Wykład 3 26.10.2007

Fayol:

- jego uwaga była skoncentrowana na kadrze kierowniczej.

- jest autorem 14 zasad kierowania:

14 zasad kierowania Fayola

1) podziału pracy - jeżeli pracownik bądź kierownik ma przydzielone określone zadania czy funkcje i wykonuje je odpowiednio długo nabiera wprawy oraz doświadczenia co pozwala mu na osiągnięcie większej wydajności pracy. Nie można jednak przekraczać pewnej granicy podziału pracy, specjalizacji. Pozostawał krytyczny wobec pomysłów Taylora, który był zwolennikiem posuwania się w specjalizacji jak najdalej.

2) autorytetu - opiera się na możności wydawania poleceń i egzekwowania ich realizacji. Wyróżniał autorytet:

- urzędowy - wynika z miejsca jakie kierownik zajmuje w strukturze instytucji oraz z powierzonych mu formalnie kompetencji do wydawania poleceń w oznaczonym zakresie

- osobisty - powinien być dopełnieniem autorytetu urzędowego - wynika z wiedzy kierownika, jego doświadczenia, inteligencji, wartości moralnych, umiejętności postępowania z ludźmi

Fayol uważał, że autorytet można osiągnąć i utrzymać tylko gdy kierownik wykaże się odpowiedzialnością za instytucję i powierzony mu personel. Wsparciem dla autorytetu urzędowego i osobistego jest umiejętność stosowania nagród i kar wedle zasady sprawiedliwości.

3) dyscypliny - opiera się na umiejętności wyegzekwowania posłuszeństwa wobec siebie. Stan dyscypliny w instytucji zależy w większym stopniu od wartości przełożonego niż od pracowników. Dyscyplina jest tym czym uczynią ją przełożeni. Fayol powracał do odpowiedniego stosowania kar i nagród. Kierownik powinien nagradzać za zachowania pożyteczne dla instytucji a zachowania szkodliwe zwalczać za pomocą kar.

4) jedności rozkazodawstwa - uważał, że każdy pracownik powinien mieć jednego przełożonego, od którego otrzymuje polecenia, któremu składa sprawozdania i meldunki. Wskazywał na negatywne skutki dwoistości kierownictwa - osłabienie dyscypliny, autorytetu. Środkiem służącym eliminowaniu dwoistości rozkazodawstwa jest precyzyjny podział kompetencji pomiędzy kierowników.

5) jednolitości kierownictwa - dla realizacji zadań zmierzających do jednego celu i dla kierowania tą realizacją powinien być wyznaczony jeden przełożony dysponujący jednym planem działania. Np. sprawami personalnymi powinien kierować jeden przełożony mający określoną politykę w dziedzinie zatrudnienia.

6) podporządkowania interesów jednostkowych interesowi ogólnemu - jest rzeczą naturalną iż każdy człowiek kieruje się przede wszystkim egoistycznymi pobudkami, preferuje indywidualne potrzeby i interesy z powodu ignorancji, lenistwa, nadmiernych ambicji. Rolą kierownika jest zatem zwalczanie tych przywar a preferowanie postaw działających dla dobra instytucji. Fayol cenił przełożonych, którzy pokazywali ludziom, że realizując cel instytucji realizują cele indywidualne. Powracał po raz kolejny do systemu stosowania kar i nagród.

7) sprawiedliwego wynagradzania - wynagrodzenie sprawiedliwe to wynagrodzenie zadawalające zarówno pracownika jak i pracodawcę. Fayol zaliczał do płacy także świadczenia o charakterze materialnym.

8) centralizacji - rozpatrywał centralizację jako funkcję samodzielności pracowników w instytucji. Jeśli stopień samodzielności jest niewielki to mamy do czynienia z centralizacją. Im większy zakres samodzielności podwładnych na różnych szczeblach (kierowania także) tym mniejszy stopień centralizacji. Fayol twierdził, że nie istnieje uniwersalny stopień centralizacji instytucji. Ten stopień centralizacji powinien być dostosowany do konkretnych warunków panujących w instytucji w danym czasie. Nie można także określić konkretnego stopnia centralizacji w danej instytucji. Stopień centralizacji powinien uwzględniać maksymalne wykorzystanie zdolności całego personelu a więc zarówno pracowników jak i kierowników. Jeżeli w instytucji pracuje zaangażowana, doświadczona i wykwalifikowana kadra kierownicza a pracownicy są słabo wykwalifikowani i niezmotywowani stopień centralizacji powinien być większy . Gdy urzędnicy są średnio wykwalifikowani, a pracownicy bardzo dobrze przygotowani (itd.) należy pozostawić więcej swobody najbardziej doświadczonym pracownikom.

9) hierarchii - hierarchia to uporządkowanie przełożonych od najwyższego do najniższego szczebla. W ten sposób powstaje drabina hierarchiczna składająca się ze szczebli hierarchii. Z istnieniem hierarchii łączy się istnienie drogi służbowej.

droga służbowa - droga przez którą wędrują polecenia płynące od szczebla najwyższego poprzez szczeble pośrednie kierownicze do pracowników wykonawczych. Drogą służbową płyną także informacje i meldunki pochodzące od szczebli niższych kierowane ku szczeblom wyższym. Zachowanie hierarchii jest konieczne aby zagwarantować obieg informacji oraz aby zagwarantować jedność rozkazodawstwa. Zachowanie hierarchii jest połączone niestety z długim czasem obiegu informacji i zbędnym angażowaniem energii ludzkiej. Fayol starał się znaleźć rozwiązanie optymalne, które pozwoliłoby zachować zasady hierarchii bez negatywnych rezultatów. Wymyślił on tzw. kładkę Fayola.

kładka Fayola

				A
			B		F
		C				G
	D			kładka			H
E								I

Kierownik D komunikuje się bezpośrednio z przełożonym H.

Współdziałanie powinno odbywać się za wiedzą przełożonego C i przełożonego G. Powinni oni być informowani o rezultatach tego współdziałania. Można stosować kładkę póki jest ona akceptowana przez bezpośrednich zwierzchników, w przeciwnym razie należy powrócić do stosowania pełnej drogi przez przełożonego A.

10) ładu

Dwie postacie ładu:

- materialny - odnosi się do rzeczy - dla każdej rzeczy należy w instytucji czy w przedsiębiorstwie określić jej miejsce i należy dbać o to aby rzecz na wyznaczonym jej miejscu się znajdowała. Zachowanie ładu materialnego nie oznacz pełnego ładu. Pełny ład wymaga jeszcze aby miejsca dla rzeczy były wyznaczane rozsądnie, z namysłem. Należy kierować się kryterium ułatwiania wykonywania czynności przy obmyślaniu miejsca dla rzeczy. Ma to doprowadzić do unikania strat czasu i energii. Fayol wiązał ład materialny z zachowaniem porządku.

- personalny - odnosi się do osób - każdy człowiek w instytucji powinien mieć wyznaczone dla siebie miejsce i powinien znajdować się na tym wyznaczonym miejscu (także w sensie kompetencji). Ład doskonały wymaga aby pracownik odpowiadał miejscu a miejsce pracownikowi. Fayol wyraźnie odwoływał się do zasady „właściwy człowiek na właściwym miejscu” a więc zgadzał się w tym zakresie z Taylorem.

11) odpowiedniego (ludzkiego) traktowania personelu - należy traktować pracowników w sposób ludzki czyli:

- sprawiedliwie - np. nie poniżać

- życzliwie i przychylnie

12) stabilizacji personelu - każdy pracownik i kierownik powinien dostatecznie długo pozostawać na swoim stanowisku po to aby mógł nabyć wprawy i doświadczenia (żeby mógł się specjalizować). Był przeciwnikiem pochopnego przesuwania ludzi między stanowiskami. Był też przeciwnikiem zwalniania jednych i przyjmowania kolejnych (fluktuacji kadr). Fayol zwrócił uwagę, że najczęściej w instytucjach gdzie fluktuacja personelu jest duża wydajność słabnie.

13) inicjatywy - każdy inteligentny człowiek (kierownik, pracownik) ma potrzebę wykazywania inicjatywy w pracy. Przez inicjatywę Fayol rozumiał zdolność, skłonność do wysuwania pewnych pomysłów i koncepcji oraz do ich realizowania. Jeśli pozwoli się pracownikom na inicjatywę skutkiem będzie ich większe zaangażowanie w pracę.

14) zgrania personelu - „w jedności siła” - zgodne współdziałanie pracowników to jest to co zapewnia instytucji siłę. Rolą kierownika jest zapewnienie takiego stanu aby ludzie mogli i chcieli zgodnie ze sobą współdziałać. Największym grzechem kierownika jest skłonność do skłócania personelu. Kierownik powinien rozwiązywać i łagodzić konflikty. Zasadę „dziel i rządź” uznawał za skuteczną w walce z przeciwnikami a nie w kierownictwie.

Fayol nie traktował tego katalogu jako zamkniętego. Nie uważał, że sformułował wszystkie zasady jakie były do sformułowania. Uważał także, że do stosowania każdej z nich potrzebny jest rozsądek, umiar, dostosowanie do okoliczności.

Do szkoły administracyjnej zaliczamy także Maxa Webera.

Max Weber - nie był inżynierem, nie pracował nigdy w przemyśle. Był wszechstronnie uzdolnionym uczonym. Zajmował się socjologią, ekonomią, prawem, psychologią. Żył na przełomie XIX i XX wieku. Prowadził badania psychofizycznych czynników wpływających na wydajność pracy. Najbardziej znanym dziełem Webera jest „Gospodarka i społeczeństwo”.

- twórca modelu instytucji biurokratycznej

- władzę rozumiał jako zdolność do wymagania pewnych zachowań

- władzę dzielił na:

- tradycyjną - np. dynastyczna

- charyzmatyczną - opiera się na wielkim uwielbieniu lub szacunku dla przywódcy

- legalną - opierająca się na przepisach prawa

Władza legalna potrzebuje administracji, którą Weber określił jako administrację biurokratyczną (zbudowaną wg reguł biurokratycznych). Tak zbudowana administracja jest najbardziej efektywna.

Idealny model instytucji Webera

- instytucja zbudowana na zasadzie hierarchii

- istnieje ścisły podział zadań i kompetencji pomiędzy różne szczeble hierarchii. Ten podział zadań i kompetencji jest określony w przepisach prawa. Z przepisów prawa wynikają też uprawnienia osób zajmujących stanowiska w hierarchii wyższe do kierowania osobami niżej w hierarchii usytuowanymi przy czym zakres tych środków, jak i ich charakter, także wynika z przepisów prawa

- przełożeni mają prawo do kontrolowania podwładnych, stosowania pewnych środków przymusu w granicach prawa

- podwładni mogą zwrócić się do przełożonych wyższego szczebla w momencie przekroczenia uprawnień przez bezpośredniego przełożonego

- praca urzędnika ma stanowić wyłączne źródło utrzymania pracownika i ma stanowić jedyne zajęcie

- za pracę urzędnik powinien otrzymywać oddzielne wynagrodzenie

- zatrudnianie pracowników w oparciu o kwalifikacje formalnie udokumentowane

- był zwolennikiem jasnych zasad awansowania (zasada starszeństwa i zasług)

- czynności dokumentowane w formie pisemnej

- urzędnicy powinni działać bezosobowo - powinni kierować się jedynie przepisami prawa natomiast nigdy nie powinni kierować się emocjami ani ich wyrażać

3

---