ĆWICZENIA 5
ASSESSMENT CENTRES - ZADANIA
Zadania, z którymi kandydaci spotykają się podczas sesji AC są różne, dopasowane do kompetencji, które podczas rekrutacji mają zostać sprawdzone.
Ćwiczenia AC zaprojektowane są w taki sposób, aby w jak najwyższym stopniu odzwierciedlać sytuacje rzeczywiste, takie jakie zdarzają się w pracy na danym stanowisku.
Często przy konstruowaniu ćwiczeń wykorzystywane są oryginalne dokumenty organizacji.
Celem przygotowywanego do sesji zestawu jest: wierna imitacja danego środowiska pracy, dokładna ocena poziomu badanych kryteriów i na tej podstawie kompetencji, pozwala na "urealnienie" sytuacji badania poprzez symulowanie przeszłości i zaangażowania emocjonalnego osoby badanej. Dzięki temu możemy oceniać nie tylko umiejętności analityczne i decyzyjne ale również "miękkie" aspekty kierowania.
W zależności od specyfiki stanowiska i jego umiejscowienia w strukturze firmy w sesji badawczej przeważać mogą ćwiczenia grupowe lub indywidualne.
Celem ćwiczeń grupowych jest dostarczenie sędziom możliwości oceny zachowań uczestników w trakcie interakcji społecznych, które stanowią zdecydowaną większość zachowań zawodowych.
Natomiast cele zadań indywidualnych są związane między innymi z możliwością na ocenę zdolności analitycznych, osobistej organizacji pracy czy ocenę efektywności i jakości pracy. Niezaprzeczalną zaletą tego typu ćwiczeń jest sposobność do przeprowadzenia bardzo dokładnej obserwacji zachowań uczestnika przez wszystkich oceniających.
ZADANIA
WYWIAD
Indywidualne spotkanie, które ma na celu ocenę tych aspektów kompetencji, które z różnych przyczyn nie zostały zauważone przez asesora (niska aktywność uczestnika; dominacja innych osób; trudność w zaobserwowaniu pewnych kompetencji np. gotowości do rozwoju).
Przeprowadzony, z reguły na koniec sesji, wywiad, jest dobrym miejscem na zdobycie tego typu informacji.
W assessment center stosuje się wywiady ustrukturyzowane, a więc zawierające stały zestaw pytań kierowanych do wszystkich uczestników.
Przeciętny czas trwania: 60-90 minut.
W przypadku sesji ukierunkowanej na selekcję i rekrutację zawiera on pytania, umożliwiające określenie i sprawdzenie poziomu wiedzy, umiejętności oraz zdolności jakimi odznacza się kandydat, a jakie wymagane są na oferowanym stanowisku pracy.
Pierwsza cześć wywiadu zawiera pytania dotyczące edukacji i zawodowych doświadczeń kandydata.
Druga, dotyczy umiejętności, jakie dana osoba powinna posiadać, by być skuteczną.
Trzecia, związana jest z planami i aspiracjami zawodowymi kandydata.
Natomiast w pozostałych sytuacjach wywiad jest ukierunkowany na podawanie epizodów świadczących o poziomie badanej kompetencji.
ZADANIA TYPU IN-BASKET
Metoda Koszyk
Koszyk dokumentów (tzn. dokumenty na biurku, papiery na biurku, sprawy do załatwienia, metoda "in basket")
Koszyk Zadań jest ćwiczeniem wymagającym silnej koncentracji oraz dobrej organizacji pracy.
- uczestnik ma za zadanie wcielić się w fikcyjną postać kierownika/pracownika,
- kandydat staje przed sytuacją: został zatrudniony, lecz jego poprzednik nie dążył zaznajomić go ze specyfiką pracy. Szybko odszedł z firmy pozostawiając całą masę niedokończonych spraw i biurko pełne różnych dokumentów (m.in. korespondencję, regulaminy, umowy, różnego typu informacje, notatki, zadania, zaplanowane spotkania).
Metoda ta polega na zapoznaniu się i przeanalizowaniu przez uczestnika dokumentów swojego poprzednika (np. podania, listy, notatki ze spotkań, raporty itp. oraz kalendarz, w którym zaznaczone już są pewne wcześniej zarezerwowane terminy), z którymi musi uporać się w ciągu określonego czasu.
Zawierają one treści, będące przykładowymi zagadnieniami często spotykanych w codziennej pracy, o określonym poziomie różnorodności, zakresie i złożoności.
Instrukcja:
Zastajesz biurko pełne dokumentów pozostawionych przez swojego poprzednika. Wśród papierów pojawiają się zarówno rzeczy zupełnie nieistotne, jak reklamówki nowo otwartej pizzerii, jak i listy zawierające kluczowe informacje dotyczące realizowanych obecnie projektów.
Twoim zadaniem jest zapoznanie się z dokumentacją oraz przygotowanie (i czasem zaprezentowanie) Twojego planu działania. Organizatorzy mogą również wymagać zaplanowania obiegu dokumentów - czyli na podstawie dostarczonego diagramu organizacyjnego musisz zdecydować, do kogo powinny być skierowane poszczególne pisma.
Można także spotkać się z taką sytuacją, kiedy umożliwia się uczestnikowi dostęp do telefonu, przez który może się skontaktować ze swoją (symulowaną) sekretarką i umówić spotkania. Na podstawie wszystkich czynności osoba poddawana ocenie jest zobowiązana do zaproponowania konkretnych działań.
Treść sytuacji, z którymi poradzić ma sobie uczestnik, może być dowolna - związana bądź niezwiązana z zakresem zadań na stanowisku, o które się stara.
Co jest oceniane w tym zadaniu?
• umiejętność zarządzania czasem
• umiejętność podejmowania decyzji
• umiejętność delegacji zadań
• umiejętność określania priorytetów
• umiejętność pracy pod presją czasu
Jak sobie poradzić z tym zadaniem?
• zacznij od ogarnięcia wszystkich dokumentów, a dopiero później przejdź do załatwiania poszczególnych spraw
• posortuj papiery według zagadnień - do jednego problemu może być przyporządkowane kilka dokumentów
• określ priorytety i podziel sprawy na pilne, ważne oraz mniej ważne
podziel rzeczy według 2 wymiarów: pilności i ważności. Sortuj papiery. Zacznij od pilnych i ważnych
pracuj tak, aby nie mieć żadnej korespondencji częściej niż 2 razy w ręku
deleguj wszystko co mało ważne innym np.. sekretarce
koniecznie zostaw po sobie konkretne pisma i rozporządzenia - inicjatywa, przekładanie myśli na działanie
• deleguj rozsądnie - sprawami pilnymi sam musisz się zająć, jednak mniej ważne kwestie możesz przekazać na przykład zastępcy
• jeśli przekazujesz komuś zadanie, powinieneś go o tym poinformować, napisz do niego notatkę lub list
• kontroluj czas pozostały do końca zadania
• pozostaw po sobie czytelne notatki, osoby oceniające nie czytają w Twoich myślach!
Dodatkowe informacje:
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 10 minut, wypełnienie zadań "na biurku": 60-90 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 90-145 minut,
Zadanie trwa przeważnie 1-2 godz.
DYSKUSJA GRUPOWA
Grupa ma za zadanie rozwiązać fikcyjny, bądź rzeczywisty problem w wyznaczonym czasie.
Celem jest zaproszenie uczestników do omówienia wskazanego problemu i rozwiązania go w drodze dyskusji grupowej, opartej często na zasadzie consensusu (bez prawa do głosowania).
Można wyróżnić dwa rodzaje dyskusji grupowych:
Grupowa dyskusja rywalizacyjna (tzw. dyskusja grupowa z przypisanymi rolami) - toczy się ona wokół kontrowersyjnych zagadnień, gdzie interesy jednostek różnią się.
Każdy uczestnik pełni określoną rolę i jest zobligowany do bronienia narzuconego poglądu lub modelu rozwiązania określonego problemu.
Osoby podlegające ocenie, z racji pełnionych w ćwiczeniu funkcji podejmują decyzje dotyczące interesów całej organizacji oraz własnego działu.
INSTRUKCJA: Dyskusja w grupie z przypisanymi rolami /AR - Assigned Roles/.
Grupa otrzymuje opis sytuacji, np.: “W firmie X działającej w branży Y tworzone jest nowe stanowisko pracy. Każda osoba wylosuje za chwilę charakterystykę jednego kandydata. Zadanie Pana/i polega na zaprezentowaniu wylosowanej kandydatury na forum grupy i argumentowanie za nią. Pozostali uczestnicy grupy zadają pytania i mogą podważać zasadność forsowania danej osoby. Po zaprezentowaniu wszystkich kandydatów cała grupa pracuje wspólnie i jej zadaniem jest próba consensusu i wyłonienie najlepszego kandydata.
W tego typu ćwiczeniu mierzy się zwykle: elastyczność, umiejętności negocjacyjne, umiejętność poświęcenia celów indywidualnych dla osiągnięcia korzyści grupowych, wrażliwość organizacyjną i interpersonalną, umiejętności komunikacyjne, perswazyjność.
Dodatkowe informacje:
- zalecana liczba uczestników: 4-6,
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie: 15-30 minut, dyskusja: 40-60 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 70-110 minut.
b) Grupowa dyskusja kooperacyjna (tzw. dyskusja grupowa bez przypisanych ról, dyskusja grupowa bez lidera) - kiedy kandydatom nie przypisuje się żadnych ról i wszyscy uczestnicy otrzymują to samo zagadnienie, na które składa się szereg różnych scenariuszy wymagających błyskawicznego działania.
INSTRUKCJA: Dyskusja w grupie bez przypisania ról /NAR - Non Assigned Roles/.
Grupie zadaje się pewien problem do rozwiązania. Przedstawiony jest np. opis pewnej sytuacji; “Przedsiębiorstwo państwowe produkujące elementy wyposażenia wnętrz, w ramach przekształceń własnościowych zostało przekształcone w spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z udziałem kapitału zagranicznego. Zarząd spółki na wniosek Rady Nadzorczej podjął decyzję o redukcji etatów. Menedżer działu sprzedaży otrzymał polecenie wytypowania do zwolnienia trzech z sześciu podlegających mu osób. Są to następujące osoby: ....” Tu następuje krótka charakterystyka osób przewidywanych do zwolnienia. Po około 15 minutach grupa wspólnie próbuje dyskutować nad problemem, podając argumenty za zwolnieniem danych osób bądź przeciwko takiej decyzji i dążąc do wypracowania rozwiązania.
W trakcie tego typu ćwiczeń najczęściej oceniane są następujące kompetencje oraz potrzeby: przywództwo, potrzeba dominacji, perswazyjność, umiejętności komunikacyjne, wrażliwość interpersonalna (umiejętność rozpoznawania emocji u innych osób), praca w zespole, inicjatywa i elastyczność umiejętność zachowywania się w sytuacji konfliktowej.
Dodatkowo obserwuje się umiejętności analityczne i decyzyjne takie jak analityczne i decyzyjne takie jak analizowanie problemu, osądzanie, zdecydowanie i świadomość biznesowa. Treść niektórych ćwiczeń pozwala ponadto ocenić takie kryteria jak wrażliwość organizacyjna czy obsługa klienta.
Dodatkowe informacje:
- zalecana liczba uczestników: 4-6,
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, dyskusja: 40-60 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 55-80 minut.
OBSERWATORZY:
Obserwatorzy oceniają wszystkich uczestników zgodnie z wcześniej przygotowanym arkuszem oceny.
Obserwatorzy mogą oceniać np., jakimi względami kierują się kandydaci dokonując wyborów - emocjonalnymi czy merytorycznymi?
Czy przewidują ewentualne komplikacje związane ze zwalnianiem?
Czy proponują niestandardowe rozwiązania?
Czy wychodzą poza otrzymaną od prowadzącego instrukcję czy też - ściśle się jej trzymają? Ponadto obserwatorzy analizują zachowania typu: inicjatywa, dominacja-pasywność, postawy autokratyczne-demokratyczne itp. - wszystko w zależności od wcześniej sformułowanych kompetencji, które są badane.
Ważne jest, aby nie badać zbyt wielu kompetencji na raz.
Wybór kilku cech istotnych z punktu widzenia badania daje większą możliwość koncentracji obserwatorów na tych postawach i zachowaniach, które w kontekście danej umiejętności rzeczywiście mają znaczenie.
Jak sobie poradzić z tym zadaniem?
PRZED:
przemyśl jakąś sytuację związaną z pracę zespołową, która sprawiła ci wyjątkowo dużo satysfakcji - jaką rolę pełniłeś, co ci pomagało, czym się różniła od tej problemowej?
zastanów się jakąś sytuację pracy grupowej, w której - dla odmiany - miałeś problemy - co stanowiło problem, kto cię denerwował, co pomogło rozwiązać sytuację?
przećwicz inne reakcje - takie, które mogą bardziej przypaść do gustu asesorom
PODCZAS:
nigdy nie pozwalaj sobie na bierność!
słuchaj uważanie i aktywnie innych członków zespołu
wykorzystuj swoje poczuciu humoru
odnoś się do pomysłów innych i staraj się je rozwijać
hamuj negatywne emocje i wybuchy złości, nigdy się nie mścij i nie wchodź w utarczki personalne
nigdy nie zwracaj się bezpośrednio do obserwatorów - ich tam "nie ma"!
ZADANIA SYMULACYJNE
Najczęściej spotykane:
- Rozwiązanie problemu - grupie uczestników prezentuje się do rozwiązania problem (np. sporządzenie budżetu firmy) i przypisuje się role reprezentujące odmienne interesy (np. księgowego, szefa produkcji, szefa sprzedaży). Celem dyskusji jest wypracowanie rozwiązania na zasadzie consensusu.
- Symulacja działań sprzedażowych - uczestnikom przypisywane są role klienta i pracownika go obsługującego oraz opisywana jest sytuacja, w jakiej się znaleźli (niezadowolenie z usługi, reklamacja). Zadaniem osoby wcielającej się w rolę pracownika obsługi klienta jest jak najkorzystniejsze rozwiązanie zaistniałej sytuacji. Często symulacje działań sprzedażowych przyjmują formę gier negocjacyjnych.
- Symulacje (odgrywanie ról) - w ramach tych zadań, otrzymamy instrukcję na temat naszej „postaci” oraz celu, jaki ma osiągnąć.
Ćwiczenie "jeden na jeden" (tzw. symulacja rozmowy)
Metoda ta polega na zainscenizowaniu rozmowy między - Aktorem (odgrywającym określoną rolę) a uczestnikiem.
Aktor zazwyczaj odgrywa rolę podwładnego, klienta lub partnera biznesowego i obliguje osobę poddawaną ocenie do znalezienia się w odpowiednim temacie.
Scenariusze dotyczą następujących sytuacji: sprzedaż, negocjacje, obsługa klienta, kierowania podwładnym.
W ostatnim z wymienionych przypadków rozmowa może dotyczyć na przykład wywiązywania się z obowiązków, oceny pracy lub związanych z nią problemów, jak również może mieć również charakter "coaching'u" , rozmowy dyscyplinarnej lub informacji zwrotnej.
Ćwiczenia tego typu dają możliwość obserwacji pewnych zachowań i wnioskowania na temat takich kompetencji, jak przywództwo, zdolności perswazyjne, kontrola, wrażliwość interpersonalna, umiejętności komunikacyjne, odporność na stres, zdolności negocjacyjne, asertywność, wytrwałość, obsługa klienta, elastyczność, świadomość handlowa.
Dodatkowe informacje:
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie: 10-15 minut, odegranie scenki: 10-20 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 35-55 minut.
Jak sobie poradzić z tym zadaniem?
PODCZAS:
zastanów się z kim do czynienia będziesz miał w przyszłej pracy
i co jest w tych kontaktach najtrudniejsze - pewnie każą ci to zrobić np.:
zwolnić pracownika, ułagodzić chamskiego klienta z reklamacją, przekonać niechętne zmianom związki zawodowe itp.
dokładnie przeczytaj role wcześniej - zrób sobie notatki - nie czytaj w trakcie rozmowy
w trakcie: słuchaj tej osoby, ale nigdy nie zmieniaj zadanych ci postanowień
przygotuj swoje pomysły przed rozmową
• zastanów się, z kim będziesz musiał kontaktować się w swojej przyszłej pracy i co może w tych kontaktach sprawiać największą trudność?
• w trakcie rozmowy uważnie słuchaj partnera i staraj się go wspierać
CASE STUDY
Celem tego zadania jest sprawdzenie wiedzy branżowej i jej wykorzystania w praktyce.
Zadanie polega na przedstawieniu problemu, z którym kandydat może spotkać się w pracy i przedstawieniu pomysłu na jego rozwiązanie.
Wymaga się od niego rzetelnej diagnozy sytuacji na podstawie często niepełnych informacji oraz spisania rekomendacji dalszego działania.
Przy tym zadaniu asesorzy nie tylko zwracają uwagę na sam rezultat pracy, ale także na uzasadnienie dla danego rozwiązania oraz proces decyzyjny.
Zadanie to może być zarówno wykonywane indywidualnie (każdy kandydat rozwiązuje własny bądź ten sam case) lub w grupie, kiedy wszyscy uczestnicy pracują nad problemem.
W pierwszym przypadku sprawdzeniu ulega jedynie wiedza (oraz częściowo umiejętności autoprezentacji). W drugim przypadku, sprawdza się liczne kompetencje interpersonalne, ale może się zdarzyć, że assessor nie będzie w stanie zweryfikować wiedzy kandydata.
INSTRUKCJA:
Dostajesz do ręki informacje dotyczące hipotetycznej sytuacji dotyczącej firmy lub działu (na przykład raporty sprzedaży, informacje o rynku, konkurencji, dane finansowe itp. i indywidualnie lub we współpracy z pozostałymi uczestnikami musisz ocenić sytuację) mocne i słabe strony, szanse i zagrożenia zewnętrzne. Zazwyczaj elementem zadania jest również przygotowanie strategii dalszego działania. W czasie kiedy Ty będziesz głowił się nad rozwiązaniem, selektorzy ocenią Twoje umiejętności analityczne, kreatywność, a także wiedzę merytoryczną i orientację biznesową.
Pozwala na dokonanie poziomu między innymi następujących kompetencji: komunikacja pisemna, zważanie na szczegóły, planowanie i organizacja, świadomość biznesowa, zdolności analityczne (poszukiwanie informacji, analizowanie problemu, analiza liczbowa, wnioskowanie, osądzanie), zdecydowanie.
Dodatkowe informacje:
- zalecana liczba uczestników: 4-6,
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie raportu: 60-90 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 75-110 minut,
- ćwiczenie możne być rozwinięte o ustną prezentację treści raportu, podczas której uczestnikowi zadawane byłyby pytania.
Jak sobie poradzić z tym zadaniem?
PODCZAS:
czytaj uważnie - też między wierszami, podsumuj
wypisz aspekty problemu i twoją wiedzę w każdym z nich
wypisz hipotezy i oceń je
przeczytaj jeszcze raz uważnie tekst - sprawdź czy nic nie przeoczyłaś
wybierz hipotezę, wypisz rozwiązania i oceń je
przygotuj listę trudnych pytań, które mogą paść - wczuj się w krytyka
gdy będziesz przedstawiał rozwiązanie:
a) przedstaw sytuację w skrócie i swoją interpretację
b) uzasadnij informacjami z tekstu i posiadaną wiedzą swój wybór
c) podaj rozwiązanie wskazując na szansę i zagrożenia, korzyści i koszty itp.
ale nie wypowiadaj się asekuracyjnie
PREZENTACJA
Zadanie polegające na przygotowaniu i przedstawieniu prezentacji na określony temat, dla zdefiniowanej grupy odbiorców jest jednym z najbardziej popularnych metod wykorzystywanych podczas Assessment Center.
Można być niemal pewnym, że pojawi się na każdym AC przy rekrutacjach na stanowiska związanych ze sprzedażą, kontaktem z klientem czy szkoleniami.
Temat prezentacji może być ściśle związany z obowiązkami na danym stanowisku, dotyczyć sytuacji fikcyjnej firmy, lub stanowić formę autoprezentacji, w której należy przedstawić siebie, swoje zainteresowania itp.
Ponieważ zakres tematyczny potencjalnej prezentacji jest w zasadzie nieograniczony i uzależniony jest wyłącznie od wyobraźni rekruterów, trudno mówić o możliwym wcześniejszym przygotowaniu.
INSTRUKCJA:
W tym przypadku Twoim zadaniem będzie przygotowanie i przeprowadzenie prezentacji wybranego tematu. Wystąpienie takie może być też połączone z innym zadaniem (wtedy tematem prezentacji są wyniki Twojej pracy. Przeważnie masz do dyspozycji pomoce: arkusze papieru i flamastry, folię, rzutnik lub też komputer z rzutnikiem multimedialnym. Oceniana jest zarówno forma, jak i treść prezentacji) umiejętność porządkowania i przedstawiania informacji, logika twojego wywodu, a także komunikatywność, pewność siebie i odporność na stres. Pod uwagę może być wzięta również dyscyplina czasowa, czyli to, jak wykorzystałeś czas przeznaczony na prezentację. Często selektorzy są tutaj bezlitośni i po upływie z góry ustalonego czasu musisz przerwać prezentację, nawet jeśli jeszcze nie zakończyłeś wstępu.
Ćwiczenie to ma na celu ujawnienie zachowań związanych z następującymi kompetencjami: komunikatywność ustną, perswazyjność, umiejętność odnalezienia się w sytuacji ekspozycji publicznej, wrażliwość interpersonalna, elastyczność, planowanie i organizacja, inicjatywa. Ponadto zazwyczaj powstaje możliwość wnioskowania o odporności uczestnika na stres, analizowaniu przez niego problemu, jego analizę liczbowa, osądzanie, kreatywność itd. poprawność językową, strukturę wystąpienia (np. występowanie podsumowania), dostosowanie i odnoszenie się do audytorium.
Nie mniej ważne są aspekty formalne - czy kandydat zmieścił się w wyznaczonym czasie, czy zawarł wymaganą treść
Dodatkowe informacje:
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, przygotowanie prezentacji: 30-60 minut, prezentacja (łącznie z czasem na pytania): 10-30 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 50-110 minut.
Jak sobie poradzić z tym zadaniem?
PODCZAS:
dbaj o porządek: zasada 4P (pozycja, problem, podejście, propozycja) lub AIDA (Attention, Interest, Desire, Action)
zastosuj ice-breaker: dowcip, pytanie, rekwizyt
używaj różnych środków, ale nie rób pstrokacizny, świadomie stosuj kolory
podkreślaj i powtarzaj to, co ważne
język ciała: poruszaj się - nie stój
zakazane pozycje: śpiewak operowy, pająk, wieża, listek figowy, tyłem
na koniec powtórz i podsumuj
WYNAJDOWANIE FAKTÓW /Facts Finding/
Celem ćwiczenia jest zdobycie informacji od przedstawiciela fikcyjnej organizacji (asesor dysponujący niezbędnymi informacjami) i podjęcie decyzji oraz jej uzasadnienie.
Po przedstawieniu kandydatowi opisu konkretnej sytuacji następuje jego spotkanie z osobą asesora, której przez około15 minut kandydat zadaje szczegółowe pytania odnośnie tej konkretnej sytuacji.
Zadaniem kandydata jest zaprezentowanie podjętej decyzji, zaś asesora - kwestionowanie jej i podawanie nowych faktów, które mają skłaniać kandydata do podjęcia innej decyzji.
Obserwatorzy ćwiczenia oceniają zachowanie kandydata: czy zmienia on swoją decyzję czy też nie, a jeżeli zmienia, to czy postępuje słusznie; jaką stosuje argumentację; co skłania go do obstawania przy pierwotnym postanowieniu itp.
Dodatkowe informacje:
- standardowy rozkład czasu: instrukcja: 5 minut, planowanie: 5 minut, pytania i podejmowanie decyzji: 15 minut, prezentacja: 5 minut, pytania: 10 minut, wypełnienie formularza raportu uczestnika przez asesora: 10-15 minut, razem: 50-55 minut,
- metoda ta wymaga przygotowania dwóch zróżnicowanych zestawów materiałów, jeden przeznaczony dla osoby poddawanej ocenie, drugi dla Osoby Informującej.
Jak sobie poradzić z tym zadaniem?
PODCZAS:
początek jak w case study - czytaj uważnie zsyntetyzuj
nie stawiaj hipotez już na początku - usztywniają myślenie
zadawaj raczej pytania otwarte niż zamknięte - jeśli masz wybór
zapisuj uzyskiwane informacje od razu we właściwej "rubryce"
zanim zadasz pytanie pomyśl: 1 - czy już nie znasz na nie odpowiedzi - przejrzyj zapiski 2 - czy udzielenie odpowiedzi jest możliwe - bo pytać możesz tylko o fakty
TESTY PSYCHOLOGICZNE
Testy są narzędziami uważanymi za obiektywne źródło oceny indywidualnych zdolności oraz cech, weryfikowanych za pomocą standardowego zestawu według odpowiedniego klucza.
W strukturze assessment center można spotkać testy należące do dwóch grup - profesjonalnych testów psychologicznych oraz testów osiągnięć i wiedzy.
Zwykle sesja testowa trwa około 2 - 3,5 godzin.
Testy psychologiczne
Do tej grupy zaliczane są odpowiednio skonstruowane zadania, spełniające warunek standaryzacji, obiektywności, rzetelności oraz trafności, które kandydat rozwiązuje w trakcie badania i będące polecane przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne.
Ze względu na podlegające diagnozie czynniki można wyróżnić:
testy zdolności (inteligencji i uzdolnień specjalnych),
testy osobowości.
Testy psychologiczno-diagnostyczne są stosowane często na początku procesu rekrutacji. Po etapie analizy dokumentów można zastosować weryfikację psychologiczną, sprawdzającą predyspozycje kandydata do pracy na określonym stanowisku.
W skład testów psychologicznych wchodzą testy badające inteligencję, zarówno inteligencję ogólną, jak i bardziej szczegółowe kompetencje: zdolność syntezy i analizy, zdolności arytmetyczne, językowe, szybkość uczenia się, wyobraźnię wzrokową i przestrzenną itd.
Testy diagnozy psychologicznej badają zaś takie cechy, jak zdolność nawiązywania kontaktów, umiejętność przystosowywania się do nowych sytuacji, system wartości, poziom i źródła motywacji oraz wiele innych cech osobowości. Testy tego typu mogą z powodzeniem sprawdzić, czy jesteśmy pewni siebie, dominujący, aktywni, entuzjastycznie nastawieni do nowych zadań, sumienni, opanowani i kreatywni.
Testy osiągnięć, wiedzy i zainteresowań
Sprawdzają one umiejętności oraz zasób informacji zdobytych we wcześniejszej pracy lub edukacji, którym dysponuje osoba oceniana. Ta grupa testów merytorycznych (w tym językowych), testów umiejętności i zainteresowań zawiera w sobie część zadań dotyczących kompetencji praktycznych - można wówczas poprosić kandydata o wykonanie określonego zadania Testy zainteresowań obok predyspozycji diagnozują niekiedy możliwość wykorzystania ich na określonym stanowisku pracy.
14