Przedmiot: Zarządzanie zasobami ludzkimi

Temat 1 : Perspektywy zarządzania zasobami ludzkimi.

„Przedsiębiorstwo to ludzie - dobre wykorzystanie tego potencjału przesądza o sukcesie organizacji”

ZZL - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi bywa określane jako zespół działań menadżera nakierunkowany na wydajne i efektywne wykorzystanie zasobów organizacji tj.:

• ludzi ( kwalifikacje, wiedza i doświadczenie)'

• kapitału,

• informacji itd.

1. Definicje ZZL

----------Ujęcie węższe - Zarządzanie Personelem,

----------Ujęcie szersze - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi

Charakterystyka i porównanie ZZL i ZP

ZZL	ZP
W obu ujęciach pojawia się naturalna troska o pracownika i jego potrzeby. Nacisk kładzie się na poszukiwanie skutecznych środków związanych z selekcją, szkoleniem, rozwojem, oceną i wynagradzaniem pracowników.
W odróżnieniu od ZP podejmuje się: czynności związane z różnymi aspektami stosunków pracowników z organizacją, co połączone jest z akcentowaniem nadrzędności zasady efektywności ekonomicznej; Nacisk kładzie się na stworzenie zintegrowanych mechanizmów łączących cele pracowników z celami organizacji; Ważne jest wyszukiwanie skutecznych rozwiązań problemów dostrzeżonych przez pracowników, co przejawia się w budowaniu takich systemów organizacyjnych, które umożliwią samorealizację pracowników; Widoczny jest udział naczelnego kierownictwa w określaniu kierunków rozwoju pracowników oraz tego co ma być priorytetem w ewentualnych zmianach; Ważne jest tworzenie i utrzymywanie proefektywościowej kultury organizacyjnej	W odróżnieniu od ZZL podejmuje się czynności związane z kształtowaniem właściwych relacji organizacji z pracownikami i to zarówno w kontaktach bezpośrednich jak i w stosunku do zespołów pracowniczych. Są to: nacisk na biurokratyczne kontrolowanie siły roboczej i systemu kierowania pracownikami; nacisk na zachowania opiekuńcze kierownika d/s. personelu wobec całej załogi, wpływ kierownika d/s personelu na kierowników liniowych * Kierownika d/s. personelu wielu autorów nazywa innowatorem dewiantem

1

Definicje:

• Griffin - ZZL to inaczej gospodarowanie zasobami ludzkimi, które oznacza działalność nastawioną na przyciąganie, rozwój i utrzymywanie efektywnej działalności pracowników w organizacji.

• Amstrong -ZZL definiuje się jako strategię spójną i jednorodną; swoistą metodę kierowania najcenniejszym z kapitałów organizacji, który osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczynia się do realizacji celów przedsiębiorstwa a tym samym do umocnienia przewagi konkurencyjnej.

• Alicja Kożduj - ZZL definiuje jako formułowanie celów i polityki zatrudnienia w zakresie rozwoju systemu społecznego ( ujęcie szersze) poprzez określenie potrzeb w sferze potencjału ludzkiego jakim powinna dysponować organizacja lecz to także określenie dróg realizacji tych potrzeb ( ujęcie węższe) przejawiające się w sferze funkcjonalnej. Aspekty ZZL powinny być także uwzględnione w misji przedsiębiorstwa, gdyż pracownik jest niejako swoistym klientem wewnętrznym każdej organizacji. ZZL wg. autorki powinno nie tylko rozwiązywać problemy systemu motywacji, bo powinno stworzyć też program teoretycznych uogólnień dotyczących skutecznych działań w omawianym zakresie i to zarówno z punktu widzenia menadżera jak i jego podwładnych, którzy znając procedury i cele organizacji mogą dokonywać wyborów o zatrudnieniu i o stopniu poprawności wykonania zadań. Dlatego nie można lekceważyć tych zależności.

• Istwan - Używa zamiennie określenia Zarządzanie Kadrami utożsamiając je z funkcją personalną; To zbiór działań związanych z pracownikami zmierzających do osiągnięcia celów organizacji jednocześnie z zaspokojeniem potrzeb przez pracowników. Autor analizuje ww. działania jako część ogólnego zarządzania przedsiębiorstwem. Natomiast jeżeli chodzi o potraktowanie przez niego funkcji personalnej jako funkcji zarządzania to oznacza to że działania składające się na zarządzanie kadrami należą do podstawowych zadań menedżerskich, gdyż jest to uzasadnione celami przedsiębiorstwa.

Reasumując możemy wskazać że we wszystkich definicjach akcentuje się tworzenie pracownikom odpowiednich warunków do rozwoju i pracy w taki sposób by ich zaangażowanie w realizację celów było zgodne z oczekiwaniami naczelnego kierownictwa. Drugą ważną kwestią jest strategiczne podejście do ZZL

2. Ewolucja Podejść do ZZL

Ewolucja podejść do ZZL w czasie oznacza, że stosunek menadżera do pracowników zmienia się w następujący sposób:

1800 1924 1955

Strzałki z prawej strony oznaczają, że w każdym współczesnym przedsiębiorstwie można odnaleźć pewne elementy charakterystyczne dla danego nurtu. Proporcje między nimi zależą w dużej mierze od profilu działalności przedsiębiorstwa, technologii i pozycji pracownika w danej organizacji. Nie ma stylu zarządzania właściwego dla wszystkich przedsiębiorstw, co więcej w jednym przedsiębiorstwie, każda grupa pracownicza może być traktowana w odmienny sposób.

Założenia Human Rescus

1. Pracownicy w danej kulturze posiadają wspólne im wartości kulturowe takie jak: godność, przyjaźń, uznanie i poszanowanie dla twórczości a także efektywność przy realizacji społecznie akceptowanego celu,

2. Większość pracowników jest zdolna do bardziej odpowiedzialnej i twórczej pracy niż wynika to z treści wymagań postawionych przed nimi zadań,

3. Kierownik powinien dbać o tworzenie i kształtowanie takich warunków pracy w których pracownicy zechcą ujawniać swoją przedsiębiorczość ukierunkowaną na realizację celów organizacji. Menadżerowie powinni włączać podwładnych w proces podejmowania nie tylko decyzji rutynowych lecz także tych dotyczących przyszłości przedsiębiorstwa, pamiętając o tezie:

Im większa jest ranga podejmowanej decyzji tym większy powinien być udział grupy w jej podjęciu.

4. Kierownik powinien świadomie wyznaczać dziedzinę w której pracownik jest zobowiązany działać samodzielnie a także powinien umieć wykorzystać umiejętności pracowników w celu wzbogacenia swojej decyzji. Pracownicy którzy sami ukierunkowują swoją pracę na społecznie godziwe cele lepiej je rozumieją a zatem będą przejawiali większą kontrolę w ich realizacji,

5. Zadowolenie pracowników z siebie jako podstawa wpływu na wzrost wydajności sprzyja otwarciu się takiego pracownika na nowości.

Temat II: Zarządzanie zasobami Ludzkimi.

Strategia to określenie głównych długookresowych celów przedsiębiorstwa i przyjęcie takich kierunków działania przedsiębiorstwa a także dokonanie takiej alokacji zasobów, które są konieczne do realizacji tych celów.

SZZL obejmuje te decyzje, które mają podstawowe i długofalowe znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju pracowników oraz wyznaczają relacje między pracownikami a menadżerami.

Co jest celem SZZL?

To zbiór zamierzeń optymalnego wykorzystania wszystkich aspektów organizacji związanych z kapitałem ludzkim a więc struktury organizacyjnej i jakości pracy pracowników w sposób zwiększający prawdopodobieństwo sukcesu danej firmy.

(SZLL powinna uwzględniać zmiany jakie zachodzą w przedsiębiorstwie i jego otoczeniu.)

Podstawą strategii ZZL są:

• Filozofia,

• Cele,

• Modele ZZL.

Jakie są podstawowe założenia filozofii ZZL?

1. Uznanie pracowników za jeden z najbardziej wartościowych elementów organizacji;

2. Współgranie strategii ZZL ze strategią globalną organizacji;

3. Współbrzmienie strategii personalnej z kulturą organizacyjną;

3

4. Uczulenie kierowników różnych szczebli organizacyjnych by przywiązywali takie samo znaczenie do strategii personalnej, jak do innych elementów łańcucha wartości takich jak: marketing, produkcja,

5. Budowanie zasad służących identyfikacji pracowników z celami organizacji;

6. Wytworzenie ze strony pracowników zobowiązań wobec wartości składających się na kulturę organizacyjną tak, by były one częścią tzw. psychologicznego kontraktu, czyli niepisanej umowy między kierownikiem a pracownikiem w której kierownik określa zadania i oczekuje lojalności i zobowiązuje pracownika do wykonania tegoż zadania przy czym wzajemne zobowiązania podejmowane są na zasadzie wzajemności;

7. Uzgodnienie interesów kierownika związanych z rentownością przedsiębiorstwa tak, by rzadziej ujawniała się jakakolwiek rozbieżność, między jego oczekiwaniami a wydajnością pracowników;

8. Wytworzenie wspólnoty interesów różnych stron czyli pracowników, dostawców, akcjonariuszy i klientów.

9. Traktowanie pracowników jako społecznego kapitału, który można rozwijać i który powinien być traktowany nie tylko jako koszty zmienne, ale który poprzez rozwój pracowników może być wydatnie pomnażany.

10. Upowszechnienie partycypacji pracowników w podejmowaniu decyzji jako swoistego rodzaju wartości.

11. Decentralizacja władzy w zarządzaniu.

Jakie są zasady wyznaczania celów ZZL?

1. Powinny umożliwiać trwanie i rozwój organizacji poprzez rozwój najbardziej wartościowego zasobu.

2. Opracowanie spójnej polityki personalnej i zbioru procedur związanych z efektywnością realizacji zadań i takie dokonanie ich organizacji by optymalnie wykorzystać cenny zasób.

3. Opracowanie spójnego zestawu zasad polityki personalnej i zatrudnienia.

4. Wspieranie poprzez politykę ZZL kultury organizacyjnej w tych obszarach funkcji przedsiębiorstwa gdzie jest to możliwe lub zastępowanie lepszą kulturą organizacyjną gdy aktualna jest dysfunkcjonalna,

5. Tworzenie warunków, w których będzie mogła się rozwijać praca zespołowa oraz równoległe doskonalenie pracowników wraz z doskonaleniem usług i produktów oraz rozwijanie tej gotowości w ramach tzw. organizacji zdolnej do adaptacji.

6. Realizacja celów wymaga różnych działań związanych z realizacją funkcji personalnej.

Co obejmuje system społeczny?

System społeczny obejmuje:

• planowanie zasobów ludzkich,

• rekrutację i selekcję,

• rozwój i kształcenie,

• planowanie ścieżek kariery zawodowej,

• wynagrodzenia,

• bezpieczeństwo i zdrowie

Uwzględniając łączenie tych elementów można wyróżnić trzy rodzaje działań związanych z ZZL:

1. Działania zorientowane na wejście do organizacji tj. pozyskiwanie pracowników.

2. Skoncentrowanie na transformację tj. rozwój członków organizacji,

3. Skierowanie na wyjście - na odejścia pracowników z przedsiębiorstwa

4

Wymienione działania powinny być spójne i znajdować się w strategii organizacji a ZZL powinno być do niej adekwatne i wzmacniać poprzez swoją politykę kierunek działalności organizacji poprzez co taka strategia może stanowić przewagę konkurencyjną.

Modele ZZL

Twardy	Miękki
Eksponuje się:
liczbę zatrudnienia, kalkulację i koszty( związane z ZZL) ekonomiczność ( związaną z ZZL)	komunikowanie, motywowanie, przywództwo, analizę fluktuacji
Co jest celem?
Lepsze wykorzystanie pracowników, przy czym zakłada się zbieżność celów pracowników z celami organizacji	Celem jest zdobywanie oddania pracowników poprzez informowanie ich, co jest misją przedsiębiorstwa i co stanowi dla niego najwyższą wartość. ( Czasami informuje się o kondycji finansowej)
Jakie jest oddziaływanie na pracowników?
Pracownicy włączani są w działania dotyczące poprawy jakości lecz nie angażuje się ich w proces podejmowania decyzji	Rozwija się: zaangażowanie pracowników w organizację pracy, podział na samo kierujące się zespoły, przepływ informacji istotnej dla funkcjonowania przedsiębiorstwa, partycypację podwładnych w procesie podejmowania decyzji
Jakie są podejścia w danym modelu?
Stosuje się kierownicze podejście w ZZL, co oznacza, że pracownicy mają zaakceptować zbieżność swych interesów z celami przedsiębiorstwa	Stosuje się podejście pluralistyczne, co oznacza, że choć nie zawsze potrzeby pracowników mogą być zgodne z celami organizacji ale trzeba podejmować działania by jakoś to równoważyć.
Sposób traktowania pracowników.
Pracownicy traktowani są jako jeszcze jeden element proporcji wkładu do wyników.	Pracownicy są doceniani za swoją unikatowość i traktowani z odpowiednim szacunkiem bo jako jedyny element łańcucha wartości posiadają emocje. Przyjmuje się bowiem, że potrafią być twórczy i odpowiedzialni i mogą podnieść efektywność podejmowanych decyzji poprzez udzielenie im prawa głosu.
Jaki jest stosunek do związków zawodowych?
Nie dopuszcza się do ich rozwoju ( pomijanie i marginalizacja)	Nie kwestionuje się ich roli, ale również przestrzega się praw kierownika do relacji z pracownikami i grupami.

5

Oprócz tych dwóch modeli występuje jeszcze kilka z których dwa ( Michigan i Harvard ) wydają się bardzo istotne.

Michigan - Czasami utożsamiany jest z modelem twardym gdyż akcentuje konieczność integrowania koncepcji ZZL ze strategią przedsiębiorstwa według jego struktury organizacyjnej, przy czym nadrzędna rola przypada strategii a struktura organizacyjna i ZL są jej bezpośrednimi pochodnymi ( wynikają z przyjętej strategii).

W ZZL wyróżnia się następujące funkcje:

• dobór pracowników,

• ocena efektywności ich pracy,

• nagradzanie pracowników, rozwój pracowników.

Wszystkie te wymienione funkcje muszą ze sobą współgrać i należy je traktować jako bardzo ważne działania na każdym poziomie zarządzania.

Model Michigan podchodzi do ww. funkcji w następującej formie:

Cykl Michigan

Nagradzanie

Dobór Efekty Ocena

Rozwój

6

Wykład III

Temat: Dział kadr i jego struktura organizacyjna

Chcąc by ZZL stało się strategią w zarządzaniu przedsiębiorstwem wydzieloną ze względu na funkcjonalny charakter winno się ją traktować na równi z innymi funkcjonalnymi strategiami tj: marketingową, finansową itd. Znajduje to odzwierciedlenie w usytuowaniu komórki personalnej w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa co wiąże się z tym, że w- ce dyrektor czy kierownik w zależności od wielkości przedsiębiorstwa podlega bezpośrednio dyrektorowi naczelnemu. W dużych przedsiębiorstwach można wyodrębnić jeszcze specjalne sztaby podlegające bezpośrednio tej komórce, jak:

• D/s. zarobków,

• D/s. planowania,

• D/s. rozwoju i szkolenia,

• D/s. Kontaktów ze związkami zawodowymi

---