Wypalenie zawodowe (burn-out)
Jest to stan wyczerpania emocjonalnego jednostki, przejawiający się zmniejszonym zainteresowaniem pracą, obniżoną aktywnością oraz brakiem satysfakcji z wykonywanych czynności służbowych. Wypaleniu zawodowemu towarzyszy zazwyczaj obniżone poczucie dokonań osobistych, objawiające się przekonaniem o braku kompetencji zawodowych, niedostatecznej wiedzy. Osoba, która do tej pory świetnie radziła sobie z obowiązkami zawodowymi zaczyna nagle krytykować swoje umiejętności, poddaje w wątpliwość zasadność dalszej pracy, traci motywację i wiarę w siebie. Do tego dochodzi nieraz poczucie bezsensu istnienia, brak kreatywności i chęć ucieczki.
Wg Christiny Maslach, autorki najpopularniejszego kwestionariusza do badania wypalenia zawodowego [skala Maslach Burnout Inventory (MBI)], jest to: „psychologiczny zespół wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji oraz obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi w pewien określony sposób”. Wypalenie zawodowe jest jedną z wielu możliwych reakcji organizmu na chroniczny stres związany z pracą w zawodach, których wspólną cechą jest ciągły kontakt z ludźmi i zaangażowanie emocjonalne w ich problemy. Do nich zalicza się m.in.: pielęgniarki, lekarzy, nauczycieli, psychologów, pedagogów, terapeutów, prawników, pracowników socjalnych, kuratorów sądowych, księży i osoby zajmujące się szeroko rozumianą pomocą drugiemu człowiekowi. Czołowa polska specjalistka od problematyki burnout, prof. Helena Sęk, pisze: „Wypalenie zawodowe pojawia się u przedstawicieli zawodów, w których bliska, zaangażowana interakcja z drugim człowiekiem stanowi istotę profesjonalnego działania i warunkuje powodzenie w danym zawodzie, sukces i rozwój”.
Wg Christiny Maslach istnieją 3 składniki zawodowego wypalania się:
Wyczerpanie emocjonalne (emotional exhaustion) objawia się zniechęceniem do pracy, coraz mniejszym zainteresowaniem sprawami zawodowymi, obniżoną aktywnością, pesymizmem, stałym napięciem psychofizycznym, drażliwością, ale także zmianami somatycznymi - chronicznym zmęczeniem, bólami głowy, bezsennością, zaburzeniami gastrycznymi, częstymi przeziębieniami itp.
Depersonalizacja (depersonalization) związana jest z obojętnością i dystansowaniem się wobec problemów klienta, powierzchownością, skróceniem czasu i sformalizowaniem kontaktów, cynizmem, obwinianiem klientów za niepowodzenia w pracy. Formy depersonalizacji uzależnione są od rodzaju aktywności zawodowej pracownika. Depersonalizacja (inaczej uprzedmiotowienie), jest próbą zwiększenia psychicznego dystansu wobec osoby, z którą się pracuje. Symboliczne odebranie klientowi człowieczeństwa i traktowanie go jako "przypadku" pozwala na mniejsze zaangażowanie się w relacje z drugim człowiekiem. Może więc być świadomą lub nieuświadomioną formą ochrony siebie przed dalszym eksploatowaniem poważnie uszczuplonych już zasobów emocjonalnych.
Obniżone poczucie dokonań osobistych (reduced personal accomplishment) jest tendencją do widzenia swojej pracy z klientami w negatywnym świetle. Objawia się to niezadowoleniem z osiągnięć w pracy, przeświadczeniem o braku kompetencji, utratą wiary we własne możliwości, poczuciem niezrozumienia ze strony przełożonych, stopniową utratą zdolności do rozwiązywania pojawiających się problemów i niemożnością przystosowania się do trudnych warunków zawodowych. W relacji z ludźmi może ono przyjmować skrajne formy zachowań agresywnych (np. agresja werbalna), jak i ucieczkowych (absencja w pracy). Symptomy te tworzą samonapędzający się mechanizm. Pracownik, który czuje się zmęczony, mniej angażuje się w realizację zadań zawodowych, jego praca coraz częściej oceniana jest negatywnie, sam również nie jest zadowolony z jej efektów, poszukuje źródeł takiego stanu rzeczy i bardzo często uznaje, że brakuje mu kompetencji, wiedzy, umiejętności, aby radzić sobie z trudnymi sytuacjami w pracy, a nawet - by wykonywać swój zawód i z przerażeniem myśli o kolejnym dniu, w którym musi udać się do pracy. Pojawia się rozczarowanie i poczucie "klęski" oraz obwinianie siebie.
Coraz częściej do wyjaśnienia fenomenu wypalenia używane jest pojęcie dopasowania zawodowego, które oznacza harmonijne współdziałanie jednostki i środowiska pracy w zakresie różnorodnych obszarów pracy zawodowej. Złe dopasowanie powstaje zazwyczaj wtedy, gdy między pracownikiem i pracodawcą nie zostaną rozstrzygnięte istotne kwestie dotyczące funkcjonowania zawodowego, albo kiedy relacje w pracy zmieniają się na tyle, że pracownik lub organizacja uzna je za niekorzystne. Chodzi tu na przykład o sytuacje, w których pracownik czuje się przeciążony obowiązkami zawodowymi, nie ma wpływu na organizację swojej pracy, obarczony jest zbyt dużą odpowiedzialnością, czuje się niesprawiedliwie oceniany, otrzymuje wynagrodzenie niewspółmierne do wkładanego w pracę wysiłku, traci kontakt ze współpracownikami i nie otrzymuje od nich niezbędnego wsparcia. Wspomniane sytuacje określane są mianem "organizacyjnych poprzedników wypalenia". Pojawienie się ich zakłóca relacje człowieka z jego pracą, przyczynia się do narastania stresu, osłabia możliwość skutecznej walki z nim, a w konsekwencji indukuje rozwój wypalenia zawodowego.
Koncepcja wyjaśniająca fenomen wypalenia, który jest negatywnym stanem psychologicznym, została rozszerzona o jego pozytywną antytezę - zaangażowanie w pracę. Jeśli aktywność zawodową człowieka ujmiemy w postaci kontinuum, to na jednym jego krańcu znajdzie się zaangażowanie w pracę, na drugim wypalenie. W związku z rozszerzeniem teorii wypalenia zawodowego Christina Maslach coraz częściej określa je jako erozję zaangażowania w pracę.
Najczęstsze psychologiczne objawy wypalenia:
Poczucie braku kontroli,
Nieuzasadnione przekonanie o utracie zdolności,
Narastająca tendencja do negatywnego myślenia,
Utrata celu, sensu i energii,
Wyłączanie się z życia społecznego, które może jeszcze bardziej nasilać istniejące problemy
OBJAWY DOTYCZĄCE PRACY
Utrata zapału.
Poczucie, iż stale brakuje na coś czasu.
Obawy przed pójściem do pracy.
Rosnące poczucie niekompetencji, poczucie winy za wyniki swojej pracy, cynizm
Poczucie "marnowania" czasu.
Trudności w kończeniu rozpoczętych zadań.
Narastające niezadowolenie z pracy, brak pomysłu na dokonanie zmiany, mechaniczne reagowanie na zadania; często pojawia się nuda,
Trudności w wyrażaniu własnych opinii, unikanie wypowiadania swojego zdania.
Schematyczne traktowanie klientów, współpracowników.
Bardzo duża dyrektywność wobec otoczenia.
Zwierzanie się klientom/współpracownikom/podwładnym ze swoich spraw osobistych.
Unikanie trudnych tematów i niecierpliwość w kontaktach z ludźmi w środowisku pracy, narzucona sobie izolacja - normalnie towarzyskie osoby izolują się od współpracowników, mogą mieć problemy w bezpośrednim komunikowaniu się twarzą - w - twarz
niecierpliwość i wybuchy irytacji
Rosnące poczucie winy.
Utrzymująca się złość i pielęgnowanie urazy do przełożonych, kolegów,
niezdolność do podejmowania decyzji - podjęcie najprostszej decyzji wymaga coraz większego wysiłku
OBJAWY FIZYCZNE
Dominujące poczucie zmęczenia.
Zaniedbywanie aktywności fizycznej (ćwiczeń fizycznych).
Zakłócenia snu i apetytu.
Zaniedbywanie wizyt kontrolnych u lekarza i stomatologa, problemy zdrowotne.
Obniżenie potrzeb seksualnych.
Nadużywanie alkoholu, leków, palenie tytoniu.
EMOCJONALNE I BEHAWIORALNE
Trudności w relaksowaniu się.
Czytanie głównie pism i książek zawodowych.
Utrzymujące się poczucie znużenia.
Obniżony nastrój.
Stała obecność negatywnych postaw i myśli.
Długotrwałe resentymenty lub urazy wobec innych ludzi.
Regularnie występujące poczucie osamotnienia lub izolacji.
Nawracające lęki.
Poczucie pustki i braku celów.
Rosnąca ilość zachowań impulsywnych bez względu na konsekwencje.
Niekontrolowane zachowania agresywne.
RODZINNE I SPOŁECZNE
Obniżenie zainteresowania członka mi rodziny.
Łatwiejsze wpadanie w irytację lub złość na członków rodziny.
Spędzanie większej ilości czasu poza domem lub bez rodziny bez wyraźnego powodu.
Opór przed wspólnym wypoczynkiem lub niemożność cieszenia się nim.
Trudności w uczestniczeniu we wspólnych rozrywkach.
Zwiększająca się ilość czasu spędzanego samotnie.
Nadmierne oglądanie telewizji jako sposób ucieczki od problemów.
Niezwykle nasilony stres towarzyszący dużym zmianom w życiu (narodziny lub śmierć, kłopoty finansowe).
Obniżenie poczucia wsparcia.
Przyczyny:
Czynniki indywidualne
Do cech indywidualnych jednostki sprzyjających wypaleniu zawodowemu zaliczyć można: niską samoocenę, niepewność, defensywność, zależność, bierność, poczucie kontroli zewnętrznej, nieracjonalne przekonania o roli zawodowej, niskie poczucie skuteczności zaradczej, specyficzny typ kontroli polegający na unikaniu sytuacji trudnych, wysoką reaktywność i silną motywację do pracy. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że osoby, które nie wierzą w swoje możliwości, unikają sytuacji trudnych, nie próbują stawić im czoła, są przekonane, że od nich samych niewiele zależy, reagują emocjonalnie na trudne sytuacje zawodowe, są perfekcjonistami, stawiają sobie bardzo wysokie wymagania i często karcą się za to, że nie były w stanie ich spełnić lub traktują swój zawód jako misję wymagającą od nich szczególnego zaangażowania i specjalnych wyrzeczeń - doświadczą w swej karierze wypalenia zawodowego.
Czynniki interpersonalne
Źródeł wypalenia należy szukać przede wszystkim w relacjach, jakie zachodzą między pracownikiem a klientami instytucji. Jedną z bardziej obciążających relacji zawodowych jest relacja pomocy, w której jedną ze stron są pracownicy instytucji wspierających, drugą zaś osoby poszukujące pomocy. W tym przypadku praca polega na: doradzaniu, motywowaniu, wspieraniu, podnoszeniu na duchu, leczeniu, pielęgnowaniu, opiekowaniu się, prowadzeniu terapii Dodatkowym obciążeniem jest obowiązek ciągłego kontaktu z osobami w trudnej sytuacji życiowej, koncentracji na tragicznych przeżyciach innych ludzi, stykanie się z niezawinionym cierpieniem i przejawami okrucieństwa.
Sprzyja wypaleniu przesadne zaangażowanie. Można to odnieść w niemal równym stopniu do lekarza, adwokata, jak i np. do osoby trudniącej się sprzedażą bezpośrednią. Dobry lekarz lub terapeuta to taki, który angażuje się osobiście w relację z pacjentem, traktując go w sposób podmiotowy, zindywidualizowany. „Bliska i zaangażowana interakcja”, o której pisze prof. Sęk jest w tych zawodach jednym z kluczy do sukcesu. Jednak z silnym zaangażowaniem w sprawy drugiego człowieka wiąże się też obciążenie własnej psychiki jego osobistymi problemami. Jest to jeden z najważniejszych czynników sprzyjających występowaniu objawów wypalenia.
Drugi czynnik to Nadmiar oczekiwań. Badania nad wypaleniem zawodowym, prowadzone na osobach wykonujących zawód lekarza, nauczyciela bądź terapeuty wykazały, że w obrębie tych grup zawodowych pojawia się zwykle silna presja, wywołana przez oczekiwania i wyobrażenia krążące na temat ich przedstawicieli. W odniesieniu do zawodów kojarzonych ze społecznym zaufaniem funkcjonuje bardzo mocno zakorzeniony w świadomości reszty społeczeństwa wyidealizowany wizerunek wykonujących je osób. Osoba, która zawodowo pomaga ludziom nie ma więc prawa dawać ponosić się emocjom, okazywać zmęczenia, zniecierpliwienia czy braku zainteresowania osobą pacjenta. Taka roszczeniowa postawa ze strony pacjenta (klienta) łatwo prowadzi do sytuacji, w której pracownik zaczyna dążyć do zawodowego ideału, któremu nie sposób w ogóle sprostać. Utrzymywanie, wbrew samemu sobie, „profesjonalnej maski” i silne tłumienie emocji stają się źródłem potężnego stresu. Niemożność osiągnięcia niezwykle wyśrubowanego standardu „profesjonalnych” zachowań szybko może stać się źródłem frustracji i zniechęcenia do pracy.
Do interpersonalnych źródeł wypalenia zaliczyć należy również stresujące sytuacje, które przynoszą kontakty z przełożonymi i współpracownikami. Są to między innymi: konflikty interpersonalne, rywalizacja, brak wzajemnego zaufania, zaburzona komunikacja, przemoc psychiczna, agresja werbalna, mobbing, zamierzone lub niezamierzone przyczynianie się pracodawcy do obniżenia poczucia własnej wartości i samoskuteczności pracowników, np. kwestionowanie kompetencji czy blokowanie aktywności twórczej swych podwładnych.
Czynniki organizacyjne
Bardzo często zakres oczekiwań wobec pracownika w środowisku pracy i sposób ich komunikowania stają się źródłem doświadczanego stresu, zwłaszcza gdy pracownik przeciążony jest nadmierną ilością obowiązków, stawiane są mu wymagania, których nie jest w stanie zrealizować w przewidzianym czasie lub przy pomocy pozostawionych mu środków; wymagania stawiane pracownikowi są sprzeczne a realizacja jednego z nich utrudnia wykonanie drugiego (np. dwaj zwierzchnicy mają odmienne wyobrażenie o tym, czym powinien zajmować się pracownik); cele instytucji są sprzeczne z wartościami i normami uznawanymi przez pracownika; ilość informacji niezbędnych do prawidłowego wykonania obowiązków jest niewystarczająca lub są one niejasne, niedokładne, zniekształcone.
Zawodowe wypalanie się jest procesem:
Pierwszy stopień (stadium ostrzegawcze) - pojawiają się nie ustępujące objawy przeziębienia, ból głowy, bezsenność, uczucie irytacji
drugi stopień (bardziej stały i trwa dłużej) - wybuchy irytacji, pogardliwe odnoszenie się do innych, gorsze wykonywanie zadań;
trzeci stopień (syndrom staje się chroniczny - rozwijają się objawy fizyczne, psychiczne i psychosomatyczne) - objawy występują we wszystkich sferach, także wrzody żołądka, nadciśnienie, napady depresji, uczucie osamotnienia i alienacji oraz pojawianie się innych kryzysów, obok tych związanych z pracą (np. rodzinne, małżeńskie, przyjacielskie)
Oprócz stresorów związanych z rolą zawodową wymienia się także:
stresory związane ze środowiskiem fizycznym, np. hałas, zatłoczenie, źle dopasowane sprzęty biurowe lub ich brak itp.;
stresory związane ze sposobem wykonywania pracy np. pośpiech, monotonia, nierytmiczność przebiegu pracy (np. częste spiętrzenia pracy);
stresory związane z funkcjonowaniem pracownika jako członka organizacji np. odpowiedzialność za rzeczy i ludzi, brak udziału w podejmowaniu decyzji, brak możliwości wypowiadania swojej opinii w sprawach istotnych dla organizacji;
stresory związane z rozwojem zawodowym - niezadowolenie z przebiegu kariery, brak możliwości dalszego rozwoju zawodowego, brak poczucia stałości pracy;
stresory związane z jednoczesnym funkcjonowaniem w organizacji i poza nią np. niemożność pogodzenia obowiązków zawodowych z obowiązkami wobec rodziny, przyjaciół lub z rozwojem własnych pozazawodowych zainteresowań;
styl kierowania niedopasowany do zadań placówki i potrzeb pracowników
7