SCHEMAT ROZMOWY OCENIAJĄCEJ

1. WPROWADZENIE

• przypomnij cel rozmowy oceniającej

• zachęć pracownika do rozmowy [rozmowa oceniająca nie może być monologiem prowadzącego]

2. OCENA WEDŁUG KRYTERIÓW

• przedstaw kryterium [powiedz własnymi słowami, jak je rozumiesz ] - zacznij od tego, w którym wysoko oceniłeś podwładnego

• poproś pracownika o własną ocenę pracy dotyczącą tego kryterium - wymagaj, aby popierał ją przykładami

• dopiero teraz zaproponuj swoją ocenę

• przejdź do kolejnego kryterium, omawiając je w podobny sposób

• zakończ na kryterium, w którym również wysoko oceniłeś podwładnego

3. ZADANIA I DZIAŁANIA ROZWOJOWE NA NAJBLIŻSZY ROK

• Wspólnie z pracownikiem wyznacz zadania, dzięki którym poprawi swoją efektywność pracy

• Wspólnie z pracownikiem ustal działania, dzięki którym podniesie swoje kwalifikacje

4. ZAKOŃCZENIE I PODSUMOWANIE ROZMOWY

• Podsumuj rozmowę i upewnij się, że dobrze się rozumiecie z pracownikiem

• Poproś pracownika podpis [pamiętaj, że nie oznacza on zgody na ocenę, ale fakt zapoznania się z oceną

ZASADY PROWADZENIA ROZMOWY OCENIAJĄCEJ

1. NADAWAJ ROZMOWIE STRUKTURĘ

• Bądź świadom czasu, jaki chcesz poświęcić na rozmowę

• Nie pozwól, aby jeden problem zdominował rozmowę

• Realizuj plan rozmowy, która składa się ze wstępu, części zasadniczej oraz zakończenia

2. ANGAŻUJ PRACOWNIKA

• Słuchaj w sposób aktywny, zdobywaj informacje poprzez odpowiednie pytania

i parafrazę

• Wykorzystuj swoją wiedzę na temat komunikacji pozawerbalnej

3. MÓW O OSIĄGNIĘCIACH, ALE NIE UNIKAJ TEGO, CO BYŁO ZŁE

• Dobra informacja zwrotna jest : opisowa [a nie oceniająca], konkretna [kiedy zdarzenie miało miejsce? ile razy?], formułowana z pozycji „ja”

4. BĄDŹ KONKRETNY

• Podając ocenę - wspieraj ją przykładami

5. ROZWIĄZUJ PROBLEMY

• Przywołuj przykłady złej pracy nie po to, aby je roztrząsać, ale po to, aby odpowiedzieć na pytanie, co zrobić, żeby takie sytuacje nie powtarzały się

w przyszłości

• Docieraj do przyczyn niezadowalających sytuacji

BŁĘDY OCENY OKRESOWEJ

BŁĘDY TECHNICZNE

• Zła konstrukcja formularza oceny skupiająca się na nieodpowiednich zagadnieniach

• Niezrozumienie zasad, celu i procedur postępowania

• Niewłaściwy dobór celów i kryteriów oceny do specyfiki stanowisk pracy

• Przyjęcie zbyt dużej liczby kryteriów oceny, co powoduje trudności w formułowaniu jednoznacznej oceny pracownika

• Niejednoznaczne definiowanie kryteriów oceny

• Niekonsekwentne wykorzystywanie wyników oceny okresowej np. nisko oceniony pracownik otrzymuje podwyżkę wynagrodzenia

BŁĘDY OCENY OKRESOWEJ

BŁĘDY W SZTUCE OCENIANIA

• Brak obiektywizmu

• Efekt hierarchii

• Transfer stereotypu estetycznego

• Błąd tendencji centralnej

• Błąd świeżości

• Błąd naśladownictwa

• Efekt kontaktu

• Błąd pobłażliwości lub surowości

• Błąd oślepienia [efekt aureoli]

• Mechanizm atrybucji

• Efekt pierwszego wrażenia

TECHNIKI

OCENY OKRESOWEJ

ABSOLUTNE

• OCENA OPISOWA

• ILOŚCIOWE STANDARDY PRACY

• SKALA OCEN

• TEST

• METODA WYDARZEŃ KRYTYCZNYCH

• ZARZĄDZANIE PRZEZ CELE

[MANAGEMENT BY OBJECTIVES - MBO]

RELATYWNE

• RANKING

• PORÓWNYWANIE PARAMI

• TECHNIKA WYMUSZONEGO ROZKŁADU

• PORTFOLIO PERSONALNE

• CENTRUM OCENY [ASSESSMENT CENTER]

• METODA 360 STOPNI

CELE OCENY OKRESOWEJ

1. OKREŚLENIE PRZYDATNOŚCI PRACOWNIKA NA STANOWISKU PRACY

2. PLANOWANIE ROZWOJU ZAWODOWEGO I SZKOLEŃ PRACOWNICZYCH

3. PLANOWANIE INDYWIDUALNEJ SCIEŻKI KARIERY PRACOWNICZEJ

4. DOSTARCZENIE INFORMACJI ZWROTNEJ O JEGO EFEKTYWNOŚCI PRACY

5. TWORZENIR REZERWY KADROWEJ

METODY ROZMÓW OCENIAJĄCYCH

1. METODA TELL AND SEEL

2. METODA TELL AND LISTEN

3. METODA PROBLEM SOLVING