GOSPODARKA OPARTA NA WIEDZY

Wyzwaniem dla edukacji ustawicznej dorosłych

Know WHAT WHY HOW WHO

znajomość faktów dd wiedzy naukowej odnosi się do umiej. zaw. inf. kto, w jakiej

wiedza ta bliska jest związany z podst. prawami i zdolności robienia dziedzinie posiada

term co naz informacją natury czegoś daną wiedzę

którą można łatwo zapisać

w sposób elektron.

Gospodarka oparta na wiedzy wg Kuklińskiego opiera się na 4 podst.:

1. system gospodarczy i instytucjonalny motywujący do skutecznego wykorzystywania posiadanej wiedzy oraz tworzenia nowej wiedzy i przedsiębiorczości

2. wykształceni i utalentowani ludzie tworzą i wykorzystują wiedzę

3. dynamiczna infrastruktura informacyjna ułatwiająca skuteczną komunikację, rozprzestrzenia i przetwarza informację

4. skuteczny system innowacyjny obejmuje sieć firm, centrów badawczych, uniwersytetów i in. organizacji, które potrafią sięgnąć do rosnących zasobów światowej wiedzy, asymilować ją i przystosowywać do lokalnych potrzeb oraz tworzyć nową wiedzę i nowe technologie

Za najważniejsze dla Polski na drodze gospodarczej opartej na wiedzy uznać należy:

• tworzenie podstaw nowoczesnej infrastruktury telekomunikacyjnej i informatycznej umożliwiającej powszechny dostęp do szerokiego zakresu usług, szczególnie rozwijania tej infrastruktury na wsi

• obniżenie kosztów dostępu do Internetu poprzez demonopolizację i prokonkurencyjną politykę wobec rynku telekomunikacyjnego

• rozwój edukacji i badań w społeczeństwie informacyjnym

• tworzenie warunków prawnych i rynkowych dla gospodarki elektronicznej

• wspieranie pracy zawodowej w gospodarce opartej na wiedzy

• przeciwdziałanie zjawiskom wykluczenia informacyjnego i społecznego

Gospodarka oparta na wiedzy może zostać stworzona jedynie przez społeczeństwo oparte na wiedzy, dlatego konieczne jest tworzenie społeczeństwa nieustannie uczącego się.

Reprezentantem społeczeństwa wiedzy jest osoba wykształcona, którą cechować powinny:

• uniwersalność sprawiająca, że będzie ona zdolna do życia nie tylko w społeczeństwie organizacji, ale także w społeczeństwie złożonym z licznych szczepów i plemion

• posiadanie umiejętności przemiennego wykorzystywania ról społecznych

• traktowanie własnego „techne” jako integralnej części własnego „ja”

• łączenie wysokich kwalifikacji związanych z własnym techne z rozumieniem innego rodzaju wiedzy

• uczestniczenie w kompetencjach upowszechniania wiedzy umożliwiającym jej rozumienie i rozumienie tego, że w społeczeństwie wiedzy wszystkie jej rodzaje są równie ważne

Uwagi krytyczne pod adresem współczesnej szkoły:

1. występuje nastawienie na dostarczanie wiedzy typu „raz na zawsze” i kładzie się nacisk na zapamiętywanie informacji

2. ignoruje się fakt, że nauka odbywa się nie tylko w szkole, że istnieją inne źródła informacji

3. dominuje werbalizm, schematyzm i historycyzm w treściach nauczania; Szkoła i nauczyciel pogłębiają stan lękowy ucznia, tłumią samodzielność i wiarę we własne siły, a w przypadku nauczyciela dominuje pouczanie

4. funkcja kształtująca przeważa nad wychowawczą i opiekuńczą

można uznać, że współczesna szkoła często nie spełnia jeszcze swoich podstawowych funkcji

• rekonstrukcyjnej (rekonstruuje kulturę w sposób spektakularny, niepełny, ogranicza dostęp do niej)

• adaptacyjnej (nie wprowadza właściwie w role społeczne i zawodowe, a prezentowany świat jest sztuczny i jako taki nie zyskuje akceptacji wychowawczych)

• emancypacyjnej (wychowankowie którzy nie nabywają umiejętności pracy nad sobą i uczestnictwa zmiany otoczenia na lepsze)

W zakresie edukacji dorosłych wymienić można szereg mankamentów, które nie sprzyjają dochodzeniu do gospodarki opartej na wiedzy np.:

• znaczenie zliberalizowane przepisów umożliwiających świadczenie usług edukacyjnych przez różne instytucje, często traktujące za najważniejsze osiągnięcie zysku i uznające jakość kształcenia jako sprawę drugorzędną

• nierównomierne rozmieszczenie instytucji edukacyjnych dorosłych (90% w miastach)

• komercjalizacja większości usług edukacyjnych powodująca, że koszty z tym związanie ponoszą osoby uczące się

• tylko ok. 20% ludności 19-64 l. uczestniczy w edukacji ustawicznej; 40% przedsiębiorstw finansuje lub współfinansuje edukację swoich pracowników; ok. 0,8% wydatków budżetów na edukację w ogóle przeznacza się na edukację ustawiczną

Strategia rozwijania kształcenia ustawicznego do 2010r. - dok. , w którym wyróżniono 5 działań priorytetowych (krytyka andragogów)

1. zwiększenie dostępności kształcenia ustawicznego

2. podnoszenie jakości

3. współdziałanie i współpartnerstwo

4. wzrost inwestycji w zasoby ludzkie

5. uświadomienie roli i znaczenia kształcenia ustawicznego

W działaniach na rzecz gospodarki opartej na wiedzy prawdopodobnie są drogi dla Polski:

• możliwie najszerszy rozwój sprzyjający wzrostowi i zachodzącemu w kraju wysokich kwalifikacji kadr pracowniczych sprzyjających rozwojowi nowych technologii oraz lokowaniu przez korporacje międzynarodowe przedsiębiorstw w Polsce z uwagi na tańszą siłę roboczą

• zaniechanie lub ograniczenie rozwoju gospodarczego opartego na wiedzy z próbą kreowania polityki fiskalnej, która spowoduje zagospodarowania Polski jako taniej siły roboczej wpływającej jednocześnie na odpływ kadr wysokich kwalifikacji

• zaniechanie rozwoju gospodarki opartej na wiedzy oraz brak polityki fiskalnej sprzyjającej wykorzystywaniu siły roboczej co spowodowało dalszy wzrost bezrobocia

Pomiędzy edukacją i gospodarką opartą na wiedzy zachodzi następująca zależność:

edukacja dla wszystkich przez całe życie społeczeństwo wiedzy gospodarka oparta na wiedzy

ZAKŁAD PRACY

jako organizacja ucząca się

Czynniki sukcesu zakładu pracy leżą w odrębnych obszarach zainteresowań: finanse, klienci, procesy, odnawianie i rozwój oraz 1 wspólny: ludzie.

Wśród wyzwań współczesnych zakładów pracy są:

• globalizacja

• osiągnięcie rentowności poprzez wzrost

• wykorzystywanie możliwości technologicznych

• generowanie kapitału intelektualnego jako źródła przewagi konkurencyjnej

• konieczności działania w warunkach ciągłych zmian

O pozycji przedsiębiorstw na wyniki w znacznej części decyduje kapitał ludzki

Wymienia się często 3 gałęzie procesu budowania kapitału ludzkiego:

1. przyciąganie najlepszych

2. doskonalenie najlepszych

3. utrzymywanie najlepszych

Funkcje podstawowe i pomocnicze zakładu pracy; f. regeneracyjne i wykonawcze;

f. podstawowe i pozaprodukcyjne

Wśród wielu funkcji zakładu pracy wymienia się funkcję personalną. Wyróżnić można następujące modele funkcji personalnej:

1. model tradycyjny - stereotyp człowieka ekonomicznego (koniec XIX,

początek XX w.)

2. model stosunków współdziałania - stereotyp człowieka społecznego (lata 1930-1940)

3. model behawioralny i humanistyczny - stereotyp człowieka zewnątrzsterowalnego i samorealizującego się (1950 - 1960)

4. model zasobów ludzkich - stereotyp człowieka kompleksowego (1960 - 1980)

5. model kapitału ludzkiego -stereotyp człowieka uczącego się i dzielącego się wiedzą (koniec XX w. i początek XXI w.)

Zasoby ludzkie to ogół pracowników zatrudnionych w danym przedsiębiorstwie. Do najważniejszych zasobów ludzkich należą: wiedza, zdolności, umiejętności, zdrowie, postawy, wartości i motywacja.

Rozwój zasobów ludzkich może być rozpatrywany na 3 pozycje:

• całej organizacji

• poszczególnych zespołów pracowniczych

• indywidualnych pracowników

Pocztowski wymienia następujące argumenty uzasadniające, że zasoby ludzkie stanowią źródło konkurencji zarówno przedsiębiorstw jak i poszczególnych osób na rynku.

1. wiedza wraz z gotowością pracowników do dzielenia się nią stanowi ważny czynnik produktywności pracy i racjonalizacji kosztów

2. kreatywność, innowacyjność i elastyczność zasobów ludzkich to cechy umożliwiające zachowanie równowagi organizacyjnej w wymianie wewnętrznej i zewnętrznej

3. zasoby ludzkie mogą być przekształcane w elementy kapitału strukturalnego będącego przedmiotem obrotu na rynku i źródłem wartości

4. cena pracy jest coraz wyższa, a kształtowanie zasobów ludzkich wymaga czasu i znacznych środków

5. zasoby ludzkie są trudne do imitowania przez konkurencję

6. powstaje coraz więcej firm, w których aktywa materialne nie są najważniejsze

Istnieją 4 charakterystyczne podejścia do rozwijania zasobów ludzkich:

1. podejmowanie działań dopiero w sytuacji występowania problemu z zapewnieniem przedsiębiorstwu pracowników o określonej wiedzy i umiejętnościach

2. prowadzenie celowej polityki skierowanej na tworzenie przedsiębiorstw odpowiedniego zasobu wiedzy i umiejętności przy założeniu, że stanowi on ważny czynnik strategiczny rozwoju całej organizacji

3. zatrudnianie wstępnie przygotowanych pracowników o pewnym doświadczeniu zawodowym, a następnie sprawdzanie ich przydatności na różnych stanowiskach pracy oraz podejmowanie działań skierowanych na rozwój pewnych elementów ich potencjału

4. kupowanie potencjału przez pozyskiwanie pracowników z zewnątrz: nie przewiduje się działań w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi

Organizacja ucząca się - założenia:

1. przyszłość organizacji zależy od wszystkich jej uczestników

2. jednostki mogą się uczyć w różny sposób

3. zachęca się pracowników do nauki, innowacji i wnoszenia własnego wkładu w przyszłość organizacji

4. stwarza się warunki dla rozwoju zatrudnianych

Zakład pracy staję się organizacją uczącą się, gdy:

• uczy się powiększać wiedzę, posiada mechanizmy promujące nabywanie i rozpowszechnianie wiedzy

• uważa każdą nową działalność za okazję do uczenia się

• uczy się rozpowszechniać nowe idee, praktyki, procesy i procedury

• doskonalić procesy

• kreować lepsze produkty

• jest wrażliwy na zjawiska zewnętrzne

• jest otwarty na otoczenie

Najbardziej rozpowszechnionym sposobem rozwoju zasobów ludzkich jest edukacja w ramach której w odniesieniu do pracowników podejmowane są następujące działania:

1. rozpoznawanie i określenie potrzeb edukacyjnych

2. opracowanie planu działań edukacyjnych

3. realizacja zaplanowanych przedsięwzięć

4. analiza i ocena przebiegu oraz efektów działań edukacyjnych

Można więc wymienić następujące etapy związane z edukacją pracowników w zakładzie pracy:

• diagnostyczny

• planistyczny

• pedagogiczny

• kontrolno - oceniający

Edukacja pracowników obejmuje 4 główne elementy:

1. wprowadzanie do pracy + socjalizacja

2. praca zespołowa

3. informacja zwrotna przekazywana w czasie rzeczywistym + couching

4. odpowiednie monitorowanie postępów

1

---