Ocena pracy i pracowników.

( brak wykładu, notatka zrobiona na podstawie książki A. Pocztowski- Zarządzanie zasobami ludzkimi)

Mówiąc o ocenianiu osób wykonujących pracę, mamy na myśli wyrażony w formie ustnej lub pisemnej pogląd wartościujący ich cechy osobowe, zachowanie i efekty pracy. Z definicji tej wynika, iż obiektem oceniania nie powinien być człowiek w ogóle, lecz te jego cechy, właściwości i działania, które są istotne z punktu widzenia wykonywanej pracy, oraz osiągane wyniki. Ocenianie jest kompleksowym narzędziem, zajmującym centralne miejsce w systemie zarządzania zasobami ludzkimi, może być bowiem wykorzystywane praktycznie we wszystkich obszarach funkcji personalnej.

Ocenianie może służyć wielu celom szczegółowym, które można ujmować w różnej formie i odpowiednio je klasyfikować w zależności od potrzeb konkretnej firmy. Jedną z najbardziej utrwalonych typologii zaproponowaną wiele lat temu przez D. McGregora jest wyodrębnienie 3 kategorii celów oceniania :

• Cele administracyjne- wykorzystywanie wyników oceniania do kształtowania polityki personalnej w zakresie przyjęć, przemieszczeń wewnętrznych i wynagradzania pracowników.

• Cele informacyjne- dostarczenie menedżerom danych na temat, jak pracują ich podwładni, a pracownikom danych o ich mocnych i słabych stronach

• Cele motywacyjne- dostarczenie pracownikom informacji zwrotnej, która powinna ich motywować do rozwoju osobistego i doskonalenia efektywności ich pracy.

Podobnym ujęciem jest sprowadzenie szczegółowych celów oceniania do 2 zasadniczych kategorii

1. Cele organizacyjne

2. Cele psychospołeczne

Ad1.

Do celów organizacyjnych zaliczamy

• Zatrudnianie pracowników

• Przemieszczenia pracowników wewnątrz organizacji

• Planowanie działalności szkoleniowej

• Planowanie karier zawodowych

• Przyznanie premii, nagród lub innych wyróżnień

• Nałożenie kar

• Zwolnień pracowników

AD 2.

Istota celów psychospołecznych polega na kształtowaniu postaw i zachowań pracowników poprzez regularne dostarczanie im informacji o ich osiągnięciach i niepowodzeniach oraz o szansach ich rozwoju zawodowego

Innym popularnym w literaturze ujęciem celów oceniania jest koncepcja zaproponowania przez Cummingsa i Schwaba, polegająca na rozpatrywaniu ich w perspektywie 2 głównych funkcji, a mianowicie :

• Funkcji ewaluacyjnej- retrospektywnej- zorientowanej na ocenę uzyskiwanych efektów pracy w relacji do oczekiwanych w tym względzie standardów

• Funkcji rozwojowej- prospektywnej- ukierunkowanej na identyfikację i rozwój potencjału pracy zatrudnionego personelu w celu poprawy w ten sposób efektywności pracy w przyszłości

SYSTEM OCENIANIA

Ocenianie może skutecznie spełniać wymienione wcześniej cele, jeeli nie będzie się odbywać przypadkowo. System oceniania, czyli spójny zbiór wzajemnie ze sobą powiązanych elementów, które tworzą : cele oceniania, zasady oceniania, kryteria oceniania, podmioty oceniania, przedmiot oceniania, techniki oceniania, częstotliwość oceniania, procedury oceniania.

W świetle tych uwag można stwierdzić, że skuteczny system oceniania powinien się odznaczać następującymi cechami :

• Powinien mieć jasno sformułowany cel, tzn., przed przystąpieniem do oceniania należy rozstrzygnąć, do czego zostaną wykorzystane wyniki oceniania

• Kryteria i techniki oceniania powinny być starannie dobrane pod kątem osiągnięcia ustalonych wcześniej celów oraz prostoty posługiwania się nimi.

• Powinien obejmować wszystkich pracowników zatrudnionych w firmie

• Powinien być znany i akceptowany w środowisku pracowniczym

• System ocenia ni powinien uwzględniać specyfikę danej firmy, którą tworzą takie cechy, jak wielkość danej instytucji czy rodzaj prowadzonej działalności

ZASADY I KRYTERIA OCENIANIA

Ważną sprawą w budowaniu skutecznego i etycznego systemu oceniania jak przyjęcie odpowiednich zasad, które będą przestrzegane przy projektowaniu a następnie stosowaniu tego systemu w praktyce. Spośród wielu zasad można wskazać na kilka podstawowych o uniwersalnym znaczeniu takich jak :

• Zasada systemowości, zgodnie z którą poszczególne elementy systemu oceniania powinny być wzajemnie spójne, a cały system oceniania wkomponowany w proces zarządzania zasobami ludzkimi

• Zasada systematyczności, zgodnie z którą ocenianie powinno mieć stały charakter

• Zasada powszechności, oznaczająca, że ocenie podlegają wszystkie osoby zatrudnione

• Zasada elastyczności, zakądająca dostosowywanie kryteriów i technik oceniania do konkretnej sytuacji i celów oceniania

• Zasada konkretności, w myśl której należy dążyć do stosowania jasnych, mierzalnych i powiązanych z wykonywaną pracą kryteriów oceniania.

• Zasada jawności, zgodnie z którą ocenani pracownicy powinni być zaznajomieni z celami, kryteriami i procedurą oceniania

• Zasada prostoty, w myśl której stosowany system oceniania powinien być zrozumiały dla wszystkich aktorów uczestniczących w procesie oceniania

Ogół możliwych do zastosowania kryteriów oceniania można zatem podzielić na 3 główne grupy :

1. Kryteria kompetencyjne- obejmują zgodnie z definicją kompetencji, cechy i właściwości pracowników, które są powiązane w sposób przyczynowo- skutkowy z osiąganymi przez nich wysokimi efektami pracy, a obejmują swoim zakresem motywy, cechy osobowości, postawy i wartości, zdolności, wiedzę oraz umiejętności.

2. Kryteria efektywności- obejmują wyniki pracy ujęciu rzeczowym i wartościowym, osiągane przez indywidualnego pracownika lub zespół pracowniczy

3. Kryteria behawioralne- służą do oceniania zachowań pracowników lub zespołów.

METODY I TECHNIKI OCENIANIA

Główną cechą charakteryzującą techniki subiektywne jest oparcie się przy ocenianiu na poglądach i osądach wartościujących podmiotów oceniających. Natomiast w przypadku technik obiektywnych podstawę oceniania stanowią przeważającej mierze kryteria mierzalne.

Do technik subiektywnych zaliczamy :

• Skale liczbowe

• Skale z wymuszonym wyborem

• Skale cech osobowości

• Skale graficzne

• Technika wymuszonego rozkładu

• Ranking

• Porównywanie parami

Do technik obiektywnych zaliczamy

• Swobodny opis

• Ustrukturyzowany opis

• Technika wydarzeń krytycznych

• Technika oceniania przez cele bądź obszary kluczowe

• Samoocena

• Skale zachowań

Zarządzanie zasobami ludzkimi

ZZL Strona 4

ZATRUDNIANIE

PLANOWANIE

REDUKCJA

KIEROWANIE

OCENIANIE

ROZWÓJ

WYNAGRADZANIE

MOTYWOWANIE

STOSUNKI PRACY

---