Wywiad - rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa kwalifikacyjna może mieć różne cele:
* zebranie informacji na temat predyspozycji zawodowych i motywacji aplikanta i ocena tych informacji w świetle wymagać stanowiska pracy
* Poinformowanie aplikanta o wymaganiach i firmie - często także eliminacja błednych wyobrażeń opracy, firmie a także możliwościach zawodowych aplikanta
* umacnianie pozytywnego wizerunku firmy
* badania rynku pracy lub wywiad na temat firm działających w tym samym sektorze
Czym sie różnia wywiady kwalifikacyjne:
* Czas trwania: od 5 min. do 3 godz.
Zalezy od kraju, gałęzi przemysłu, wielkości firmy
* Kto bierze udział
- pracownicy działu personalnego
- liniowi kierownicy, którzy będą kierować nowymi pracownikami
- wynajęci specjaliści: "łowcy głów", psycolodzy, psychiatrzy
* Z ilu przesłuchujących składa się zespół prowadzący rozmowę:
Nawet do 20 osób
* stopień strukturalizacji:
wysoki - wszystkim aplikantom zadawane są te same pytania i w tej samej kolejności; brak zindywidualizowanych pytań "drążących"
niski - tylko ogólne instrukcje dla prowadzących wywiad
* Jakie pytania sa zadawane i czego oczekujemy:
- tylko cechy bezpośrednio zwiazane z wymaganiami stanowiska pracy
- także ogólne cechy i orientacje, np:
*hobby
* jaka rzecz najbardziej lubi Pan robic i dlaczego?
zwykle badamy trzy grupy zagadnień:
* umiejętności i doświadczenie zawodowe
* inteligencja i zdobności kandydata
* osobowość i postawy
* na ile ustrukturalizowana i systematyczna jest ocena aplikantów:
- wysoko ustrukturalizowana ocena: realizatorzy wywiadów muszą skalować badane cechy i pisać obszerne raporty po wywiadzie
* na którym etapie selekcji planujemy wywiad i ile wywiadów będzie przeprowadzonych
TYPY WYWIADÓW
- wywiady wstępne, eliminacyjne (screening interview)
- wywiady ustrukturalizowane/nieustrukturalizowane
- wywiady pogłębione
- wywiady panelowe
- wywiady stresowe
Jak rozpocząć wywiad
* wyjść przywitać
* przedstawić się
* powiedzieć coś nieformalnego
* upewnić się, że jest to osoba, z którą mieliśmi sie spotkać i przyszła w tym celu, który przyświecał organizacji spotkania
* poinformuj kandydata, jaki jest cel spotkania (aby np. nie referował swojego c.v., które znajduje się w dokumentach)
np. Chcę doprowadzic w trakcie naszego spotkania do czterech rzeczy. Po pierwsze, chciałbym wyjaśnić wszelkie wątpliwości, które mogłyby u Pana powstać w związku z naszą ofertą pracy - aby Pan zrozumiał właściwie na czy polega oferowana przez nas praca i co charakteryzuje naszą firmę. Po drugie, chciałbym pokrótce zapoznać się z pańskimi osiągnięciami, aby się upewnić o ich związku z tą pracą. Po trzecie, zadać Panu kilka pytań, które przekonają nas, że jest Pan osobą, jakiej potrzebujemy. I po czwarte, chciałbym Panu dać możliwość przedstawienia tych pańskich doświadczeń czy szczególnych umiejętności, które pominął pan w swoim życiorysie.
* można też zapytać, czy czas kandydata jest ograniczony i czy wie jak długo będzie przypuszczalnie trwała rozmowa
* Zacząć wywiad należy od pytań pytań faktograficznych, np. dotyczących uzupełnienia danych personalnych
Jak zakończyć wywiad
* Ostatnim punktem wywiadu powinno być pytanie, czy może kandydat chce jeszcze coś dopowiedzieć lub o coś zapytać.
* Na zakończenie rozmowy podziękuj kandydatowi, że zainteresował się pracą w Twojej firmie. Sposób zakończenia rozmowy jest bardzo ważny z punktu widzenia wizerunku firmy.
* Jeżeli jesteś absolutnie pewien, że jest to idealny kandydat, daj mu do zrozumienia, że może mieć poważne nadzieje. Upewnij się, że wie jaki jest dalszy tok postępowania selekcyjnego.
* Także dobrym, rokującym nadzieje kandydatom sygnalizuj pozytywne rezultaty rozmowy.
* Poinformuj kiedy i w jakiej formie kandydat otrzyma informację o wynikach wywiadu.
* Czasami warto upewnić się, czy kandydat nadal jest zainteresowany pracą.
* Odprowadź kandydata do drzwi i jeszcze raz mu podziękuj za przybycie.
Techniki prowadzenia wywiadów
* Przed rozpoczęciem wywiadu można zaznaczyć: Proszę odpowiadać na moje pytania tak jak Pan sobie życzy, ale proszę również pomyśleć o tym, jak Pana poprzedni przełożeni i pracodawcy odpowiedzieliby na nie, gdyby dotyczyły Pana. Kryje się w tej uwadze aluzja do tego, że rzetelność informacji będzie sprawdzana.
* Jeżeli jakaś informacja wydaje się przesadzona lub mało wiarygodna staraj się uzyskać informacje świadczące o czymś przeciwnym. Np. Jeżeli kandydat mówi, że aby osiągnąć cel, musiał naruszyć regulamin firmy, zapytaj, czy zdarzyło się, iż kandydat postąpił zgodnie z regulaminem, chociaż oznaczało to, że cel nie zostanie osiągnięty.
*Staraj się przeprowadzać nietypowe testy. Staraj się zadawać problemy do rozwiązania. Np. Problem dla handlowca: Co by Pan zrobił, gdyby Ppana potencjalny klient chciał zatrzymać oferowany przez Pana produkt na dłużej, bez zapłaty, celem wypróbowania jego jakości?
Pytanie dla kandydata na szefa działu personalnego: Co by Pan zrobił, gdyby Pan zauważył, że jeden z pracowników Pana firmy - nie będący Pana podwładnym - notoryczniee wynosi do domu materiały biurowe?
* Można zastosować kilka technik pytania o sprawy drażliwe:
- złagodzenie, pomniejszenie
- pozór jednomyślności
- zaskoczenie
* Aby sprawdzić umiejętności porozumiewania się kandydata, poproś go o wyjaśnienie fachowych terminów, którymi się posługuje.
* W celu upewnienia się, że wypowiedż kandydata została poprawnie zrozumiana, można stosować parafrazę, czyli omówienie własnymi słowami wypowiedzi przedmówcy.
Prowadzenie wywiadu
Zasada przyjaznej atmosfery i pełnej informacji
Identyfikacja rozmówcy i poinformowanie o celach i czasie trwania spotkania
Od pytań faktograficznych do problemowych
Zasada falowej struktury tematycznej pytań
Zasada uczciwego informowania kandydatów o firmie i warunkach pracy
Zasada kontroli przebiegu wywiadu i skupienia się na głównych celach
Dialogowa formuła
Przestrzeganie zasad etycznych
Niewerbalne zachowania
Notatki
Zakończenie rozmowy:
czy kandydat chce o coś zapytać?
Czy wie jakie jest dalsze postępowanie selekcyjne?
informacja o sposobie zawiadomienia o rezultatach
podziękowanie za zainteresowanie pracą w firmie