Style kierowania
Styl kierowania lub styl przywództwa - sposób postępowania przełożonego w stosunku do podwładnych odzwierciedlający najczęściej jego cechy osobowościowe lub przekonania o skutecznym zarządzaniu personelem. Styl przywództwa często jednak jest wypadkową cech osobowościowych przełożonego oraz cech osobowościowych podwładnych oraz struktury zespołu pracowniczego.
Potencjalny styl kierowania kształtowany jest przez zespół poglądów i przekonań (subkulturę) kierownika na temat mechanizmów zachowań podwładnych oraz sposobów skutecznego wypełniania własnej woli kierowniczej akceptowanej przez zwierzchników. Jest to więc tzw. "filozofia kierowana" przejawiająca się w odpowiednim organizacyjnym zachowaniu kierownika wobec podwładnych, w jego stosunku do zakresu ich samodzielności i odpowiedzialności, do ich pracy i jej wyników.
Potencjalny styl kierowania zatem jest to racjonalnie pomyślany model (wzorzec) zachowania organizacyjnego kierownika wobec podwładnych, by optymalnie (najkorzystniej) spełniał role kierownicze (osiągał założone cele).
Rzeczywisty styl kierowania to praktycznie ukształtowany i faktycznie stosowany zintegrowany system metod, technik i innych narzędzi oddziaływania na podwładnych, dostosowany do założonych celów, realizowanych zadań i konkretnych warunków działania.
Transformacja potencjalnego stylu kierowania w styl kierowania jest funkcją wielu zmiennych - stopnia zaistniałych zmian w konkretyzacji celu i faktycznych warunków działania, poziomu wrażliwości i reagowania na zmiany, umiejętności syntetycznego ich analizowania, stopnia konserwatyzmu kierownika oraz skuteczności środków motywacyjnych, modyfikujących ten konserwatyzm. W praktyce jednak transformację potencjalnego stylu kierowania w styl rzeczywisty determinują:
czynniki zewnętrzne:
czas potrzebny do przygotowania zadań zleconych kierownikowi zespołu,
odpowiedzialność kierownika za pracę podległego mu zespołu,
metoda i kryteria oceny pracy kierownika przez bezpośrednich zwierzchników,
stopień wykorzystania potencjalnej rozpiętości i zasięgu kierowania,
preferowany styl kierowania zwierzchników,
poziom integracji celów kierowanego zespołu z misją i celami instytucji,
rola autorytetu formalnego jako źródła władzy kierowniczej,
stopień wpływu na ustalenie celów i zadań dal kierowanego zespołu,
czynniki personalne:
wielkość luki kwalifikacyjnej między kierownikiem a podwładnymi,
poziom samodyscypliny i odpowiedzialności podwładnych,
poziom szczerości motywów i intencji podwładnych,
stopień rozbudzenia potrzeb pozamaterialnych u podwładnych,
stopień rozbudzenia potrzeby współdecydowania u podwładnych,
czynniki techniczne i ergonomiczno-organizacyjne:
poziom zdeterminowania procesów pracy przez technikę i technologię,
ergonomiczne (fizjologiczne) warunki pracy podległego zespołu.
techniczne możliwości jednoznacznej oceny wkładu pracy podwładnych,
technicznie możliwy poziom sprawowania nadzoru nad podległym zespołem,
poziom zagrożenia nieodwracalnością skutków złej pracy podwładnych,
poziom zmienności warunków pracy podwładnych.
Do zasadniczych elementów stylu kierowania można zaliczyć
poziom udziału podwładnych w procesie decyzyjnym
stopień zorientowania (nastawienia) kierownika
na osiągnięcie celu
na ludzi - na podwładnych (tworzenie dobrego klimatu w pracy, przyjaznej i życzliwej atmosfery, kształtowanie właściwych stosunków międzyludzkich);
rodzaj sprawowanej kontroli kierowniczej
stawianie zadań, określenie szczegółowych sposobów wykonywania, bieżąca, dokładna kontrola podwładnego,
kontrola ogólna - mniej ingerencji w prace podwładnych, wybór metod i sposobów pracy zależy od podwładnego
kontakt emocjonalny z podwładnym
kontakt ciągły, ale psychicznie płytki
kontakt incydentalny, ale emocjonalnie głęboki
Style kierowania mogą różnić się między sobą rodzajami, kombinacjami połączeń i stosowaniem środków motywacji (bodźców).
Nakazowy styl kierowania.
Osoba kierująca zespołem w sposób nakazowy:
skłonna jest dokładnie definiować role swoich podwładnych i współpracowników, dokładnie określać swoje oczekiwania wobec członków zespołu
wyjaśnia, jaki rodzaj działań powinni pracownicy podejmować gdzie i jak mają wykonywać swoje zadania
przydziela szczegółowe zadania
oczekuje od podwładnych realizacji formalnych wymagać i ściśle je kontroluje
nie interesuje się osobistymi problemami swoich podwładnych i współpracowników
utrzymuje dystans i nie zwraca uwagi zarówno na emocjonalne relacje między członkami zespołu, jak i między nią a kierowanym zespołem
Kierowanie zespołem w sposób nakazowy jest najbardziej efektywne, gdy członkowie zespołu nie są zdolni do podejmowania odpowiedzialności, albo nie chcą jej podejmować.
Gdy zespół pracuje efektywnie osoba kierująca oceniana jest jako wysoce kompetentna.
Gdy zespół nie pracuje efektywnie osoba kierująca postrzegana jest jako:
wymuszająca realizację działań
posiadająca ograniczoną perspektywę - ważny jest tylko cel, zadanie
zainteresowana jedynie efektami i nie wnika w głębsze uwarunkowania.
Konsultacyjny styl kierowania.
Osoba kierująca zespołem w sposób konsultacyjny:
skłonna jest definiować zadania, role swoich podwładnych i współpracowników dopasowując je do ich realnych możliwości i potrzeb
dokładnie określa swoje oczekiwania wobec zespołu
stara się przekonywać bez szantażu czy nacisku, tworzy u pracowników poczucie sensowności zadań, które wykonują (uzasadniając polecenia w oparciu o potrzeby działu, firmy czy też korzyści, które mogą wyniknąć po wykonaniu zadania)
wyjaśnia, jaki cel i zakres czynności jest do wykonania, dając pracownikom możliwość wyboru sposobu wykonania zadania
stara się podtrzymywać dobre relacje w grupie
zapewnia stały dostęp do siebie
jest przyjaźnie nastawiona
dba o komunikację wewnętrzną zespołu
zapewnia społeczne i emocjonalne wsparcie
Kierowanie zespołem w sposób kooperacyjny jest najbardziej efektywne, gdy członkowie posiadają wysokie umiejętności i znają cel i zasady pracy.
Gdy zespół pracuje efektywnie, osoba kierująca oceniana jest pozytywnie, ponieważ tworzy przyjazny klimat dla współpracy i wyrażania własnych pomysłów i odczuć.
Gdy zespół nie pracuje efektywnie, osoba kierująca postrzegana jest jako:
niezdecydowana i wyczekująca
ulegająca naciskom i tłumaczeniom najsilniejszych członków grupy
Koleżeński styl kierowania.
Osoba kierująca zespołem w sposób koleżeński:
nastawiona jest na wysłuchiwanie swoich podwładnych i współpracowników
stara się podtrzymywać dobre osobiste relacje w grupie
zapewnia łatwy dostęp do siebie i jest nastawiona przyjaźnie
dba o komunikację wewnątrz zespołu, którym kieruje
zapewnia członkom zespołu społeczne i emocjonalne wsparcie
określanie szczegółowych zadań zostawia poszczególnym członkom zespołu
bardziej nastawiona jest na „rzucanie pomysłów” niż przekazywanie wskazówek
Styl koleżeński jest najbardziej efektywny i pozwala członkom zespołu na wykorzystanie posiadanych umiejętności, gdy kierowany zespół posiada niezbędne doświadczenie w danym zakresie, ale nie jest motywowany do brania odpowiedzialności za efekty pracy (często z powodu braku zaufania do swojej kompetencji i/lub braku poczucia bezpieczeństwa).
Gdy zespół pracuje efektywnie, osoba kierująca oceniana jest jako:
ufająca w kompetencje swoich pracowników
stwarzająca im okazję do realizacji zawodowych celów
Gdy zespół nie jest efektywny, kierownik oceniany jest jako osoba zwracająca głównie uwagę na swój image „dobrego człowieka”.
Delegujący styl kierowania.
Osoba mająca tendencje do tego stylu kierowania zespołem:
określa szczegółowe zadania oraz sposób ich wykonania
utrzymuje dystans wobec problemów swoich podwładnych i współpracowników
nie zwraca uwagi zarówno na swoje relacje emocjonalne z poszczególnymi członkami zespołu, jak i na relacje jakie istnieją między członkami zespołu.
Styl niezobowiązujący jest najbardziej efektywny, gdy kierowany zespół posiada niezbędne kompetencje i doświadczenie oraz jest motywowany do podejmowania odpowiedzialności za efekty działań.
Gdy zespół pracuje efektywnie, osoba kierująca postrzegana jest jako
doceniająca zawodowe kompetencje członków zespołu
nie wtrącająca się i nie ingerująca ani w życie prywatne pracowników, ani wykonywane przez nich zadania
Gdy zespół nie pracuje efektywnie osoba kierująca oceniana jest jako nie zainteresowana ludźmi, ani zadaniami, jakie mają oni do wykonania.