Zestaw testowy III

1. Z niejasnością pełnionej roli mamy do czynienia, wtedy gdy:

1. oczekiwania związane z daną rolą przekraczają możliwości danej osoby;

2. rola wysyłana jest niejednoznaczna, a jednostka nie wie, czego się od niej oczekuje;

3. jednostka nie wie jaką rolę pełni w grupie;

4. informacje i wskazówki roli wysyłanej są sprzeczne lub wzajemnie się wykluczają.

2. Jedną z dyscyplin składowych organizacji uczących się P. Seng'a jest:

1. modele myślowe, wspólne wszystkim członkom organizacji;

2. uczenie się empiryczne;

3. modele myślowe, które są odrębne dla poszczególnych członków organizacji;

4. zespołowe uczenie się.

3. Decyzje operacyjne:

1. wynikają z problemów strategicznych organizacji;

2. wpływają na wykonywanie zadań ilościowych przedsiębiorstwa;

3. wynikają ze skomplikowanych problemów występujących w trudnych do przewidzenia sytuacjach;

4. podejmowane są na najwyższym szczeblu w organizacji.

4. Brak przywiązania do szczegółowych reguł działania charakteryzuje kulturę:

1. zachowawczą;

2. egalitarną;

3. męską;

4. użyteczną.

5. Strata ponoszona w procesie rozwiązywania problemów, to:

1. napięcie wynikające z obecności innych ludzi;

2. niepowodzenie w dzieleniu się unikatową informacją;

3. zakłócenie w komunikacji nadawca - odbiorca;

4. rodzaj współdziałania w grupie, który utrudnia rozwiązanie problemu.

6. Klasyczny model podejmowania decyzji zakłada, że decyzje:

1. wynikają z przyjętych koncepcji, teorii lub przyjętego systemu wartości;

2. podejmowane są na podstawie zgromadzonego doświadczenia i tradycji w działaniu;

3. wynikają z działania obejmującego wszystkie operacje logiczne wraz z przewidywaniem ich skutków;

4. podejmowane są z niewielkim uznaniem dla logiki i racjonalności.

7. Do barier, które stoją na przeszkodzie podejmowania decyzji obiektywnych należy:

1. przekonanie o nieomylności przełożonych;

2. ograniczone zasoby ludzkie, rzeczowe, informacyjne;

3. brak racjonalności w decydowaniu;

4. niewłaściwy system motywowania pracowników.

8. Informacje dotyczące wiedzy, umiejętności i cech osobowych niezbędnych przy wykonywaniu danego zawodu zawierają:

1. analizy ankiet;

2. opisy stanowisk.

3. standardy kwalifikacyjne;

4. samoobserwacje.

9. Które z poniższych zachowań nie oddaje istoty administracyjnego modelu podejmowania decyzji:

1. zadowalanie się optymalnym rozwiązaniem sytuacji decyzyjnej;

2. wykorzystywanie niepełnej informacji w podejmowaniu decyzji;

3. podejmowanie decyzji, które nie zawsze służą interesom organizacji;

4. ograniczona racjonalność.

10. Które z poniższych stwierdzeń nie należy do upośledzeń organizacyjnego uczenia się (wg. P. Senge'a):

1. koncentracja na wąskim odcinku „mojej” pracy, a nie na celu ogólnym organizacji;

2. obarczanie winą innych za wszelkie niepowodzenia;

3. zbytnia koncentracja na powolnych, stopniowych procesach a nie na nagłych wydarzeniach;

4. pozory działania w zgranym zespole kierowniczym.

11. Kultura pragmatyczna charakteryzuje się:

1. niską kompetentnością personelu;

2. przywiązywaniem małej wagi do szczegółowych reguł działania, ale stosowaniem kryteriów skuteczności pracy;

3. przywiązaniem dużej wagi do ustanowionych reguł działania;

4. priorytetywnością zadań nad potrzebami pracowników.

12. Na strukturę ról składają się:

1. wzajemne stosunki między rolami nie akceptowane przez grupę;

2. wzajemne sympatie i antypatie członków grupy;

3. zachowania akceptowane przez członków grupy;

4. stopień wzajemnego zaangażowania członków w sprawy grupy.

13. Które z poniższych stwierdzeń oddaje istotę podejmowania decyzji w warunkach ryzyka ? Podejmujący decyzję:

1. musi trafnie określić prawdopodobieństwo związane z każdym wariantem;

2. nie zna wszystkich możliwości wyboru, ryzyka związanego z każdą z nich ani też ich konsekwencji;

3. zna dostępne możliwości wyboru, lecz nie zna konsekwencji związanych z każdą z nich;

4. zna dostępne możliwości wyboru, ale nie zna związanych z nimi warunków.

14. Grupa funkcjonalna to:

1. grupa stworzona przez organizację dla realizacji bieżących celów organizacji w określonym horyzoncie czasowym;

2. grupa stworzona przez organizację dla realizacji bieżących celów organizacji w nieokreślonym horyzoncie czasowym;

3. grupa stworzona przez członków organizacji dla realizacji celów, które nie muszą mieć związku z celami organizacji;

4. grupa stworzona przez organizację dla realizacji wąskiego zakresu zadań w domyślnym horyzoncie czasowym.

15. Bariera nienaruszalności stojąca na przeszkodzie podejmowania obiektywnych decyzji opiera się na:

1. założeniu, że pewnych rzeczy się nie krytykuje lecz przyjmuje na zasadzie dogmatu;

2. błędnym mniemaniu, że decydent musi więcej znać i wiedzieć niż podlegli mu pracownicy;

3. fałszywej opinii, że decyzja zespołowa jest zawsze rozsądna;

4. przekonaniu, iż ważnym elementem wpływającym na podejmowanie decyzji jest narastanie zaangażowania w wybranym kierunku działania.

16. Zadania koniunktywne, to zadania grupowe, których wykonanie jest uzależnione od:

1. pracy najsprawniejszego członka grupy;

2. straty ponoszonej w toku rozwiązywania zadania;

3. pracy najsłabszego członka grupy;

4. wszystkich członków grupy zadaniowej.

17. Myślenie lateralne:

1. poszukuje tego co słuszne;

2. chętnie podąża przypadkowo napotkanym krokiem;

3. koncentruje się na tym, co jest blisko związane z tematem;

4. polega na rozłożeniu problemu na elementy składowe i poszukiwaniu rozwiązania.

18. Który z wymienionych czynników sprzyja myśleniu grupowemu:

1. otwartość grupy;

2. duża spójność grupy;

3. bezstronny przywódca;

4. szczerość w wyrażaniu własnych opinii i gotowość przyjmowania opinii innych.

19. Trening asertywności:

1. jest wykorzystywany, gdy celem szkolenia jest wpojenie pracownikowi pewnych fizycznych umiejętności;

2. jest nastawiony na wyrobienie poczucia konieczności współpracy u poszczególnych członków zespołu lub kooperacji różnych grup pracowniczych w przedsiębiorstwie;

3. zakłada działanie w zgodzie z własnymi pragnieniami i stanowczą obronę samego siebie oraz własnych praw bez ograniczania praw i niezależności innych osób;

4. jest nastawiony na wyrobienie wśród uczestników nowego spojrzenia na pracę zawodową jako źródła zaspakajania potrzeby osiągnięć.

20. Szkolenie in company, to:

1. duże, otwarte szkolenie naukowe;

2. szkolenie służące usprawnianiu przepływu informacji w branży lub konkretnych technik, czy usług marketingowych;

3. modne zajęcia integrujące zespół pracowników;

4. zajęcia w małych grupach, wyłącznie warsztatowe, program „szyty na miarę”.

---