, którym nie potrafi się sterować może prowadzić do jego zaognienia i spowodować, jego wymknięcie się spod kontroli |
|
14. W JAKI SPOSÓB MOŻNA MANIPULOWAĆ KONFLIKTAMI ? Na rózny sposób można manipulować konflikt: 1. Próba uzyskania określonych korzyści poprzez wytworzenie pozytywnej postawy w stosunku do siebie, a) konformizm- manipulacja polegająca na schlebianiu „ podlizywaniu się „, b) Manipulator stosuje komplement w kierunku drugiej osoby, robi to w taki sposób, że druga osoba jest skłonna do ustępstw, c ) autoprezentacja -pozytywna- pokazywanie siebie z jak najlepszych str., autodeprecjacja - mówienie o sobie źle ma za zadanie wywołanie litości. 2 oszukiwanie 3. Tworzenie stresowych sytuacji- Wywołanie stresu ma na celu utratę kontroli emocjonalnej przez stronę przeciwną. 4. Eskalacja żądań- polega na stawianiu skrajnie wysokiej (niskiej) ceny osoba manipulowana z każdym ciężko wypracowywanym ustępstwem utwierdza się w przekonaniu o dużej (niskiej) wartości przedmiotu konfliktu. 5. Wszystko albo nic strategia ta ma jeden podstawowy cel - polepszenie własnej sytuacji poprzez pozbawienie się kontroli nad nią. skoncentrować się na meritum sprawy 6. Zachowania irracjonalne strona stosująca taki manipulacje stara się wywołać wrażenie niezrównoważenia, braku odpowiedzialności, zdesperowania. 7. strona stosująca taki manipulacje stara się wywołać wrażenie niezrównoważenia, braku odpowiedzialności, zdesperowania.
|
15. CZY ZARZĄDZANIE PRZEZ KONFLIKT MOŻE BYĆ EFEKTYWNĄ METODA ZARZĄDZANIA? Zarządzanie przez konflikt - polega na jak najwcześniejszym wykrywaniu potencjalnych źródeł sporów i nieporozumień, aby podjąć odpowiednie środki zaradcze. Zadaniem kierowników jest zapanowanie nad konfliktami w sensie sterowania i zarządzanie nimi z wykorzystaniem dla dobra przedsiębiorstwa Konflikt - sytuacja społeczna, w której dochodzi do zetknięcia się sprzecznych interesów, postaw oraz wartości jednostek lub grup funkcjonujących w organizacji, których skutkiem są określone ich zachowania. Źródła konfliktów w miejscu pracy: Uznaniowe formy wynagradzania (premie, nagrody) Zdobywanie pozycji w środowisku społecznym Pełnienie ról społecznych (kierownictwo-podwładni) Zła organizacja pracy Niewłaściwe warunki pracy Niewłaściwy system informacji zakładowej Nieznajomość (nieprzestrzeganie) prawa Błędy w polityce kadrowej przedsiębiorstwa System zarządzania konfliktem: Podstawowe założenia: skupienie uwagi na problemie , a nie stanowiskach stron; konflikt sam w sobie nie jest zły, jest nieunikniony tam, gdzie spotykają się różne osoby; konflikt może być twórczy gdy jego rozwiązanie bazuje nie na przeciwieństwach, ale na współpracy. Etapy tworzenia systemu zarządzania konfliktem Diagnoza organizacji - potencjalne źródła, strony sporów, możliwe scenariusze, koszty, analiza zasobów, cele Opracowanie systemu - ustalenie wykorzystywanych elementów, np. procedura odwoławcza, negocjacje, mediacje, arbitraż, instytucja rzecznika interesu pracowników, szkolenia w zakresie komunikacji i rozwiązywania konfliktów Ocena - w odniesieniu do wcześniej ustalonych celów, identyfikacja elementów, które uległy zmianie Zalety metody zarządzania przez konflikt zapobiega stagnacji firmy umożliwia wykorzystanie twórczej inicjatywy stron konfliktu oraz wyzwala twórczy potencjał pracowników ukierunkowuje energię pracowników w pożądane formy aktywności integruje strony konfliktu Wady metody zarządzania przez konflikt
|
brak harmonii i współpracy obniżający efektywność stres zaangażowanych stron niebezpieczeństwo „wymknięcia się spod kontroli” wszystkie negatywne skutki konfliktu (apatia, fluktuacja, absencja, niebezpieczeństwo eskalacji konfliktu itp.)
|
|
|
|
|
|
9. JAK W SPOSÓB NAUKOWY MOŻNA SPOJRZEĆ NA KONFLIKT? - S. Chełpa, T. Witkowski -prazentuja konflikt w dwóch kategoriach 1. jako zjawisko negatywne, destrukcyjne, dysfunkcyjne, które jest źródłem ludzkich nieszczęść nieszczęść cierpienia 2. cierpienie z wiązane z konfliktem jest jedynie produktem ubocznym sytuacji, prowadzi do przeformułowania dotychczasowych reguł i stworzenia nowych jakości. Ma on na celu odwleczenie problemu, zlikwidowanie objawów.- Zofia Ratajczak - Zaznacza, że oprocz skutków negatywnych można również dostrzec korzyści, dobrez roziwazany konflikt daje możliwośc uczenia się, a wynik tego może prowadzić do dalszych pozytywnych zmian. - zjawisko pozytywne - odgrywa regulujaca role w rozwiązywaniu problemów organizacji, usuwa przeszkody, dysfunkcje, patologiczne zjawiska, ujawnia niedociągnięcia. - negatywne skutki- powoduje wtorne cierpienie- P.T.Coleman - Jak rozwijać twórcze podejście do konfliktu? I kwestia - twórcza funkcja konfliktu -zdolnosc pobudzania motywacji do rozwiązywania problemu. Akceptacja konieczności wprowadzenia zmian w status jest najbardziej prawdopodobna, gdy okoliczności wzbudzające nowa motywacje sugeruja działania stanowiące minimalne zagrożenie dla aspektów społecznych i poczucia własnej wartości osób, które muszą się zmienic. Choć silne niezadowolenie z obecnego stanu rzeczy, by uznac i pracowac nad problemem, SA konieczne dla roziwazan twórczych, nie SA one jednak wystarczające. Wsolna cecha- dostarczanie jednostce środowisko w którym nie czuje się zagrożone.Zagrożenia wywołuja zachowania defensywne, nadmierne napiecie prowadzi do prymitywizacji i stereotypizacji procesów myślowych., prowadzi do umysłu zamkniętego. Człowiekowi jest potrzebna wolność lub odwaga w wyrażaniu swojego zdania bez strachu przed ostra krytyką. Rywalizacyjne podejście do konfliktu w przeciwieństwie do podejścia kooperacyjnego prowadzi do oograniczonej oceny sytuacji, niemożności rozwiązania alternatywnych perspektyw oraz mniej twórczego sposobu rozwiązania problemu. II kwestia Jak rozwija się nowy punkt widzenia i jak jest konstruktowany. Traktowanie go jako problem wspólny, nad który m obie str pracuja razem.- wspólpraca. Dostępność pomysł…ów zalezy od : możliwości komunikacji, bezpośredniego kontaktu z innymi ludzmi, atmosfera społeczna, tradycja społeczna III kwestia roziwazanie konfliktu IV kwestia dlaczego zabawa asystuje przy narodzinach twórczej zmiany.V kwestia róznice miedzy miedzy praca indywidualna a tórcza wspołpraca. Kooperacyjne roziwazanie konfliktu- oparte na współpracy, wieksze zróżnicowanie pomysłów, rzeczywiście skuteczne, stanowi wieksze poparcie . Praca indywidualna może być bardzo twórcza ponieważ nie wymaga tych czynników które SA potrzebne przy kooperacyjnej(komunikowanie się, zaufanie, empatia,itp.) |
13. JAK MOŻNA WYKORZYSTAC WIEDZĘ O GOTOWYCH TECHNIKACH ROZWIAZYWANIA KONFLIKTÓW DO STEROWANIA KONKRETNYMI SPORAMI?
techniki wspomagające efektywne zarządzanie konfliktami i ich rozwiązywanie1. Partycypacja w podejmowaniu decyzji - przeciwdziałanie, Przed planowaną zmianą) przeprowadza się szereg rozmów z pracownikami, przeprowadza się ankiety.2. • Technika przeciwnych reakcji - trzeba opanować agresję, skierowana jest ona na stworzenie lepszej atmosfery dla dalszych rozmów agresje można ograniczyć poprzez empatia w stosunku do ofiary, rozbawienie3. • Integratywne rozwiązywanie sporów - technika nastawiona na współpracę przekonanie, że istnieją rozwiązania, które mogą zostać zaakceptowane przez obie strony konfliktu oponenci walczą z problemem, a nie między sobą przeprowadzenie sześciu następujących po sobie kroków. 1. Przegląd i uzgodnienie wzajemnych stosunków. 2. Przegląd i uzgodnienie punktów widzenia. 3. Przegląd i uzgodnienie postaw4. Definiowanie problemu. 5. Poszukiwanie alternatyw. 6. Ocena i decyzja. Sterowanie konfliktem organizacyjnym jest zadaniem wymagającym umiejętności i doświadczenia, Wywołanie konfliktu, którym nie potrafi się sterować może prowadzić do jego zaognienia i spowodować, jego wymknięcie się spod kontroli |
|