ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI (ZZL)

ZZL strategiczna jednorodna spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej org. -ludzmi

Głowne cechy nowoczesnego ZZL

Strategia+ kopleksowość= budowa przewagii konkurencyjnej +wysoka produktywnosć+ wysoka jakość

Strategia organizacji powinna zawierać się w strefie kadrowej

ZZL stanowi system składający się z :

Planowania ; kształtowania stosunków i warunków pracy; dobór; rozwój; ocena; wynagrodzenie

1.Charakterystyka nowoczesnego ZZL

ZZL opiera się na fundamentalnych załozeniach:

-ludzie sa najwazniejszym zasobem w organizacji

-cele, polityka i technika w dziedzinie zarzadzania ludzmi poeinna być zintegrowana z misja, strategią i kulturą organizacji

-zarzadzanie zasobami ludzkimi zorientowane jest zarówno na cele org. jak i zatrudnianych w niej ludzi

2.Elementy składowe ZZL zagadnienia tworzące okresową ocene

-planowanie zatrudnienia

-rekrutacja

-selekcja

-adaptacja

-ocena osiągnięć pracowników

-planowanie kariery

-szkolenie

-rotacja pracowników

-tworzenie kadry rezerwowej

-system awansów

-wynagrodzenie

-rokowanie zbiorowe współpraca z związkami

-kształtowanie stosunków pracy

-warunki pracy

-obsługa socjalna

-zwolnienia

3. Ewolucja poglądów na temat parametrów strategicznych w zarządzaniu strategicznym w warunkach rozwoju gosp. Rynkowej

50-te czynniki technologiczne

60-te czynniki ekonomiczne

70 te zbyt marketingowy

80-90 te zasoby ludzkie

Potencjał kompetencyjny- menadzerów i pracowników stanowi niepowtarzalne trwałe długookresowe źródło przewagi konkurencyjnej

4. Obiektywne przyczyny uzasadniające traktowanie pracowników jako najcenniejszego kapitału firmy

Przyczyny te sa obiektywne uzasadnione wzgledami ekonomicznymi

-przyczyny ekonomiczne - globalizacja i zaostrzająca się walka konkurencyjna powodują konieczność racjonalizacji kosztów pracy

-przyczyny spłeczne - wzrost kwalifikacji a tym samym świadomość i aspiracja pracowników

-prz.organizacyjna - spłaszczenie struktur organizacyjnych zwiększa asmodzielność i odpowiedzialność pracowników co wymaga zmian w sposobie kierowania

Założenia modelów ludzkich

-cele działania - osiągania dobrych rezultatów a nie wykonywanie poleceń przełożonych -zarządzanie przez cele

-człowiek jednostka aktywna twórcza

-wspólnota celów

Zasoby modelów ludzkich

Podmiotowe traktowanie pracowników

Integracja celów

Partycypacja

Samokierowanie ,samokontrola

Planowanie zatrudnienia

Schemat zdarzeń w firmie

Planowanie Analiza pracy profile kandydatów

Kadrami

|

plan etatów dobór strategii rekrutacji

| zewnetrznej: -źródła

rekrutacja wewnętrzna -zasoby pozyskania

Rekrutacja wewnętrzna

1.Istota planowania zatrudnienia

Planowanie zasobów ludzkich czyli określenie zapotrzebowania polega na ustaleniu niezbędnych dla funkcjonowania firm liczby i rodzaju stanowisk pracy a także dokładnym ustaleniu wymagań każdego stanowiska pracy

Prace te przebiegają w 3 etapach

1.Analiza ilościowa i jakościowa (ustalenie aktualnej struktury naszej załogi w ujećiu zawodowym i poiomu wykształcenia a także identyfikacja silnych i słabych stron potencjału kadrowego- analiza SWOT) posiadanych zasobów kadrowych

2.Symulacja zapotrzebowania na pracowników odpowiednio do:

-warunków obiektywnych np. rozmiaru fluktuacji ( wskaźnik fluktuacji ruch pracowników w firmie- suma przyjęć i zwolnień w firmie)

-zadań strategicznych firmy , kierowników skali rozwoju

-prognozy zapotrzebowania na produkty i usługi

-zmiana organizacji itp

3.porównanie posiadanych zasobów z przewidywanym zapotrzebowaniem w celu ustalenia rozbieżności i skali nierównowagi ( stan nierównowagi powinien być wyrażony nie tylko w wymiarze ilościowym ale także w wymiarze jakościowym a więc w jakich zawodach specjalnościach poziomach wykształcenia mamy pracowników za dużo a w jakich za mało

Etapy planowania zatrudnienia

Znaczenie procesu dobory kadr

-dla realizacji strategii ZZL

-z punktu widzenia kosztów

W współczesnym ZZL pozyskiwanie odpowiednich pracowników posiada znaczenie kluczowego problemu wszystkich działań personalnych

Skupianie się na nim pozwala zbudować porządna obsadę kadrową firmy tzn. przystającą do jego misji kultury organizacji a także zdolną organizować jego cele strategiczne i bieżące

Tylko w ten sposób istnieje szansa uczynienia z ZL atutu strategicznego w walce konkurencyjnej

*istotny wpływ na znaczenie procesu doboru ma rachunek ekonomiczny.Znaczny koszt rekrutacji i selekcji specjalistów spowodowany skomplikowaniem nowoczesnej procedury i technik selekcji, koszty przyjmowania i zwolnienia straty spowodowane fluktuacja w przypadku nietrafnego wyboru to wszystko powoduje, że dobór kadr powinien być dokonywany z dużą rozwagą i starannością

Etapy procesu doboru

Przez dobór kadr należy rozumieć dokonywanie obsady osobowej zgodnej z wymaganiami stanowiska pracy w zakresie wiedzy, umiejętności oraz predyspozycji psychofizycznej

Proces doboru składa się z etapów :

-sporządzenie analitycznego opisu stanowiska pracy

-dokładne okreslenie wymagań kwalifikacyjnych, umiejetności i cech psychofizycznych pracownika wykonującego dany rodzaj pracy-profil stanowiska

-rekrutacja kanydatów

-wstępna selekcja kandydatów tz. eliminacja tych którzy nie spełniają wymagań formalnych

-właściwy wybór kandydata

Opis stanowiska ;Nazwa stanowiska; Główny cel uzasadniajacy stworzenie stanowiska; Lista głównych obowiązków służbowych; Miejsce danego stanowiska w org.; Info o wymaganiach stanowiska; Inne info dotyczące stanowiska

Opisy mogą być sporządzone przez pracownika zajmującego się opisem stanowiska bezpośredniego przełożonego pracownika ;konsultacja z ekspertem;

Proces doboru

Rekrutacja-proces przyciągania optymalnej liczby kandydatów odpowiednich do objęcia wolnego stanowiska pracy. Istotna część planowania zasobów ludzkich. Jej wstępnym etapem powiina być wnikliwa analiza pracy i prowadząca do sporządzenia adekwatnego opisu stanowiska i pożądanego profilu kandydata. Na ich podstawnie można sformułować oferte pracy i przystąpić do poszukiwań.Rezultatem tych działań powinna być pewna liczba aplikacji na bazie których sporządzamy listę odpowiednich kandydatów których następnie poddajemy dalszej selekcji.

Selekcja-część procesu pozyskiwania pracowników zakończona statecznie wyborem najodpowiedniejszego kandydata i decyzja kto spośród kandydatów którzy zgłosili się zostanie zatrudniony.

Rola profili osobowych w procesie doboru

Rodzaje źródeł rekrutacji wewn. i zewn.

Zalety rekrutacji wewnętrznej:

-Obie strony dysponuja rzeczywista wiedzą o sobie pozwala to trafnie ocenić mocne i słabe stony kandydata

-Pozytywny wpływ na motywacje obeccnych pracowników dzieki stworzeniu im realnych szans na awans

-Możliwość pełniejszego wykorzystania potencjalu poszczególnych pracowników

-Większa efektywność inwestycji szkoleniowych

Wady:

-trudno o nowe pomysły

-zakłócenie stosunków międzyludzkich -zawiść

-powstanie klik

-niebezpieczeństwo inercji zachowań pracowników

-wakat obsadza się często pracownikiem który miał bardzo dobre eftekty na poprzednim stanowisku, może się jednak okazać ze osiągnął pułap swoich możliwości

Zalety zewnętrznej

-możliwość ozyskania pracowników z nowymi pomysłami wyższymi kwalifikacjami

-brak uwikłania w stosunki nieformalne o ujemnym znaczeniu

Wady

-trudność rozpoznawania konfliktów kandydata a więc większe ryzyko popełnienia błędu

-wysoki koszt

-strata czasu na adaptacje

-niebezpieczeństwo konfliktu z innymi

Rekrutacja ze źródeł zewn. I wewn. może odbić się pozytywnym lub negatywnie na kierowaniu kadrami. Współcześnie dominuje tendencja do preferowania wewnętrznej rekrutacji.

Rodzaje technik rekrutacji

-ogłoszenie kadrowe w procesie fachowej lub codziennej

-aplikacje składane przez samych poszukujących pracy

-znajomość i kontakty nieformalne menadżerów przechwytywanie pracowników innych firm

-sieci komputerowe (job-net)

-agencja doradztwa personalnego

-założenie zapotrzebowanie na kadrę w urzędach zatrudnienia

Wewnętrzne techniki rekrutacji

• sieci web

• tablice ogłoszeniowe

• plakaty

Techniki selekcji

-tradycyjne

-niekonwencjonalne

TRADYCYJNE

-referencje/sprawdzenie danych osobowych

-wywiad niezorganizowany-swobodna rozmowa

-badania medyczne

-wywiady zorganizowane

-test wiedzy zawodowej

-ważone formularze aplikacyjne

-test osobowości

-test wydolności fizycznej

-metoda ASSESSMENT CENTER

Metoda ASSESSMENT CENTER zwana także oceną zintegrowaną jest najbardziej kompleksową i wieloczynnikową metodą ocen kandydatów do pracy, znajduje zastosowanie w następujących sytuacjach:

-selekcja kandydatów na stanowiska kierownicze i samodzielne specjalistyczne

-służy do określenia potrzeb w zakresie szkoleń i treningów

-służy samoocenie kwalifikacji i możliwości manadzerów

Metoda ośrodków oceny polega na systematycznym przeprowadzeniu ćwiczeń indywidualnych i grupowych, twstów i zadań symulacyjnych które mają na celu zweryfikowanie kwalifikacji dopełnienia funkcji kierowniczej np. gry biznesowe

W osrodkach uczestniczą grupy złożone z 6-8 kandydatów sesje oceny trwają od 1-3 dni.Kandydaci pddawani są obserwacji przez 3-4 asesorów, którzy są przedstawicielami kadry zarządzającej a także odpowiednimi specjalistami. Każdy oceniają ocenia reakcje kandydatów wg wcześniej określonych kryteriów. Po zakończeniu ćwiczeń wspólnie formułowana jest ocena końcowa.

Niekonwencjonalne techniki selekcji

-badania grafologiczne (próba pisma)

-badanie przy pomocy wykrywacza kłamstw

Rodzaje procedur selekcji

-procedura kompensacyjna

-bieg przez płotki (może zgubic po drodze selekcji ludzi którzy mogą być potrzebni ale nie mają umiejętności w jakiejś dziedzinie które są do nadrobienia)

-procedura hybrydowa

Oceny pracowników

Istota i rodzaje oceny pracy

Ocenianie pracownika wynikają przez przełożonego jest naturalnym procesem funkcjonującym w każdej org.

Oceny pracownika wynikają z relacji przełożonych, podwładnych oraz definicji ich ról w org:

-przełożony odpowiada za jakość i efekty pracy

-przełożony kieruje pracownikiem, przydziela obowiązki wyznacza zadania

Kodeks pracy art. 94 §9 stosować obiektywne i sprawiedliwie kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy

Procedury oceny pracowników mają formę ocen bieżących lub ocen okresowych

Oceny bieżące

-związane z bieżącym działaniem pracownika

-dokonywane tu i teraz

-odnoszą się do spraw związanych z regulaminem pracy zasadami organizacyjnymi itd.

-należą do procedur dyscyplinujących

Oceny okresowe

-związane z funkcjonowaniem pracownika w dłuższej perspektywie czasu

-dokonywane okresowo 1-2 razy do roku w sposób systematyczny

-odnoszą się do realizacji zadań powierzonych pracownikowi oraz spełniania przez niego oczekiwań firmy

-należą do procedur motywujących

Charakterystyka systemu (okresowych) ocen pracowników

-systematyczność przeprowadzania

-sformalizowany sposób oceny

Funkcje cele przeprowadzania w firmie okresowych ocen pracowników

Ocena okresowa pracowników

System oceny to powtarzalny proces prowadzony w celu rzetelnej analizy efektów pracy oraz potencjału kompetencyjnego pracowników niezbędnych dla właściwego planowania i monitorowania skuteczności wszelkich działań z obszaru ZZL zgodnie ze strategią organizacji

Potencjał kompetencyjny pracownika obejmuje jego kwalifikacje (wykształcenie umiejętności doświadczenia) a także motywacje, zainteresowania, postawy które determinują osiągnięcia pracownika.

Funkcja motywacyjna

Funkcjonowanie ocen okresowych w formie systemu pozwala maksymalizować och efekt motywacyjny

System gwarantuje:

-pracownik niczego się od niego oczekuje i za co będzie oceniany.

-pracownik może przewidzieć konsekwencje swojego działania i możliwości swojego rozwoju

-pracownik może ustosunkować się do opinii na swój temat i przeprowadzić samoocenę

-pracownik ma możliwości odwołania się od oceny jego zdaniem niesprawiedliwej

Funkcja motywująca ocen okresowych

-poprawa efektywności przez ukierunkowanie pracowników na osiągnięcie celów firmy

Funkcja informacyjna ocen okresowych

-info dla kierownictwa firmy na temat poziomu i stylu funkcjonowania pracowników

-info na temat możliwości rozwojowych pracownika potrzeb szkoleniowych

-info dla pracownika na temat cech osobowości zachowań , kwalifikacja pożądanych z punktu widzenia firmy

Informacje uzyskane w procesie okresowej oceny pracownika stanowią podstawę podejmowania kluczowych decyzji personalnych

Proces decyzyjny ZZL

1.Planowanie zatrudnienia

2.Rekrutacja

3.Selekcja

4.Adaptacja

5.kierowanie rozwojem (SOOP system okresowych ocen pracowników)

1. planowanie rotacji

2. nagradzanie

3. zwolnienia

SOOP

Poza funkcją motywacyjną i informacyjną SOOP pełni także funkcje wychowawczą poprzez dobór kryteriów oceniania, pracodawca ma możliwość kształtowania sylwetki pracownika porządnej z punktu widzenia kultury org.

Efekty procesu oceny pracowników w firmie

Efekty dla pracownika

-info na temat oczekiwań ze strony firmy

-info na temat oceny wyników pracy

-planowanie indywidualnych karier czyli możliwość rozwoju pracownika

-obiektywizacja ocen

Efekty dla pracodawców

-szczegółowa info o jakości potencjału kadrowego

-racjonalizacja decyzji personalnych

-możliwość planowania rozwoju kadr

-opracowanie i ocena programów kształcenia

-maksymalizacja motywacji pracowników (większa efektywność pracy stabilność)

-planowanie komunikacji wewn. i zasad podległości

Istotą oceny pracownika jest koncentracja na informowaniu pracownika i organizacji a nie restrykcyjność

Etapy procesu oceny pracowników

-określenie celów ocen

-tworzenie metodologii oceny

-cena

-rozmowa oceniająca(dyskusja wyników oceny)

-sformułowanie wniosków

Proces oceny pracowników

Identyfikacja celów oceny

|

Ustalanie kryteriów oceny ; Tworzenie procedur oceny; Tworzenie narzędzi oceny

|

ocena [parownika

|

formułowanie planów rozwoju personelu

Konstrukcja SOOP - ocena okresowa pracowników dokonywana jest poprzez system okresowej oceny. System ten obejmuje cztery uzupełniające się cały czas procedury.

W projekcie należy uwzględnić procedurę oceny: procedury jej towarzyszące oraz ich wzajemne powiązania.

1. procedura oceny- formułowanie kryteriów oceny

2. procedura weryfikacyjna ocena pracownika formułuje bezpośredni przełożony.Jej wyniki oraz wynikające wnioski powinny zostać zweryfikowane przez przełożonego danego kierownika tz. Kierownika sprawującego nadzór pośredni. Celem tej weryfikacji jest zwiększenie obiektywizmu ocen a także uzdrowienie kanałów awansowych.

3. Procedura odwoławcza

4. P. konsekwencji polega na określeniu przez pracodawcę dziedzin oraz konkretnych sposobów wykorzystania wyników okresowych ocen do podejmowania decyzji personalnych np. sposób wyliczenia wysokości premii kwrtalnej

5. Procedura planowania rozwoju

Aby zaprojektować całościową procedurę oceny należy szczegółowo opracować jej elementy składowe.

Elementy składowe procedury oceny

-zasady doboru kryteriów dla poszczególnych grup stanowisk objętych oceną okresową

-kryteria oceny dla poszczególnych grup stanowisk

-skala ocen i definicji punktów skali

-formularze ocen

-powiązanie konsekwencji z poszczególnymi ocenami

zasadniczym warunkiem prawidłowości procesu oceniania jest dywersyfikacja kryteriów ocen. Poszczególne kierunki organizacyjne a w ich ramach także pracownicy mają do spełnienia w firmie inne cele i związane z tym zakres funkcji. W związku z tym kryteria oceny powinny uwzględniać te specyfikę.

Rodzaje kryteriów oceny

Przy ustalaniu kryteriów oceny możliwe są 3 sposoby podejścia:

1. Będące kombinacją szczegółowych kryteriów reprezentujących 4 grupy :

-kwalifikacyjne

-osobowościowe

-behawioralne

-efektywnościowe

2.Wg koncepcji zarządzania przez jakość pracownika ocenia się na podstawie behawioralnych aspektów funkcjonowania

3.w koncepcji zarządzania przez cele podstawę oceny pracownika jest stopień realizacji celów krótkookresowych . Współcześnie w SOOP-ie dominującym rozwiązaniem jest połączenie 1 i 3 rozwiązań

Rodzaje technik

1.z punktu widzenia podmiotu uczestniczącego w ocenie

-ocena tradycyjna polega na tym że ocena pochodzi z jednego źródła jest to przełożony bezpośredni

przełożony podwładny

-ocena 180 °

polega na tym że dwaj partnerzy biorą udział w ocenie na zasadzie równoprawnych partnerów. Pracownik także sam się ocenia

kierownik pracownik

-ocena 360

metoda info zwrotnej

przełożeni

inni oceniany samoocena współpracownicy

podwładni

2. Z punktu widzenia stosowanej metody

-ocena opisowa -testy, rankingi, porównanie paranu, metoda wydarzeń krytycznych, skala ocen

Rodzaje skal ocen

-przymiotnikowa

-punktowa

-graficzna

-mieszana

---