Psychologia pracy zajmuje się praktycznym zastosowaniem dorobku naukowego psychologii w celu dopasowania psychospołecznych warunków środowiska pracy do możliwości pracownika tak, by umożliwić optymalną wydajność w pracy i utrzymanie dobrego stanu zdrowia.
W praktyce działania psychologii pracy dotyczą obszarów takich, jak: rekrutacja, selekcja, ocena kompetencji, motywowanie, monitorowanie stresu w pracy, interwencje w sytuacjach trudnych i kryzysowych, rozwiązywanie konfliktów, budowanie relacji w zespole, wypalenie zawodowe, mobbing, a także szkolenie w zakresie „miękkich” umiejętności.
O mobbingu w stosunkach pracy mówić można dopiero wówczas, gdy zjawisko nękania i prześladowania psychicznego występuje przez okres co najmniej półroczny i pojawia się systematycznie przynajmniej raz w tygodniu. Wyróżnia się 45 cech - kryteriów pozwalających rozpoznać i określić mobbing. Znawca przedmiotu, profesor psychiatrii - Heinz Leymann podzielił je na pięć grup.
1.Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się.
2.Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne.
3.Działania mające na celu zburzenie autorytetu ofiary.
4.Działania mające wpływ na zniszczenie kariery zawodowej.
5. Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary.
Za mobbing uważa się np. zmuszanie do pozostawania po godzinach, odmawianie urlopu lub zwolnień, szantażowanie zwolnieniem, złośliwe uwagi, żarty, publiczne krytykowanie, ośmieszanie i poniżanie, zmuszanie do pisania donosów...
Mobbing a dyskryminacja
Granica między pojęciami - mobbing i dyskryminacja - jest bardzo cienka. Oba pojęcia są zwykle mylone. Pracownicy skarżą się często, że są mobbingowani, doświadczając klasycznych przejawów dyskryminacji. I na odwrót.
dyskryminacja
Dyskryminacja jest działaniem, które w sposób odmienny (mniej korzystny) kształtuje lub może kształtować sytuację pewnych pracowników lub ich grup z powodów całkowicie pozamerytorycznych, pozbawionych związku z pracą. Przyczyną takich działań jest przynależność danej osoby do określonej grupy połączonej pewnymi, najróżniejszymi, ale wspólnymi cechami - np. osoby niepełnosprawne, osoby należące do mniejszości seksualnych, religijnych, kobiety, a także, co często się zdarza, np. osoby niskiego wzrostu, otyłe itp. W praktyce mamy do czynienia z dyskryminacją pośrednią i bezpośrednią.
Dyskryminowanie bezpośrednie występuje, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn wskazanych wyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie występuje, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich albo znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w paragrafie 1 art. 183a Kodeksu pracy, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Do często występujących zjawisk dyskryminacji zalicza się molestowanie i molestowanie seksualne.
Ze statystyk Stowarzyszenia wynika, iż mobbing występuje najczęściej ze strony przełożonego. W mniejszym stopniu między współpracownikami. Mogą to być również działania ze strony pracowników w stosunku do przełożonego - np. udzielanie informacji telefonicznych o nieobecności przełożonego w pracy, podczas gdy jest on obecny, likwidowanie napływającej do niego drogą elektroniczną poczty.
Przykład mobbingu
Pracownik, który został zatrudniony (pracuje od roku) i jest jednocześnie przełożonym, wzywa do swojego gabinetu jednego z kierowników działu i proponuje mu zwolnienie się samemu z pracy, gdyż w przeciwnym wypadku „uprzykrzy mu życie” do granic wytrzymałości. Pracownik nie zgodził się, a na drugi dzień polecono mu przenieść się do oddzielnego pokoju usytuowanego w podziemiach budynku, bez okna, a jego rzeczy - biurko i krzesło wyniesiono natychmiast z pokoju, w którym dotychczas pracował. Do siedzącego w pustym i odosobnionym pokoju przełożony przychodził kilkakrotnie w ciągu dnia i oznajmiał, że wkrótce przydzieleni mu pracę, sprawdzając jednocześnie, czy tenże pracownik nie czyta prasy.
Wypalenie zawodowe
Problem wypalenia zawodowego może dotyczyć każdego i na każdym stanowisku, jednak największe ryzyko jego wystąpienia związane jest z pełnieniem funkcji stresogennych (np. kierowniczych) oraz zawodami wymagającymi intensywnych kontaktów z ludźmi. Dużą grupę stanowią: nauczyciele, trenerzy, pedagodzy, pielęgniarki, lekarze, handlowcy, psychologowie, konsultanci zajmujący się doradztwem personalnym.
Czym jest wypalenie zawodowe?
Wypalenie zawodowe (professional burnout) to odpowiedź organizmu na stres, którego źródłem jest sytuacja pracy. Może być ono reakcją na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt odpowiedzialne i trudne zadania lub wyczerpującą, monotonną i nudną pracę. W takich warunkach następuje utrata motywacji do pracy, a działania, pierwotnie wykonywane z pasją i przyjemnością, teraz są kojarzone z przymusem. Objawy, odnosząc się początkowo bezpośrednio do naszego funkcjonowania w pracy, stopniowo ogarniają pozostałe obszary życia człowieka.
Czy można wyróżnić konkretne symptomy wypalenia, nazwać je?
Jeśli doświadczasz apatii, obniżenia nastroju, odczuwasz ustawiczne zmęczenie psychiczne lub fizyczne, mimo że śpisz wystarczająco długo, straciłeś energię, entuzjazm, pasję, przestałeś się rozwijać zawodowo, jesteś znudzony pracą, trudno ci się do niej zmobilizować; rośnie w tobie przekonanie o utracie własnych zdolności, kompetencji lub masz tendencje do negatywnego myślenia; jeśli usuwasz się coraz bardziej z życia społecznego, rodzinnego; czujesz coraz większą złość, irytację wobec ludzi, z którymi pracujesz, masz poczucie utraty kontroli lub celu życia, twoje uczucia są niestabilne, stajesz się bardziej konfliktowy, agresywny lub płaczliwy; towarzyszą ci stwierdzenia: „nic mi się nie chce”, „to wszystko nie ma sensu”, „mam ochotę porzucić to wszystko” - jeśli rozpoznajesz u siebie choć dwa z tych objawów i wiążesz ich pojawienie się ze swoją pracą, prawdopodobnie doświadczasz wypalenia zawodowego.
Można wyróżnić trzy fazy wypalenia zawodowego:
I ETEP
Dominują bóle głowy lub bezsenność, zaburzenia apetytu, chęć „ucieczki” w chorobę. Stan długotrwałego napięcia prowadzi do emocjonalnego, psychicznego lub fizycznego wyczerpania objawiającego się narastającym i długotrwałym poczuciem zmęczenia, które nie mija.
II ETAP
Pojawiają się zdehumanizowane formy zachowania się wobec współpracowników, podwładnych, klientów. Typowe są: cynizm, unikanie kontaktów, deprecjonowanie pracy innych. (Podwładni to „debile” i „jełopy”, współpracowniczka to „żmija” albo „suka”, nie wspominając o szefie...) Narastają trudności w komunikowaniu się.
III ETAP
Ten etap łączy wszystkie dotychczasowe oznaki wypalenia. Osoby w tej fazie stają się konfliktowe, agresywne bądź wycofane. Żyją w poczuciu izolacji, osamotnienia, pustki. Nabierają przekonania o braku własnych kompetencji, pogarsza się efektywność i jakość ich pracy. Mogą przeżywać silne lęki, poczucie krzywdy, chęć „porzucenia tego wszystkiego”. W skrajnych przypadkach przychodzą do gabinetu i krzyczą: „Nienawidzę moich uczniów! Rozumie pani? Nienawidzę ich!!!” Albo: „Zastrzelę każdego klienta, który wejdzie jutro do mojego biura!”…
Kogo dotyka wypalenie zawodowe, kto jest na nie najbardziej narażony?
Problem wypalenia może dotyczyć każdego i na każdym stanowisku, jednak największe ryzyko jego wystąpienia związane jest z pełnieniem funkcji stresogennych (np. kierowniczych) oraz zawodami wymagającymi intensywnych kontaktów z ludźmi. Dużą grupę stanowią: nauczyciele, trenerzy, pedagodzy, pielęgniarki, lekarze, handlowcy, psychologowie, konsultanci zajmujący się doradztwem personalnym. Dzieje się tak, ponieważ osobiste zaangażowanie w problemy drugiego człowieka powoduje silne napięcie nerwowe, a jeśli sytuacja napięcia przedłuża się (dzień po dniu), wówczas stres, z którym sobie nie radzimy powoduje wyczerpanie psychiczne, emocjonalne, fizyczne, czyli właśnie wypalenie.
Przyczynami wypalenia zawodowego mogą być także czynniki wewnętrzne, inaczej - predyspozycje osobowościowe. Zagrożeni są zwłaszcza pracownicy, którzy mają ambitne cele zawodowe, wysokie oczekiwania wobec pracy, skłonności do perfekcjonizmu, są emocjonalnie zaangażowani, utożsamiają się z wykonywanym zadaniem i organizacją, a także, rzecz jasna, pracoholicy.
Trzecia grupa czynników sprzyjających wypaleniu związana jest z otoczeniem zawodowym. Tworzą ją: brak możliwości podejmowania decyzji, nadmierna biurokracja, nieadekwatne wynagrodzenie i, przede wszystkim, brak wsparcia społecznego.
Na ile jest to powszechny problem? Czy w ogóle możemy mówić o wypaleniu w kategorii problemu społecznego?
Tak, i to z całą pewnością bardziej niż można by przypuszczać. Dzieje się tak z powodów poruszonych powyżej. Odczuwając dyskomfort psychiczny czy emocjonalny, po prostu nie kojarzymy go z sytuacją w pracy. Przed ujawnieniem swojej niechęci do pracy może powstrzymywać nas nie tylko ocena innych ludzi, ale też nasza własna samoocena. Jeśli nie mamy wiedzy na temat zjawiska wypalenia, możemy nawet czuć się winni z powodu swojej awersji do pracy. Sprzyjać temu będzie świadomość wysokiej stopy bezrobocia w naszym kraju i często sytuacja rzeczywistego braku wyboru innych warunków pracy. Jest to bardziej problem socjologów i psychologów społecznych niż psychologów klinicznych.
Czyli wypalenie zawodowe jest problemem społecznym?
Jak najbardziej, choć najczęściej nie jest ono właściwie rozpoznawane. Powszechne jest leczenie symptomów, takich jak: depresja, lęki, bóle, bezsenność, nerwice.
Wyobraźmy sobie następującą sytuację: Pan X od wielu miesięcy czuje się przeciążony pracą, wyczerpany, nieustannie zmęczony. Co robi? Udaje się do lekarza i oznajmia mu, że jest przemęczony lub wręcz symuluje chorobę. Prawdopodobnie bez większych problemów dostaje zwolnienie, które przynosi chwilową ulgę. Chwilową, ponieważ po kilku dniach, tygodniach problem powraca. Nawet, jeśli pan X kojarzy swoje złe samopoczucie z pracą, czy powie lekarzowi: „mam dość swojej pracy, nie znoszę jej” albo „nie chce mi się chodzić do pracy?” Przeczuwa, że w dobie bardzo wysokiej pozycji pracy w hierarchii wartości społecznych takie zdanie wystawiłoby go na nieprzychylną ocenę współrozmówcy, posądzenie o lenistwo. Lęk zaś przed tym zamyka możliwość poprawy sytuacji. Większość ludzi woli leczyć objawy, biorąc środki nasenne, antydepresyjne, przeciwbólowe niż zmienić cokolwiek we własnym życiu.
Oznacza to zatem, że możemy nie zdawać sobie sprawy, że dotyka nas wypalenie zawodowe…
…Oczywiście, a sprzyja temu fakt, że zauważalne symptomy, jak np. depresja, zmęczenie, apatia, nasilona konfliktowość mogą się pojawić u nas w wielu innych momentach życiowych. Dopiero kojarzenie ich ze stresem, którego źródłem jest sytuacja pracy, może podsunąć właściwą diagnozę. Przyznam, że był moment, w którym sama padłam ofiarą wypalenia zawodowego i znając objawy, przyczyny, mając przecież wsparcie teoretyczne, nie rozpoznałam tego stanu u siebie…
W jakich warunkach dochodzi do wypalenia?
Wypalenie zawodowe może być reakcją na długotrwałe przeciążenie obowiązkami, zbyt trudne i odpowiedzialne zadania lub monotonną, nudną, wyczerpującą pracę. Pojawi się, gdy mamy do czynienia z zadaniami, których wykonanie jest nierealne lub sprzężone z niewielkim wpływem na sytuację, gdy mamy złą organizację czasu pracy, brak czasu prywatnego, gdy praca jest niezgodna z naszymi wartościami lub charakterem (zachowania agresywne lub uległe). Będziemy na nie bardziej podatni, jeśli dążymy do perfekcji, jesteśmy „nadodpowiedzialni” lub po prostu nie potrafimy powiedzieć „nie”, nie mając ochoty angażować się w jakieś kolejne przedsięwzięcia. Jednym słowem, gdy zapominamy, że zasoby naszej energii psychicznej są ograniczone i mogą ulec wyczerpaniu. Brak asertywności prowadzi do tego, że decydujemy się na coś, co nam nie odpowiada, myśląc „jakoś to będzie”, „szybko o tym zapomnę” itp., a tymczasem każde takie działanie jest istotnie osłabiające. Obniża poczucie własnej wartości, autonomii. Robienie „dobrej miny do złej gry” uczy zakłamywania sytuacji nawet przed samym sobą, powoduje coraz gorszy kontakt z rzeczywistością. Niebezpieczeństwo polega na tym, że mechanizm wypalenia zawodowego działa na zasadzie błędnego koła: symptomy wypalenia są jednocześnie jego przyczynami i skutkami. Oznacza to, że wypalenie będzie miało tendencje do pogłębiania się.
Jak możemy radzić sobie z problemem wypalenia zawodowego, gdy stwierdzimy u siebie jego objawy?
Istnieją różne sposoby zapobiegania stanowi wypalenia zawodowego i radzenia sobie z już zaistniałym. Bardzo ważne jest np. podejmowanie pracy zgodnej ze zdobytą wiedzą, umiejętnościami, a przynajmniej zainteresowaniami. Konieczne jest również podjęcie wysiłku w kierunku rozwoju własnej osobowości, adekwatnej samooceny, obiektywnej oceny rzeczywistości. Niezbędne są umiejętność mówienia „nie” oraz radzenia sobie ze stresem. Dzięki nim sytuacje trudne będą postrzegane jako wyzwanie, a nie jako zagrożenie lub strata. Musimy pamiętać o dobrych relacjach z bliskimi, to na ich pomoc i wsparcie możemy liczyć w trudnych sytuacjach.
Czy po przebyciu wypalenia zawodowego można płynnie powrócić do zawodu?
Oczywiście, jednak pod warunkiem usunięcia przyczyn, a nie tylko objawów. Jeśli poczucie utraty motywacji uniemożliwia kontynuowanie dotychczasowych zajęć, możesz skorzystać z dłuższego urlopu lub spróbować zmienić swój obszar zainteresowań, angażując się w inne przedsięwzięcie, ale nadal pozostając na tym samym stanowisku. Jeśli jednak jesteś absolutnie pewien, że wygasło w tobie wszelkie zainteresowanie dotychczas wykonywanym zajęciem, wówczas pomóc może jedynie całkowita zmiana obszaru twojej aktywności.
Co może zrobić pracodawca, kiedy dostrzega objawy wypalenia u swoich pracowników?
Pracodawcy powszechnie cenią sobie takie wartości, jak: wysoki poziom motywacji do pracy, odpowiedzialność, silne zaangażowanie emocjonalne, aktywność. Większość firm, rekrutując pracowników, oczekuje od nich takiej właśnie postawy, wychodząc z założenia, że gwarantuje ona skuteczność i efektywność w wywiązywaniu się z powierzonych obowiązków. Tymczasem skutek niestety bywa odwrotny. Pracownicy oddani swojej pracy, emocjonalnie zaangażowani, utożsamiający się z wykonanymi zadaniami i organizacją, o wysoko rozwiniętej potrzebie satysfakcji i zadowolenia z pracy - są bardzo podatni na wypalenie zawodowe. Zapobieganie pojawienia się stanu wypalenia zawodowego u pracowników leży także w interesie pracodawcy, toteż niezbędna wydaje się szeroko rozumiana troska o zespół pracowniczy.
W repertuarze środków zapobiegawczych, które można stosować, znajdują się m.in.:
- przykładanie dużej wagi do powierzenia pracownikom zadań adekwatnych do ich możliwości i kompetencji,
- udzielanie obiektywnej i konstruktywnej oceny w odniesieniu do pracy zatrudnionych osób,
- stwarzanie możliwości uczenia się i rozwoju,
- adekwatne wynagradzanie pracowników,
- kultura organizacyjna, w której cenione są pozytywne relacje interpersonalne,
- organizowanie treningów z zakresu umiejętności interpersonalnych, komunikacji, rozwiązywania konfliktów oraz skutecznych sposobów radzenia sobie ze stresem,
- dbanie o to, by pracownik przynajmniej raz w roku brał urlop nie krótszy niż 2 tygodnie,
- organizowanie 5-10 minutowych przerw co około półtorej godziny pracy.
W sytuacji, gdy pracodawca nie jest w stanie zapewnić pracownikom godziwych zarobków, powinien zadbać o etos ich pracy, ponieważ ten rodzaj rekompensaty przyniesie korzyści obu stronom.
Jak nie wypalić się w pracy? Poproszę o konkretne wskazówki dla czytelników.
• Wyznaczaj sobie realistyczne cele. Zamierzenia dalekosiężne uzupełniaj celami cząstkowymi, wymiernymi i możliwymi do osiągnięcia, rozpisanymi na dzień, tydzień, miesiąc.
• Odpoczywaj! Pożądane są zmiany formy aktywności, częste kontakty z osobami, które wprawiają cię w dobry nastrój, zrobienie czegoś, co nie jest związane z pracą zawodową.
• Jeśli w pracy masz wiele kontaktów z ludźmi - dbaj o momenty wyciszenia i wycofania się. Samotny spacer w parku czy lektura książki pozwolą ci spokojnie zebrać myśli i dadzą wytchnienie.
• Traktuj sprawy zawodowe mniej osobiście. Chodzi tu o zatracenie granic i nadmierne identyfikowanie się z problemami innych. Szukaj przeciwwagi dla spraw zawodowych, na przykład w rodzinie.
• Ucz się czegoś nowego. Nie poddawaj się rutynie. Naucz się też nie tylko dawać, ale i brać - korzystaj z życzliwości i pomocy innych.
• Poznawaj siebie, swoje reakcje i ograniczenia! Nikt nie jest doskonały - najważniejsze, by rozumieć, co jest naszą mocną, a co słabą stroną.
• Zauważaj to, co dobre, nawet jeśli są to drobne sprawy. Doceniaj zalety i dobrą wolę innych - łatwiej wtedy znieść nieuniknione porażki i frustrujące sytuacje.
• Kultywuj odpowiedni styl życia; rozwijaj swoją osobowość i przede wszystkim zawsze staraj się być sobą - autentyczność daje poczucie wewnętrznej harmonii i spokoju.
Rozmawiała Dorota Nowicka
UWAGA!
1. Jeżeli masz poczucie, że utraciłeś zdolność odczuwania przyjemności z pracy, sprawdź, czy realistycznie oceniasz swoje cele i możliwości; zweryfikuj je.
2. Jeśli kontakty z ludźmi kosztują cię zbyt wiele energii i frustracji, postaraj się zwiększyć dystans wobec otoczenia zawodowego, aby uchronić się przed nadmierną eksploatacją psychiczną, czy emocjonalną.
3. Jeżeli odczuwasz nadmiar obowiązków - zredukuj je, wycofaj się z pewnych zadań.
4. Przyznaj sobie prawo do wypoczynku, relaksu, przyjemności.
5. Upewnij się, że prowadzisz zdrowy tryb życia, masz wystarczająco dużo aktywności fizycznej, śpisz wystarczająco długo.
6. Usprawnij swoje umiejętności w zakresie radzenia sobie ze stresem (możesz skorzystać z pomocy rodziny i przyjaciół).
7. Poszukaj odpowiedniego dla siebie hobby.
8. Jeśli poczucie wypalenia jest nasilone - odczuwasz brak motywacji, wycofujesz się z życia towarzyskiego, zawodowego - zalecana jest konsultacja z dobrym psychologiem.
Zdrowy pracoholizm
Zdolność do pracy jest w psychologii traktowana jako objaw zdrowia psychicznego. Z drugiej strony, wszystko, co budzi emocje, może wywoływać uzależnienie - praca też posiada taką moc. Jak odróżnić w takim razie pracowitość od pracoholizmu?
Czy Balzak lub Edison, którzy prócz krótkich okresów snu (Balzak podobno spał 4-6 godzin), pracowali właściwie całą resztę doby byli pracoholikami? Czy biznesmen, który ciągle myśli o rynkach do zdobycia, nawet biorąc prysznic, rozmyśla nad nowymi projektami, a pozbawienie go możliwości wprowadzania ich w czyn (np. wysłanie na urlop) byłoby największą karą, jest pracoholikiem? A nawet jeśli tak, to co w tym złego?
Czasem traktuje się pracoholizm jako nieładne słowo oznaczające, że ktoś lubi i umie wydajnie pracować. Bywa, że „bycie pracoholikiem” przybiera odcień pochlebczy: „jestem pracowity, lubię to, co robię, potrafię pokonać własne lenistwo i wiem, jak zarobić pieniądze”.
Szczęśliwy pracoholik
O pracoholizmie mówi się w odniesieniu do ludzi, którzy pracują więcej niż 50 godzin w tygodniu. Okazuje się, że co dwudziesty pracownik jest pracoholikiem (badania w kulturze zachodniej) i że większość takich osób jest szczęśliwa!
W psychologii pracy mówi się w związku z tym o czymś na kształt „zdrowego pracoholizmu” (przymknijmy oko na logiczną niespójność tego zwrotu), który pojawia się u entuzjastów pracy, bardzo silnie angażujących się w swój zawód, którym praca przynosi wiele satysfakcji i jest źródłem wzbogacającej stymulacji życiowej. Tacy ludzie są dobrze przystosowani, wykonywanie pracy sprawia im przyjemność, mają wspierające rodziny, wysoką autonomię, ich działalność zawodowa jest różnorodna, a obowiązki dopasowane do zdolności i umiejętności. Ten rodzaj pracoholizmu objawia się stawianiem pracy bardzo wysoko w hierarchii wartości życiowych. Ci „zdrowi pracoholicy” to ludzie, którzy lubią i umieją pracować, dlatego przeznaczają na pracę wiele czasu.
Do pewnego stopnia taki styl pracy przynosi przede wszystkim profity: pouczcie kompetencji i spełnienia, satysfakcję, większe zarobki. Także firma czerpie profity, choć straty również się pojawiają. Jedną z nich jest np. to, że bardzo silne zaangażowanie w pracę osoby mogą znacząco stresować innych pracowników, co na dłuższą metę przyczynia się do pogorszenia atmosfery w firmie.
W dodatku granica między owym „zdrowym pracoholizmem” a „pracoholizmem toksycznym” jest rozmyta. Niech przykładem będzie tu używana w psychoterapii metafora, przedstawiająca problem rozwijania się uzależnienia.
Pożreć wszystko
Dziewczynka znalazła na dworze małego, ślicznego stworka. Bardzo go polubiła. W domu czesała mu futerko, robiła miejsce do spania w swoim pokoju i przynosiła jedzenie. Dlatego stworek rósł szybko, był coraz większy i silniejszy. Tylko że rosnąc, powiększał się także jego apetyt. Dziewczynka przynosiła mu więc coraz więcej jedzenia, aż w końcu była zasapana i zmęczona. A stwór żądał więcej i więcej, zaczął wymykać się z pokoju, żeby samemu pójść do spiżarni, gdzie połykał wszystko, co wpadło mu w łapy. Gdy pożarł nawet meble i telewizor, dalej łakomie rozglądał się po pustym mieszkaniu, ale została w nim już tylko dziewczynka. Stwór wyciągnął ku niej swoje brudne łapy i zaczął rozdziewać paszczę. Dziewczynka próbowała się gdzieś schować, ale w pustym mieszkaniu nie było żadnej kryjówki. Na szczęście w tym momencie wrócili rodzice, rozcięli potwora, z którego wypadło wszystko, co do tej pory zjadł i przepędzili go z domu.
Absorbująca, satysfakcjonująca i dająca poczucie spełnienia praca to szczęście. Ludzie zaś mają skłonność do poświęcania coraz większej ilości czasu na czynności, które przynoszą korzyści albo są przyjemne. W skrajnym przypadku oznacza to przesłanianie przez pracę wszystkich innych obszarów życia. Wtedy „w mieszkaniu” nie pozostaje nic prócz łakomego stwora, a człowiekowi faktycznie może zagrozić śmierć.
Pierwszy przypadek karoshi - śmierci z przepracowania odnotowano w Japonii w 1969 roku. 29 letni japoński dziennikarz zmarł nagle po wylewie krwi do mózgu. Do ostatniego dnia świetnie się czuł i wydawałoby się, że będzie nadal mógł pracować po 20 godzin na dobę. Nic nie zapowiadało jego nagłej śmierci. To typowe: osoby, które umrą na karoshi aż do śmierci czują się dobrze, mają dalekosiężne plany i nie wykazują objawów drastycznego przepracowania - takiego jak np. ciągłe uczucie zmęczenia, depresja czy impulsywność. Jedną ze słynniejszych ofiar karoshi był premier Japonii, Keizo Obuchi, który zmarł w 2000 roku.
Prawdziwy pracoholik
Tu daje się wytyczyć jedno z rozróżnień między pracowitością a pracoholizmem: praca zaczyna być uzależnieniem, jeśli prócz niej nie ma czasu na nic więcej.
Człowiek nie może żyć szczęśliwie jedynie pracą i niczym więcej. Miłość, rodzina, pasje, hobby, zwiedzanie świata, życie społeczne, marzenia - na to wszystko potrzebny jest czas i nie da się tego zrealizować tylko w pracy. Ludzie są zbyt skomplikowani, aby móc zrealizować cały swój potencjał w tylko jednym obszarze działania. Źle, jeśli praca jest jedyną wartością, którą mamy.
Pewna moja pacjentka prowadziła swoją firmę i świetnie jej szło. Była naprawdę dobrym fachowcem i widać było, że praca daje jej wiele frajdy. Lubiła to, co robi i była ceniona. Jednak gdy przychodziły wolne dni, zawsze chorowała. Nawet jeśli był to tylko weekend, dostawała gorączki albo coś ją bolało i „przeczekiwała” wolny czas w łóżku. To była samotna kobieta, w jej życiu jedyną ważną wartością była praca. Nigdy nie brała urlopu, a soboty i niedziele były najgorszymi dniami w tygodniu. Była pracoholiczką.
Prawdziwy pracoholizm
Prawdziwy, z gruntu toksyczny pracoholizm, to jednak coś innego niż posunięte do absurdu „zakochanie się” w fajnej pracy.
Pracoholizm w swojej istocie oznacza oddawanie się pracy z powodu niepokoju wewnętrznego. Pracoholik wcale nie cieszy się, że pracuje, praca wcale nie sprawia mu satysfakcji. Pracuje, bo przeżywa wewnętrzny przymus wywiązywania się z obowiązków. Często jest też tak, że obowiązki te nie pasują do jego kompetencji, zainteresowań czy pragnień. Dlatego „prawdziwy pracoholik” żyje w ciągłym niepokoju o to, czy uda mu się sprostać zadaniom, które przed nim stają. Stąd skłonność do nieustannego trzymania „ręki na pulsie”, aby zapobiec katastrofie.
Owego poczucia przymusu bardzo trudno się pozbyć. Właściwie jedyne, co uspokaja pracoholika, to oddawanie się pracy. Dlatego życie rodzinne zostaje zepchnięte na margines, pracuje się kosztem snu, a mimo to nie znika ciągłe poczucie presji czasowej. Pracoholik bierze więc zadania domowe, przeznacza wolne dni na pracę, nie bierze urlopu lub odczuwa przymus rozmyślania o pracy.
Te osoby nie robią tego dlatego, że tak swoją pracę lubią. Im się wydaje, że „nie mają innego wyjścia”, jeśli chcą utrzymać się „na powierzchni” i wypełnić w odpowiedni sposób swoje zadania.
Ten styl życia prowadzi szybko do wyniszczenia i wywołuje szereg objawów zdrowotnych: chorobę wieńcową, wrzody, zaburzenia koncentracji, bezsenność, lęk, zaburzenia seksualne, uczucie permanentnego wyczerpania, utratę kreatywności itp.
Wiele zrobiono badań, aby wykryć kogo dotyka ten rodzaj uzależnienia od pracy. Okazuje się, że zwykle cierpią nań osoby bardzo ambitne, perfekcjonistyczne, cierpiące jednak na poczucie niedowartościowania (często nieświadome), co paradoksalnie może objawiać się kompensacyjnym traktowaniem innych z góry. Mają też duży poziom wrogości i są skłonne do rywalizacji. Jest to jednak rywalizacja wroga - zadania wykonywane są po to, aby okazać się lepszym od innych (albo nie okazać się gorszym). Sukces jest dla nich miarą wartości człowieka (zwłaszcza zaś własnej wartości). Tym osobom trudno się też wyluzować, do pracy podchodzą bardzo „sieriożnie”. Prędzej czy później wokół nich tworzy się wiele konfliktów w pracy.
Pracowitość i pracoholizm
Jak więc można wytyczyć granicę między pracowitością a pracoholizmem? Jedno z kryteriów to ilość czasu przeznaczanego na pracę. Jeśli ktoś pracuje więcej niż 50 godzin tygodniowo, powinna się u niego włączyć czerwona lampka alarmowa - należy do osób zagrożonych pracoholizmem.
Intensywne pracownie samo w sobie nie jest jednak zaburzeniem, może natomiast wyjaławiać inne obszary życia (rodzina, przyjaźnie, hobby, wypoczynek itp.) i wtedy staje się rzeczywistym życiowym problemem.
Inna granica między miedzy zdrowym i chorym oddawaniem się pracy polega na tym, jakie są motywy pracowitości. Jeśli praca jest panaceum na niepokój, poczucie pustki życiowej, wynika z przymusu i nie przynosi satysfakcji - jest to prawdziwy, toksyczny, niebezpieczny dla własnego zdrowia (i dobrostanu innych ludzi) pracoholizm.
Strategie zaradcze stosowane przez ofiary mobbingu w miejscu pracy
Mobbing pociąga za sobą negatywne skutki na płaszczyźnie indywidualnej i społecznej. Jednak najbardziej dramatyczne są one dla jego ofiary.
Instytucje i organizacje działające na rzecz poprawy warunków pracy alarmują o wzroście skali występowania zjawiska przemocy psychicznej w miejscu pracy - mobbingu. O randze problemu świadczy fakt, że Międzynarodowa Organizacja Pracy w swoim raporcie na temat przemocy w pracy tematykę mobbingu porusza na równi z zabójstwami i innymi poważnymi zachowaniami przestępczymi w miejscu pracy (Chappel, Di Martino, 1998). W 2001 r. Fundacja Europejska opublikowała dokument na temat warunków pracy w Unii Europejskiej, z którego wynika, że zjawisko mobbingu wykazuje tendencję wzrostową oraz występuje częściej niż inne formy przemocy w środowisku pracy. Jak podają autorzy raportu, w roku 2000 skala mobbingu wynosiła 9 proc. podczas, gdy przemocy fizycznej i molestowania seksualnego - 2 proc., a także - w odróżnieniu do dwóch ostatnich form przemocy - wzrosła o 3 proc. w stosunku do roku 1996 (Paoli, Merllié, 2001). Z badań przeprowadzonych w naszym kraju wynika, iż odsetek osób mobbowanych w Polsce waha się od 17 proc. do 61,5 proc. (m.in.: Derczyński, 2002; Kmiecik-Baran,Rybicki, 2004; Delikowska, 2004; Miedzik, 2007). Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA podaje, że w roku 2002 zarejestrowało 82 sprawy, w 2003 roku - 221 spraw, a w roku 2004 aż 378 spraw (za: Godlewska-Werner, 2006). Tymczasem z informacji Ministerstwa Sprawiedliwości wynika, że tylko w pierwszej połowie 2007 roku do sądów trafiło ponad 200 pozwów o mobbing, podczas gdy rok wcześniej było ich w ciągu całego roku 466, a w 2005 r. - 225 (za: Musiał, 2008). Dane te sugerują, że występowanie mobbingu stanowi istotny problem również w polskich organizacjach i podobnie do europejskich i światowych tendencji rośnie częstotliwość jego występowania w naszym kraju.
Czym więc jest mobbing? Mobbing to nękanie, obrażanie, społeczne izolowanie kogoś lub negatywne oddziaływanie na wykonywane przez niego obowiązki zawodowe. Działania takie muszą zachodzić w sposób powtarzalny i regularny oraz przez pewien czas, a w ich wyniku ofiara jest sprowadzona do pozycji niższości. Mobbingiem nie jest pojedyncze zdarzenie, a także konflikt, w którym uczestniczą strony o porównywalnej sile (Einarsen, Hoel, Zapf, Coopr, 2003). Istotą mobbingu są nieetyczne, wrogie, systematyczne i uporczywe działania stosowane wobec ofiary w czasie nie krótszym niż 6 miesięcy.
Jeden z pionierów badań nad mobbingiem - H.Leymann (1990) podał obszerną listę 45 typowych działań mobbingowych, które sklasyfikował w pięciu kategoriach jako działania utrudniające proces komunikowania się ofiary , wpływające negatywnie na relacje społeczne ofiary, naruszające wizerunek ofiary, uderzające w pozycję zawodową ofiary oraz uderzające w zdrowie ofiary. Autorzy prowadzący badania nad tym zjawiskiem wśród najbardziej charakterystycznych dla mobbingu zachowań wobec osób mobbowanych najczęściej wymieniają: rozpowszechnianie plotek i oszczerstw, izolowanie społeczne i zawodowe, blokowanie niezbędnych informacji związanych z wykonywaną pracą, przydzielanie zbyt łatwych lub zbyt trudnych zadań, ciągłe krytykowanie pracy, stosowanie przemocy fizycznej, wysnuwanie insynuacji na temat zdrowia psychicznego ofiary, czynienie bezosobowych aluzji, wykonywanie poniżających gestów i spojrzeń, obmawianie za plecami, publiczne poniżanie, utrudnianie bądź uniemożliwianie wypowiedzi, kwestionowanie decyzji, fałszywe ocenianie pracy oraz stosowanie agresji słownej (m.in.: Leymann, 1990, 1996; Hoel, Cooper, Faragher, 2001; Hirigoyen, 2003).
Mobbing jest zjawiskiem, który pociąga za sobą negatywne skutki na płaszczyźnie indywidualnej (ofiara) i społecznej (organizacja i społeczeństwo). Jednak najbardziej dramatyczne są one dla jego ofiary. Bogato udokumentowane konsekwencje jednostkowe mobbingu to m.in.: złe samopoczucie, zmęczenie, bóle głowy, kłopoty z koncentracją i uwagą, zaburzenia snu, stany lękowo - depresyjne, ciężka depresja, choroby fizyczne, objawy psychosomatyczne, używanie i nadużywanie substancji psychoaktywnych, objawy stresu postraumatycznego (PTSD), obniżenie dobrostanu psychicznego (well-being), zubożenie funkcjonowania psychologicznego, wyczerpanie emocjonalne, niska jakość pracy, wypadki przy pracy, ograniczenie funkcjonowania w organizacji, brak zaufania do siebie, spadek zaangażowania w pracę, poczucie bezsilności, alienacji, wstydu, braku bezpieczeństwa i poniżenia, zaburzenia relacji społecznych poza miejscem pracy, konflikty w rodzinie czy nawet próby samobójcze (m.in.: Leymann, 1990, 1996; Leymann, Gustaffson, 1996; Niedl, 1996; Björkqvist, Österman, Hjelt-Bäck, 1994; Einarsen, Skogstad, 1996; Meek, 2000; Kmiecik-Baran, Rybicki, 2004; Hirigoyen, 2003). Wbrew jeszcze dość powszechnemu przekonaniu, ze mobbing to „wymysł leniwych pracowników”, zdecydowanie jest to jednak zjawisko dalece destrukcyjne dla osoby, która go doświadcza.
Lekarstwa na bezrobocie
Psycholodzy wiedzą, co pomaga ludziom uniknąć bezrobocia. Zdrowa osobowość i adekwatna strategia odgrywają tu ważną rolę.
Niektórzy ludzie - na przykład część pracodawców - są skłonni obwiniać bezrobotnych o to, że „sami są sobie winni”. „Gdyby bezrobotny się postarał, z łatwością znalazłby pracę. Jest mnóstwo roboty na rynku, tylko nie ma porządnych, uczciwych ludzi, którzy by ją dobrze wykonali…” Czasem można usłyszeć też bardziej krzywdzące przekonania: „Gdyby bezrobotny przykładał się był porządnie do nauki, teraz nie miauczałby, że nie ma dla niego pracy…”
Kim jest bezrobotny?
Takie przekonania nie są uzasadnione. Znakomita większość bezrobotnych chciałyby i mogłaby pracować, ale nie mogą oni znaleźć odpowiedniego zajęcia.
Oczywiście istnieją ludzie, którzy nie chcą iść do pracy i wolą żyć z zasiłków. Tych ludzi jest jednak stosunkowo niewielu, badania pokazują, że w każdym państwie, także w Polsce, to około 3-4 proc.
Istnieje także grupa ludzi bezrobotnych tylko z nazwy. Niby są zarejestrowani jako bezrobotni, ale jednocześnie są urobieni po pachy, pracując „na czarno”. Takich ludzi jednak nie zalicza się do „prawdziwych bezrobotnych” i nie dotykają ich rzeczywiste problemy psychologiczne charakterystyczne dla bezrobocia.
Niedźwiedzie i szambo
Głównymi przyczynami prawdziwego bezrobocia jest ekonomia: kryzysy gospodarcze, ogólny stan państwa, zamieszkiwanie na ubogich, pozbawionych infrastruktury terenach, zły poziom kształcenia itp. - wszystko to sprawia, że bezrobocie rośnie. Liczą się także wyuczone kwalifikacje i umiejętności - pewni ludzie prawie zawsze znajdą zatrudnienie, bo popyt na ich usługi jest duży, inni nie mają takiego szczęścia.
A jednak ekonomia nie tłumaczy wszystkiego, ponieważ ludzie posiadają utrwalone style poszukiwania pracy ułatwiające lub utrudniające osiąganie celu.
Te strategie świetnie przedstawia dowcip o dwóch kaskaderach - Polaku i Amerykaninie. Polak mówi: „Bycie kaskaderem to ciężka praca. Muszę biegać w ogniu, znosić wypadki samochodowe, dawać się topić, skakać z wysokości, przebierać się za dzikie zwierzęta, pozwalać na zasypywanie w trumnie na cmentarzu itp. Raz zastępowałem aktora, który wpadł do szamba. Koszmar.” Amerykanin: „A ja gram tylko niedźwiedzia grizzly. Innych rzeczy nie biorę. Kręci się tyle filmów, że zawsze gdzieś potrzebują niedźwiedzia.”
Strategie poszukiwania pracy
Pierwszy styl poszukiwania pracy, stosowany przez polskiego kaskadera, nazywany jest strategią przedziałową. Polega ona na tym, że pracownik nie określa precyzyjnie, jaką pracę chce wykonywać. Akceptuje szeroki zakres możliwości do wyboru, przegląda różne oferty i czeka aż coś mu wpadnie w oko. Dopuszcza też różne warianty i łapie okazje, które się nadarzają. „Mogę być kaskaderem, a to oznacza robienie bardzo różnych rzeczy”. „Jestem kobieta pracująca, żadnej pracy się nie boję” itp.
Druga nazywana jest strategią punktową - „Gram tylko niedźwiedzia grizzly”. Poszukiwana praca definiowana jest od razu dokładnie, a potem poszukiwane są oferty, które do niej pasują. Już na wstępie odrzucany jest cały szereg innych możliwości.
Owe dwie strategie ludzie stosują automatycznie i nieświadomie. Stanowią one część naszej osobowości i mogą się ujawniać w bardzo wielu okolicznościach. Np. idąc kupić nowy mebel, niektórzy mają już na początku dokładne jego wyobrażenie, inni po prostu wybierają to, co wpadnie im w oko. W podobny sposób poszukuje się partnera życiowego. Niektórzy są szalenie wybredni, a wybranek musi spełniać wszystkie wymagane kryteria, inni biorą najlepsze z tego, co jest dostępne.
Co się opłaca?
Każda z tych strategii ma swoje zalety i wady. Strategia przedziałowa daje większe szanse na znalezienie pracy. Pozwala ona bowiem już na wstępie zaakceptować wiele różnych ofert, co znakomicie zwiększa prawdopodobieństwo zatrudnienia. Jednocześnie jednak pierwsze lepsze zajęcie, które się łapie rzadko jest tym idealnym i nie odpowiada człowiekowi w pełni.
Z kolei strategia punktowa sprawdza się, gdy bezrobocie jest niskie. Drobiazgowe określenie kryteriów, które nasza przyszła praca musi spełniać powoduje bowiem, że już na samym początku większość ofert jest odrzucona - dlatego musi być ich dużo, aby pracę znaleźć. Jej zaletą jest to, że daje duże szanse na znalezienie pracy, która najlepiej nam odpowiada i w której będziemy się spełniać.
Badania Grażyny Wieczorkowskiej na Polakach pokazały, że generalnie „punktowcom” trudniej jest znaleźć pracę. W dodatku w przypadku jej utraty pozostają bez zajęcia niemal dwa razy dłużej (ok. 11 miesięcy) niż „przedziałowy” (ci znajdują pracę przeciętnie po ok. pół roku). Obecnie wykorzystuje się te odkrycia podczas szkoleń dla bezrobotnych. Uczy się ludzi, aby definiowali swoje cele pracownicze w sposób jak najbardziej szeroki. Umiejętność zastosowania odpowiedniej do warunków rynku pracy strategii zwiększa szanse zatrudnienia.
Oto inne działania, które można przedsiębrać, aby zwiększyć szanse na znalezienie pracy.
Różnorodność. Próbuj jak największej ilości sposobów poszukiwania pracy - gazety, ogłoszenia i wysyłanie listów elektronicznych, telefonowanie i osobisty kontakt, przeszukiwanie Internetu i biura pracy. Powiadom jak najwięcej znajomych i członków rodziny o tym, że szukasz pracy. Im więcej pomysłów i działań, tym lepiej.
Mobilność. Miejsca pracy pojawiają się i znikają w różnych rejonach kraju i kontynentu. Im bardziej gotowy do zmiany miejsca zamieszkania jest pracownik, tym większe ma szanse na zatrudnienie. Mimo horrendalnej emigracji, która dotknęła nasz naród w ostatnich latach, w stosunku do innych państw jesteśmy narodem mało mobilnych pracowników. Dotyczy to także godzenia się na dojeżdżanie do odległej pracy. Np. Anglicy twierdzą, że praca, która jest odległa o 100 km od miejsca zamieszkania, jest do zaakceptowania. Dla większości Polaków jest to nie do pomyślenia.
Kwalifikacje. Im wyższe posiadasz kwalifikacje, tym mniej zagrożony jesteś bezrobociem. Jak powiedział pewien polityk: „Ludzie muszą przyzwyczaić się do tego, że trzeba ciągle ćwiczyć mięśnie między uszami, inaczej coraz częściej będą pozostawać bez pracy.”
Niestety, przeważnie jest tak, że gdy ktoś posiada pracę, to już nie myśli o przeznaczaniu jakiejś porcji swojego wolnego czasu na dalsze uczenie się lub zdobywanie nowych kompetencji. Ludzie czasem boją się np. komputerów, czy Internetu, jednocześnie jednak nie interesują się kursami, które mogłyby im pomóc w pozbyciu się tego oporu. Gdy ktoś boi się prowadzić samochód, przeważnie nie robi nic, aby się z tego leku wyleczyć (choć niekiedy wystarczyłoby zapisanie się na kurs lub krótkoterminową terapię psychologiczną).
Tymczasem właśnie wtedy, gdy pracę się posiada, powinno się również dbać o podnoszenie swoich umiejętności. Świat nie stoi w miejscu i jeśli nie uczymy się nowych rzeczy, możemy w pewnym momencie odkryć, że posiadamy umiejętności archaiczne. Nigdy nie jest za późno (ani za wcześnie) na uczenie się czegoś nowego.
Optymizm i odpowiedzialność. Na utratę pracy narażeni są ludzie, którzy nie wyciągają wniosków ze swoich porażek. Odruchowo jesteśmy skłonni zrzucać odpowiedzialność za swoje niepowodzenia na okoliczności (jest to tak zwana tendencja samoobronna). Ludzie, którzy przyjmują odpowiedzialność i umieją wyciągać wnioski ze swoich niepowodzeń, myślą mniej więcej tak: „OK., nie udało się. Jaki błąd zrobiłem? Co mogę zrobić, aby go nie powtórzyć w przyszłości…?” Umiejętność traktowania stresów i porażek jako wyzwań, a nie przeszkód, zapobiega powtarzaniu fałszywych ruchów. Takiego optymizmu można się nauczyć.
Ryzyko. Badania nad ludźmi, którzy dobrze radzą sobie na rynku pracy pokazały, że są to często ryzykanci - mają skłonność do podejmowania ryzyka w tych sytuacjach, których przebieg zależy w jakimś stopniu od nich samych. Jest to inny rodzaj ryzyka niż ten, z którym mamy do czynienia na loterii, kiedy to człowiek nie ma żadnego wpływu na los.
Rozsądne ryzyko podejmuje osoba przedsiębiorcza, która na przykład zakłada własną firmę. Wie, że może się to nie udać i dojdzie do utraty kapitału, ale wie też, że powodzenie w znacznym stopniu zależy od własnych wysiłków, pracy i trafnych decyzji. Osoby dobrze radzące sobie w roli pracownika, bez oporów podejmują takie ryzyko, gdy oceniają, że istnieją szanse powodzenia.
Realizm. Osoby przedsiębiorcze wyznaczają sobie realne cele do osiągnięcia. Nie są to cele ani zbyt trudne, ani nie zbyt łatwe. Najczęściej można je osiągnąć, gdy jest się odpowiednio wytrwałym w działaniu.
Mam dwie ręce, nimi kręcę. Jak powiedział pewien milioner: „Najlepszy sposób na osiągnięcie sukcesu wymyślili nasi przodkowie. Jest nim staromodna, ciężka praca. Jeśli ktoś nie chce pracować, to w końcu za lenistwo też zapłaci…” Bywa, że w obecnych czasach tracimy poczucie związku między pracą a powodzeniem, sukcesem i zarobkami. Wydaje się, że powodzenie spada z nieba i po prostu wystarczy na nie poczekać lub mieć szczęście. Niestety, strategia czekania zwykle się nie sprawdza.
Założenia koncepcji „czasu wolnego” i znaczenie jego wykorzystania dla kondycji psychologicznej pracownika.
Teorie wolnego czasu:
1) przedłużenie pracy- nie ma ścisłej granicy pomiędzy pracą a czasem wolnym; jest pewne przejście. Podobne podejście występuje między pracą a życiem rodzinnym. Był pewien okres, kiedy ta linia była wyraźnie zarysowana. Teraz z uwagi na czasy ciągłej konkurencji, ten komfort rozdziały między pracą a czasem wolnym zamazuje się
2) kompensacja- w czasie wolnym kompensujemy sobie pewne straty, które ponosimy w ciągu tygodnia w pracy. Możemy robić to sprawia nam przyjemność)
3) wolny czas to coś neutralnego- są to 2 przeciwstawne typy aktywności człowieka. Jedna jest narzucona, druga dokonywana zgodnie z naszymi upodobaniami, wyborami. Spędzanie czasu wolnego poza praca często poza domem.
Całość życia jednostki to praca i czas wolny- względnie określone czynności (poprzez jednostkę) i doświadczenie dostępne małym wydatkiem finansowym i czasowym. Względne określenie wolnego czasu daje jednostce poczucie optymizmu „złapanie oddechu”.
Emerytura- od 65 r.ż.
Wcześniejsza emerytura- jednostka ma staż pracy umożliwiający przejście na emeryturę przez pracodawcę = zmniejszenie liczby pracowników, miejsc pracy dla młodych -jest to bardziej rozpowszechnione za granica, niż w PL)
Regularne strukturyzowanie czasu- na początku cieszymy się, ze będziemy mieć więcej czasu , ale później zaczynamy się nudzić. Dlatego powinniśmy poszukać sobie innej aktywności, aby zagospodarować czas. Jednostka może czuć się osamotniona - inni są jeszcze w pracy, a nie jesteśmy jeszcze zaznajomieni w środowisku emeryckim, nie mamy znajomych.
Większe problemy z zagospodarowaniem czasu mają mężczyźni. Kobiety cieszą się, że będą mogły zająć się swoją drugą pracą = prowadzeniem domu..
Można zachęcić emeryta do podjęcia dodatkowych czynności, np. uniwersytety 3 wieku, kursy językowe, komputerowe lub innych czynności.
Jest związek między czynnościami emeryta a jego kondycją zdrowotną (osoba aktywna jest dłużej zdrowa fizycznie i psychicznie, jest zdolna do podtrzymania wysokiego poziomu samooceny).
Źródła stresu związane z fizycznymi warunkami stanowiska pracy.
Źródła stresu zw. z miejscem pracy:
1) wewnętrzne (zw. z miejscem pracy)
2) rola w organizacji
3) relacje
4) rozwój kariery w miejscu pracy
5)zw. ze strukturą organizacji
6) relacja dom-praca
FIZYCZNE:
Stanowisko pracy- jest niedogodne i prowadzi do wystąpienia symptomów. Na ile stanowisko odpowiada potrzebom ergonomicznym np. wygodny fotel, odpowiednia wysokość krzesła i biurka-musi być dopasowana do jednostki.
Hałas-„intelektualny zabójca”=czynnik wywołujący psychologiczne następstwa. Ma negatywne skutki dla jednostki ( wyższe niż 70dB- może spowodować utratę słuchu). Nieprzewidywalność i brak kontroli nad dźwiękami może spowodować fatalne skutki i jest bardzo uciążliwe dla psychiki= agresja, nerwowość, spadek sprawności przebiegu procesów umysłowych. Może powodować podwyższone ciśnienie, pocenie się, napięcie mięśniowe, płytki oddech, zab. układu trawiennego
Bałagan, brud
Zbyt niska vs zbyt wysoka temperatura (wprowadzają dyskomfort i rozdrażnienie a agresja utrudnia pracę)
Wibracje mogą powodować zab. w układzie nerwowym (np. pracownik z młotem pneumatycznym)
Światło żarowe vs jarzeniowe (może pulsować lub inne promieniowanie
Subst. chemiczne- szczególnie dla alergika
Praca zmianowa-daleko idące skutki fizjologiczne (ścisły związek z cyklem okołodobowym (somatyczne: zwiększenie ciśnienia, zwiększenie temp. krwi, zm. się metabolizm, poziom cukru we krwi, wrzody; psychologiczne: zmniejsza się wydajność umysłu, szybkość reakcji i motywacji do działania.
Długość pracy (ilość godzin.)- przepracowanie: choroby układu krążenia, inne, a nawet śmierć, praca może być mniej wydajna.
Ryzyko, niebezpieczeństwo (np. policja, straż, górnictwo)Stresujemy się bo mamy świadomość ryzyka, nastawiamy się na działania obronne-napięcie mięśniowe.
Przeciążenia pracą: ilościowe=za dużo pracy (mniej stresujące); jakościowe=trudności jakie jednostka napotyka przy realizacji zadań: umiejętność, wiedza, sprawność, czas.
Niedociążenie: ilościowe=czynności rutynowe, niewielka ilość; jakościowe=obowiązki zawodowe są poniżej kwalifikacji i nie można się wywiązać.
9