Psychologia zarządzania -

Zarządzanie jako dyscyplina naukowa definiowana jest jako:

• proces planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania działalno­ści członków organizacji oraz wykorzystania wszystkich innych jej zasobów dla osiągnięcia ustalonych celów (J.A.F. Stoner, Ch. Wankel),

• zestaw działań skierowanych na zasoby organizacji i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny (R.W. Griffin).

Istnieje także inne podejście do zdefiniowania tejże dyscypliny, które wyróżnia

trzy wymiary:

• zarządzanie jako sztuka (oznacza, że w postępowaniu z ludźmi i kierowaniu organizacjami niezbędny jest kunszt i mistrzostwo w wykonywaniu czynności kierowniczych; wymaga to od kierownika, podobnie jak od artysty, korzystania z intuicji, subiektywnych sądów, twórczego myślenia),

• zarządzanie jako praktyka (oznacza, że jest ono dziedziną użyteczną, podobnie jak architektura czy inżynieria; zaistniało w praktyce zanim stało się dyscypliną naukową, można zatem sądzić, że żadne dzieło naukowe, żaden uczony w tej dziedzinie, żadne kursy i studia nie sprawią, że ktoś stanie się kierownikiem),

• zarządzanie jako nauka porządkuje pewne doświadczenia praktyczne, analizuje badany fragment rzeczywistości organizacyjnej, opisuje obserwowane zdarzenia i zjawiska, dokonuje uogólnień wyników badań, formułuje hipotezy i poszukuje potwierdzenia pewnych prawidłowości.

Choć różni autorzy podają różne definicje tej dziedziny, to jednak są oni zgodni co do tego, że zarządzanie ma charakter interdyscyplinarny, gdyż łączy w sobie osiągnięcia zaczerpnięte z innych nauk, takich jak: ekonomia, informatyka, cyber­netyka, finanse oraz socjologia i psychologia.

-Psychologia jako nauka traktuje o mechanizmach zachowania się człowieka, a zatem można przyjąć, że przedmiotem psychologii zarządzania będą zachowania człowieka, jakie przejawia on w wyniku realizacji podstawowych funkcji zarządzania w organizacji, czyli planowania, organizowania, przewodzenia i kontrolowania oraz działania, które podejmuje, by osiągnąć zamierzony cel.

-Według Słownika psychologii psychologia zarządzania (managerial psycholo-gy) to subdyscyplina psychologii pracy lub organizacji, koncentrująca się na roli kierownika, menedżera w organizacji i na procesach interakcji między kierownikiem a nadzorowanym personelem. Definicja ta wynika jednak z dość jednostronnego ujmowania psychologii zarządzania - z punktu widzenia osoby zarządzającej.

-Zdaniem G. Bartkowiak psychologia zarządzania to nowa dyscyplina stosowa­na, wyrosła na gruncie psychologii społecznej, psychologii pracy oraz innych nauk społecznych, a w szczegółności socjologii organizacji oraz teorii organizacji i za­rządzania.

W kontekście zagadnień omawianych w niniejszym skrypcie warto przytoczyć teorię czynności T. Tomaszewskiego, która w dużym stopniu uzupełnia definicję pojęcia „psychologia zarządzania". Autor tej koncepcji ujmuje psychologię jako na­ukę o czynnościach. Człowiek bowiem nie tylko spostrzega świat, ustosunkowuje się do niego emocjonalnie, ocenia go, ale również zadaje sobie pytanie, co w nim robi. W innym opracowaniu T. Tomaszewski stwierdza, że istotą działalności człowieka jest przekształcenie rzeczywistości, a konkretniej -przekształcenie sytuacji w inną. Pewne sytuacje życiowe (sytuacje trudne) sąźródłem aktywności umysłowej. Aktyw­ność ta może prowadzić do wytworzenia mniej łub bardziej wyraźnego, wewnętrzne­go wzorca sytuacji nowej, pomy siniej szej. Ów wewnętrzny wzorzec (plan) staje się dla człowieka „zadaniem " do zrealizowania. Z chwilą wytworzenia się zadania ak­tywności człowiek nabiera charakteru ukierunkowanego i organizuje odpowiednio.

-Psychologia zarządzania zajmuje się przede wszystkim psychologicznymi i organizacyjnymi mechanizmami zarządzania ludźmi, które obok zarządzania za­sobami finansowymi i materialnymi stanowią przedmiot zainteresowań teorii za­rządzania w ogóle¹⁶. Można powiedzieć, że zastosowanie psychologii w naukach o zarządzaniu polega na „wyławianiu" treści, mechanizmów i koncepcji, które wy­jaśniają zjawiska ekonomiczne.

-A. Bańka wyodrębnia natomiast psychologię organizacji i zarządzania (zaj­mującą się motywacją do pracy i postawami pracowników, dynamiką grup pracują­cych, obiegiem informacji, metodami zarządzania, rozwojem organizacji) jako jedną z dziedzin szczegółowych psychologii pracy, do których zalicza:

• psychologię poradnictwa i doradztwa zawodowego,

• psychologię zatrudnienia,

• psychologię szkolenia zawodowego,

• psychologię kadr.

Efekt synergii uzyskiwany w wyniku korzystania z wielu dziedzin naukowych powiązanych z zarządzaniem wpływa na bogactwo praktycznej wiedzy, jaką otrzy­mują studenci. Warto wskazać na konieczność interdyscyplinarnej edukacji, która poszerza horyzonty intelektualne, pozwala na holistyczne ujęcie sfery biznesu i jej powiązań z otoczeniem.

W ten wątek edukacyjny doskonale wpisuje się koncepcja transgresji. Termin „transgresja" został zaczerpnięty ze słownika geografii i geologii i oznacza: wdzieranie się morza na niezajęte przez nie dotąd połacie lądu W odniesieniu do nauk humanistycznych transgresją określa się działania twórcze, innowacyjne, ekspan­sywne, które przekraczają dotychczasowe granice ludzkich osiągnięć materialnych, społecznych i kulturowych. Transgresja to inaczej pasja przekraczania granic, nie­ustanne wychodzenie poza to, co się posiada i kim się jest,

NARZĘDZIA PSYCHOLOGICZNE W ZARZĄDZANIU KADRAMI

Do najistotniejszych narzędzi psychologicznych zastosowanych w zarządzaniu należą testy psychologiczne, czyli instrumenty, które badają inteligencję, osobo­wość, temperament, zachowania oraz preferencje i zainteresowania.

Według standardów dla testów stosowanych w psychologii i pedagogice cechy testu psychologicznego to:

1. Rzetelność i trafność - miara dokładności pomiaru dokonywanego za pomocą testu. Cechy te powinny dać odpowiedź na pytanie, czy test mierzy rzeczywiście 1 te cechy, które ma mierzyć. Jeśli osoba chce określić swój poziom inteligencji, to musi mieć pewność, że pytania, na które odpowiada, czy zadania, które rozwiązuje, i faktycznie badają inteligencję, a nie na przykład umiejętność szybkiego czytania czy pamięć. Pojęcie trafności dotyczy poprawności wniosków wyprowadzanych na podstawie wyników testowych lub innych form badania. Jeśli test ma wysoką trafność, oznacza to, że otrzymanym wnioskom i wynikom można zaufać.

2. Standaryzacja i obiektywność - dotyczy ujednolicenia sposobu posługiwa-nia się testem, zatem procedura badania danej osoby powinna wyglądać za każdym 1 razem tak samo. Test standaryzowany posiada instrukcję i klucz. Ze standaryzacją! wiąże się też obiektywność testu. Test jest obiektywny, jeżeli dwie różne osoby i opracowujące wyniki testu dochodzą do tego samego wniosku.

3. Normalizacja. Aby móc powiedzieć, co oznacza wynik otrzymany u badane­go X, trzeba mieć punkt odniesienia, czyli normę. Normalizację testu przeprowadza

. się na reprezentatywnej dla danej zbiorowości próbie, a więc na takiej, która mimo iż j liczy mniej niż cała zbiorowość, pod zasadniczymi względami jest do niej podobna. Im większa jest próba normalizacyjna, tym lepsze są normy dla danego testu.

4. Adaptacja kulturowa. Testy „importowane" z innych krajów o innej trądy-cji, języku, religii powinny być interpretowane i odnosić się do kontekstu (kraju), w którym mają być ponownie zastosowane. Wymóg ten dotyczy głównie badań międzykulturowych. Adaptacja testu psychologicznego dokonywana jest przez kil-ka niezależnych zespołów tłumaczy i psychologów tłumaczących test pod wzglę­dem literalnym i gramatycznym oraz merytorycznym. Następnie jest on wysyłany do pierwotnych autorów testu, którzy ponownie dokonują tłumaczenia, poprawiają rozbieżności i akceptują ostateczną wersję.

5. Profil kwalifikacyjny pracownika - to zestaw wymogów kwalifikacyjnych kandydata pożądanych na danym stanowisku pracy. Cechy psychologiczne, wiedza i umiejętności to składowe profilu kwalifikacyjnego²⁸. Do diagnozy elementów pro­filu kwalifikacyjnego mogą być zastosowane następujące testy:

Test inteligencji WAIS-R (Wechsler adult intelligence scale-revised - skala inteligencji Wechslera dla dorosłych). Narzędzie to bada umiejętność rozwiązywa­nia zagadnień arytmetycznych, wiedzę nabytą, potencjał intelektualny, inteligencję emocjonalną i społeczną.

Tabela 1.1. Aplikacja narzędzi psychologicznych w zarządzaniu kadrami

Elementy funkcji personalnej	Szczegółowe obszary podlegające badaniu	Zastosowanie narzędzi psychologicznych w poszczególnych obszarach funkcji personalnej
1 *.i	2	3
Profil kwalifikacyjny	- cechy psychologiczne - wiedza - umiejętności	- diagnozowanie osobowości pod względem dopasowania do stanowiska pracy za pomocą testów: -inteligencji-WAIS-R - temperamentu - kwestionariusz J. Strelaua i B. Zawadzkiego - osobowości - NEO-FFI, - potencjału zawodowego - WIS (work imor- tance study), PAPI -umiejętności szybkiego uczenia się i przystosowania do zmian - test matryc Ravena
	- rekrutacja (poszukiwanie kandydatów na stanowiska i z dostępnych źródeł za pomocą określonych form)	-korzystanie z usług psychologów i firm head hunters -test Multiselect - badający ogólny wskaźnik przystosowania kandydatów do stworzonych 1 profilów stanowisk pracy
	- selekcja (zbiór czynności zmierzających do wyboru najodpowiedniejszej osoby za pomocą określonych technik)	-przygotowanie i interpretowanie testów psy­chologicznych -przeprowadzanie wywiadów strukturyzowanych, stresujących -procedura assessment centrę -analiza grafologiczna
	- wprowadzenie do pracy (wdrożenie pracownika w proces i środowisko pracy w celu zapewnienia jego sprawnego funkcjonowania w organizacji)	- mentoring - coaching - testy adaptacji kulturowej - test Belbina (określający role grupowe) |
Motywowanie	- motywatory pozafinansowe (odwołujące się do potrzeb, zachowań pracowników)	-stosowanie wzmocnień pozytywnych i negatywnych modyfikujących zachowania i postawy - diagnoza potrzeb pracowników oraz sposobów ich zaspokojenia w miejscu pracy
Ocena pracownicza	- kryteria kwalifikacyjne (mierzenie wiedzy, umiejętności, doświadczenia niezbędnego do wykonywania pracy na danym stanowisku) - kryteria behawioralne (mierzenie zachowań i postaw pracowników) - kryteria osobowościowe (mierzenie cech psychiki człowieka, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska)	-testy wiedzy -opracowanie skal behawioralnych dostosowanych do potrzeb danej firmy -test Myersa-Briggsa
Rozwój i doskonalenie	- określenie dalszych aspiracji zawodowych pracownika - planowanie ścieżki kariery	-dopasowanie szkolenia do potrzeb pracowników -badanie efektywności szkoleń według modelu D. Kirkpatricka -program szkoleń e-learning oraz blended- -learning
Zwolnienia i odejścia	- zjawiska ruchów kadrowych i ich przyczyny - problem wypalenia zawodowego	-pokonywanie stresu i radzenie sobie w sytuacjach trudnych (test CISS) - psychoterapia - outplacement - kwestionariusz wypalenia zawodowego autor­stwa Ch. Masłach {Masłach buniout inventory - MBI)

Dobór kadr

Wiedza psychologiczna ma zastosowanie w poszczególnych eta­pach pozyskiwania nowego pracownika, w tym podczas:

1. Rekrutacji (polega na korzystaniu z usług specjalistów personalnych, tzw. head hunters, którzy pomagają w poszukiwaniu kandydatów na określone sta­nowisko).

2. Selekcji (wiedza z zakresu psychologii ma zastosowanie przy przeprowa­dzaniu wywiadów czy rozmów kwalifikacyjnych, przy konstruowaniu i ocenianiu l testów osobowości, przy analizie grafologicznej czy przeprowadzaniu procedury assessment center).

Decyzję o zatrudnieniu podejmuje się zwykle na podstawie wyników wielu tech I nik selekcyjnych.

Na tym etapie doboru coraz częściej stosuje się też testy wykrywające uzależnienie od narkotyków u kandydatów do wszystkich rodzajów prac. Kłopoty, jakie stwarzają w środo­wisku pracy ludzie chorzy na AIDS, zmusiły niektóre organizacje w Stanach Zjednoczonych do badania obecności wirusa HIV u kandydatów. W przyszłości możliwe wydaje się stoso­wanie testów genetycznych do rozpoznawania osób wrażliwych na pewne środki chemiczne i przewidywania prawdopodobieństwa określonych dolegliwości fizycznych³²'.

3. Wprowadzenia do pracy, przy zaangażowaniu mentora, który będzie odpowiedzialny za wdrożenie pracownika w realia nowej firmy i wspieranie go w trud­nym procesie dostosowywania do nowego środowiska pracy.

W zakresie rekrutacji stosowany jest także komputerowy test Mulitiselect, który pozwala na konfrontację kwalifikacji pracownika z dowolną liczbą stanowisk pracy i sprawdzenie, która konfiguracja jest najbardziej optymalna.

Motywowanie pracowników - zastosowanie odpowiednich motywatorów, czy­li wzmocnień pozytywnych lub negatywnych, wpływa na efektywność pracy i po­trzebę osiągnięć danego pracownika. Znajomość technik wpływu społecznego oraz mechanizmów zaspokajających potrzeby pozwala przewidzieć zachowania człowieka w relacjach społecznych. Motywowanie do dobrej pracy jest ważne z co najmniej dwóch powodów. Po pierwsze, jako konsumenci często stajemy się ofiarami nieza­dowolonych pracowników, którzy niewłaściwie reagują na nasze prośby. Po drugie, każdy człowiek jedną trzecią swojego życia spędza w pracy, gdzie można doznać frustracji, niezadowolenia czy rozgoryczenia. Ponadto te uczucia możemy przenieść do domu i nadal podlegać ich szkodliwemu wpływowi.

Ocena pracownicza - odnosi się nie tylko do kryteriów kwalifikacyjnych i efek­tywnościowych, ale także do kryteriów behawioralnych (mierzących zachowania pracowników) i psychologicznych (mierzących cechy psychiki pracownika, które są istotne z punktu widzenia wymogów stanowiska pracy). Ocena zachowań ludzi przy wykonywaniu pracy staje się coraz ważniejszą i konieczną funkcją organizacji. Istnieje jednak wiele psychologicznych pułapek, które zniekształcają ocenę pracowniczą i obniżają jej poziom obiektywizmu. Oto kilka z nich³⁵:

1. Błąd atrybucji - wynika z mechanizmu przypisywania zachowaniu innych ludzi przyczyn mających swoje źródło we własnym wnioskowaniu osoby oce­niającej.

2. Błąd perseweracji - polega na przenoszeniu raz wyrobionej opinii na te­mat osoby ocenianej na kolejne okresy, bez zwracania uwagi na bieżące dokonania i efekty pracy tej osoby.

3. Błąd podobieństwa - polega na zwracaniu uwagi głównie na cechy i zacho­wania osoby ocenianej podobne do cech i zachowań własnych osoby oceniającej.

4. Błąd tendencji centralnej - wynika z nieświadomości naturalnie występu­jącego zróżnicowania między osobami ocenianymi; polega na unikaniu ocen skraj­nych i przyznawaniu wszystkim zbliżonych, uśrednionych ocen.

5. Błąd projekcji - polega na przypisywaniu osobie ocenianej motywów, za­chowań, cech i odczuć osoby oceniającej.

6. Efekt aureoli - jest wywołany skłonnością osoby oceniającej do formuło­wania oceny na temat osoby ocenianej pod wpływem własnej opinii wynikającej z jednej cechy lub kilku wyraźnie zarysowanych cech osoby ocenianej. Efekt ten po­woduje, że najbardziej widoczne cechy osoby ocenianej wywierają pozytywny lub negatywny wpływ na postrzeganie przez otoczenie innych jej cech lub zachowań.

7. Efekt hierarchii - polega na formułowaniu tym wyższych ocen, im wyższą pozycję w hierarchii zajmuje osoba oceniana. Dotyczy to sytuacji, w której pod­władny ocenia przełożonego, a błąd w ocenie może wynikać z obawy, że negatywna ocena pociągnie za sobą konsekwencje w relacjach służbowych.

Profil kwalifikacyjny współczesnego managera:

- rozróżnienie pomiędzy pojęciami kwalifikacje i kompetencje:

-kwalifikacje- rozumiane jako interpersonalne własności kierownika, posiadane przez niego dyspozycje (cechy psychologiczne i wiedza), które dzięki interakcji i wykorzystaniu w zachowaniach mogą się objawiać umiejętnościami zawodowymi. Cechy psychologiczne i wiedza są traktowane zatem jako własności bardziej pierwotne i fundamentalne wobec posiadanych umiejętności. Zachodzi miedzy nimi sprzężenie zwrotne - proces ujawniania posiadanych umiejętności zawodowych stanowi swoistą weryfikację cz też sprawdzian niewidocznych dyspozycji.

- kompetencje - zakres uprawnień, które w sposób formalny zostały przypisane do określonego stanowiska pracy.

Tab. Profil kwalifikacyjny managera międzynarodowego

Cechy psychologiczne	wiedza	umiejętności
Motywacja: -gotowość do podjęcia wyzwań, zadań trudnych, -gotowość do ciągłej nauki, -bycie wymagającym wobec siebie i innych, -zdolność do rozważania sytuacji i zadań niesztampowych, -gotowość do wyjazdu i pracy za granicą -otwartość na inne wzorce kulturowe, -otwartość na odmienne wzorce zarządzania, Przedsiębiorczość: -asertywność, -poczucie sprawstwa, - osobowość typu A (nieustanne dążenie do coraz większych osiągnięć, niecierpliwość, rywalizowanie z samym sobą, podejmowanie nowych wyzwań, nieumiejętność korzystania z czasu wolnego i wypoczynku, życie w świecie narzuconych przez siebie terminów, szybkość w działaniu i podejmowaniu decyzji, podejmowanie działań rutynowych, gdyż szkoda im czasu na obmyślanie nowego planu działań(ponad 50% amerykanów należy do tego typu osobowości) -poczucie dużej autonomii działania, Sprawność intelektualna: Inteligencja interpersonalna: -Zdolność rozumienie innych ludzi -ugodowość, -empatia, -ekstrawersja, -entuzjazm, -biegłość socjometryczna, - makiawelizm, Inteligencja intrapersonalna: - odporność na stres - sumienność -refleksyjność -samokontrola emocjonalna Sprawność psychologiczna: -mobilność terytorialna -wigor -energia -dynamika działania	Wiedza zimna: -pozim wykształcenia, -wiedza zarządcza, -wiedza prawna - znajomość norm moralnych - wiedza ekonomiczno-finansowa - znajomość języków obcych, Wiedza gorąca: - doświadczenie i staż na stanowisku kierowniczym, -zainteresowania niezwiązane z pracą, -znajomość ludzi - doświadczenia zdobyte w firmie, - doznanie wielokulturowości, -sprawność w wykorzystaniu nowinek technologicznych w i posługiwaniu się nimi	Społeczne: - umiejętność reprezentowania organizacji wobec klientów zewnętrznych, -umiejętność dostosowania się do inny kultur, -sprawność komunikowania się ponad różnicami kulturowymi, - zainteresowania historią i religią innych społeczeństw, Kompetencje: - zdolność myślenia holistycznego, -kreatywność - innowacyjne ujmowanie rzeczywistości, -zdolności diagnostyczne i analityczne, -umiejętność myślenia kategoriami ludzi reprezentującymi różne kultury, -swiadomość strategii miedzynarodowej, - umiejętność postrzegania zależności między organizacją a jej otoczeniem, -zarządzani globalne Zadaniowe: - umiejętność rozwiązywania konfliktów, - przywództwo, - elastyczność stylów zarządzani w róznych kulturach - elastyczność w podejmowaniu i pełnieniu różnych ról kierowniczych, -zdolność budowania i kierowania zespołami wielokulturowymi

*wyróżnione/podkreślone cechy profilu kwalifikacyjnego w każdej kategorii oznaczają najbardziej pożądane kwalifikacje ze względu na kontekst międzynarodowy pracy managera.

(przypomnijcie sobie test menagera, dający wskazówki do prawidłowego zarządzania/kierowania własną firmą przerabiany za zajęciach)

Manipulacje w biznesie i sposoby obrony przed nimi

Definicje manipulacji:

- T. witkowski - manipulacja to celowe i zaplanowane działanie, którego autor wywiera wpływ na osobę w taki sposób, aby nie zdawało sobie ona sprawy z tego, że podlega jakimkolwiek oddziaływaniom. Działanie takie ma służyć interesom manipulatora.

Celem manipulacji jest:

- nakłonienie innych do zachowywania się niezgodnie z własną intencją,

- doprowadzenie do zmiany określonych poglądów,

- podporządkowanie działań manipulowanego względem manipulatora,

- osiągniecie korzyści wyłącznie przez jedną stronę - stronę manipulatora

Etymologia słowa manipulacje, wywodzi się od języka łacińskiego manipulus - co oznacza garść, pęk, oddział wojska.

Podatnych gruntem do zastosowania manipulacji jest poczucie własnej wartości (samoocena) Samoocena to uogólniona ocena własnego ja, która może silnie wpływać na myśli nastroje i zachowania. Zdaniem J. Kozieleckiego samoocena to zbiór wiedzy na własny temat, a głównie na temat wewnętrznych czynników, od których zależy realizacja stawianych sobie celów. Wysoką samoocenę posiadają Ci, którzy potrafią akceptować i osiągać to, czego sami pragną, a nie to czego w ich opinii chcą inni. T. witkowski stwierdza, ze samoocena to potwór, którego musimy karmić całe życie , nie da się nim najeść na zapas.

Człowiek stosuje wiele socjotechnik i strategii pozwalających ma na obronę, a także na podniesienie własnej samooceny. E.E. Jones przestawił kilka technik integracji, polegających na wkradanie się w czyjeś łaski, podnoszeniu własnej wartości:

- konformizm,

-podnoszenie wartości partnera

- autoprezentacja

- deprywacja innych

konformizm - dostosowywanie przez ludzi swoich postaw, przekonań i zachowań do norm społecznych i przyjętych w grupie. Jest to także ogólna tendencja jednostki do podporządkowania się naciskom zewnętrznym, upodobnienia własnego zachowania, sposobu myślenia, poglądów i norm postępowania do powszechnie przyjętych w danej grupie standardów.

Uleganie opinii większości, podążanie zawsze z prądem ma miejsce zawsze wtedy, gdy jest to droga do bycia akceptowanym i lubianym przez innych ( mówimy wówczas o konformizmie normatywnym),

A gdy poddajemy się wpływowi innych, gdy brak nam wiedzy, informacji, by podjąc samodzielną decyzję (jest to konformizm informacyjny).

*O byciu konformistą lub nonkonformista mówi eksperyment S. Ascha - (proszę sobie przypomnieć na czym on polegał. )

podnoszenie wartości partnera - pochwały i komplementy mogą mieć duży wpływ na ludzi. Pochwałą zwiększa poczucie wartości adresata i może spowodować, ze człowiek zmieni swoje dotychczasowe zdanie. (Pokazuje to eksperyment, podczas którego oceniono prace studentów, przyznając im na chybił trafił dobre lub złe oceny. Studenci, którzy otrzymali piątki poproszeni o komentarz , wypowiadali się z jeszcze większym przekonaniem o swoich poglądach wyrażonych w swoich pracach. Natomiast studenci, którzy otrzymali oceny niedostateczne nie bronili już swoich poprzednich poglądów równie zdecydowanie.)

Komplementy mają moc zmiany zachowania drugiej osoby, ponieważ dzięki nim osoba ta czuje się potrzebna i ceniona. Ludzie oczekują pochlebstw szczególnie wtedy, gdy nie są przekonani co do swoich cechach psychofizycznych lub nie są ich pewni.

Banał: łatwi i powierzchowny komplement nigdy nie wyda się odbiorcy prawdopodobny i z pewnością nie wpłynie na podniesienie jej samooceny. Np.; słowa skierowane do miss Word: „ale ty jesteś piękna” - nie zrobią na niej żadnego wrażenia, gdyż ten fakt przypieczętowany został właśnie koroną która wieńczy jej głowę ;)

Aby zatem wpłynąć na czyjeś zachowanie należy popracować nad sztuką udzielania szczerych pochwał, oto kilka wskazówek:

1. Zawsze bądź szczery - lepiej jest udzielić komuś szczerego komplementu za coś małego, niż udzielić nieszczerego komplementu za coś doniosłego. Nawet Napoleon zauważył, ze ludzie są gotowi umierać za niebieskie wstążki. Ludzie potrafią poświecić swoje życie dla pochwały, honoru i uznania.

2. Aby komplement wydał się szczery należy go wysłać w przestrzeń społeczną z adnotacją tajny/poufny, w której to przestrzeni zawsze znajdzie się osoba, nie potrafiąca dotrzymać tajemnicy. W ten sposób komplement trafi z otoczenia do odbiorcy i wtedy jemu samego wyda się on realny i niezależny.

3. Bardziej skuteczne jest chwalenie konkretnego działania, a nie osoby.

4. Nieskuteczne są komplementy wypowiedziane przez osobę która uchodzi za interesowaną i wiadomo, ze za tanim pochlebstwem skrywany jest własny interes.

5. Pochwały osób stojących niżej w hierarchii społecznej mają mniejsza moc oddziaływania. Na przykład komplement studenta skierowany do wykładowcy przed egzaminem, wychwalający bardzo interesujące wykłady atrakcyjne pod względem zastosowanych metod aktywizujących uwagę słuchaczy będzie miał mniejszą siłę oddziaływania niż pochwała ze strony tego samego studenta ale wyrażona już po egzaminie w czasie przypadkowego spotkania z dawnym, ulubionym wykładowcą ;)

6. Można też przedstawić komplement jako nie swój, lecz skryć się za osobą znaną, ważną dla odbiorcy np.: znam pana wybitne osiągnięcia w zakresie tworzenie systemów sztucznej inteligencji z opowieści mojego bliskiego przyjaciele-prezesa IBM Polska, który wypowiadał się o Panu w samych superlatywach.

Autoprezentacja - to kolejna technika manipulacji, która opiera się na samoocenie. Jest to proces, w którym ludzie starają się kontrolować wizerunek, jaki prezentują innym, lub kontrolować opinie inni wyrabiają sobie na ich temat. Autoprezentacja odnosi się do repertuaru zachowań interpersonalnych, które maja miejsce w sytuacjach społecznego kontaktu.

Są 2 rodzaje autoprezentacji: typ ekspansywni i obronny:

Autoprezentacja ekspansywna - polega na wywołaniu korzystnego wrażenia na innych za pomocą takich technik jak:

1. mówienie o sobie - to promocja własnej osoby, jeśli spotkasz nową osobę i prze kilka minut będzie słuchał tylko jej monologu na temat wiedzy, doświadczeń, umiejętności, i wyrażeń stylu: ja, mi, mnie, mój, mojego z moim to znaczy, ze jesteś odbiorcą autoprezentacji. Można także zamiast swoich walorów w rozmowie powołać się na znajomość z kimś ważnym.

2. Manipulowanie pamięcią - można być przemiłym człowiekiem i jednocześnie nie wywiązywać się ze swoich zadań, wystarczą tłumaczenia: na śmierć zapomniałem! Przecież zawsze to mam w swojej teczce, ale dziś jak na złość zapomniałem tego zrobić! Wówczas słuchający jest w stanie wybaczyć to zapomnienie. Ta technika manipulacji jest bardzo krótkotrwałą, łatwo ją zdemaskować prosząc taka osobę o szczegóły.

3. Syndrom szalikowca (pławienie się w odbitym blasku czyjejś chwały) - kibice sportowi utożsamiają się z wygraną drużyną mówiąc - wygraliśmy  Jeśli jednak dobra passa minie i następny mecz nie pójdzie po ich myśli kibice najczęściej mówią - przegrali.

4. Udawanie głupiego - taktykę takiego postępowania nakazywał nawet oficjalny ukaz cara Rosji Piotra I z 9 grudnia 1708 roku, który zawierał zapis: Podwładny powinien przed obliczem przełożonego mieć wygląd lichy i durnowaty, tak by swoim pojmowaniem istoty nie peszyć przełożonego.

Jest to inaczej zwana autoprezentacja należnościowo-bezradna polegająca na dążeniu do sprawiania osoby zależnej od innych, słabej i bezradnej.

Do technik autoprezentacji obronnej należą:

1. Tłumaczenia - sprawca tłumaczy się z tego, co się stało, prezentując siebie w jak najlepszym świetle,

2. Wymówki - polega na przyznawaniu się do fatalnego wydarzenia, ale odrzucając odpowiedzialność

3. Usprawiedliwienia - to przyjecie odpowiedzialności za określone wydarzenie, przy jednoczesnym minimalizowaniu jego znaczenia. Np.; wszyscy uprawiają taki proceder, ale nikomu to specjalnie nie szkodzi, a na dłuższą metę ma nawet korzystne skutki.

Deprywacja innych - czyli pomniejszenie wartości partnera, po to, by błyszczeć w oczach innych. Jest to deprecjonowanie czyli pozbawienie wartości przeciwnika.

Do najważniejszych socjotechnik mających pozbawić wartości/indywidualności innego pracownika zalicza się:

- ujednolicenie wyglądu członów organizacji

- wprowadzenie języka organizacyjnego obowiązującego w komunikacji między pracownikami i klientami tej firmy

- wymuszenie przestrzegania tytułomanii - czyli używania w komunikacji formalnych tytułów zawodowych związanych z zajmowanym stanowiskiem

- wyposażanie członków organizacji w jednakowe narzędzia pracy

- minimalizacja czasu wolnego i prywatności

- dokładne planowanie codziennej aktywności członków organizacji

- przeprowadzanie masowych spotkań wszystkich członków organizacji

- ograniczać i ściśle określać kryteria sukcesu zawodowego

Manipulacje wykorzystujące mechanizm dysonansu poznawczego:

dysonans poznawczy - powstaje, gdy człowiek jednocześnie przyjmuje dwa sprzeczne, antagonistyczne względem siebie postawy.

Taka techniką jest np.; „ stopa w drzwiach” i „kolejna prośba” - technika popularna wśród akwizytorów i domokrążców. Przykład techniki kolejnej prośby - Pani Karolina usłyszała dzwonek do drzwi - otworzyła i ujrzała elegancko ubranego mężczyznę z aktówką, który zadał Pani Karolinie następujące pytanie: Czy jest Pani za ograniczeniem dystrybucji narkotyków w naszej szkole podstawowej? Ponieważ dwójka dzieci Pani Karoliny uczęszcza do owej szkoły odpowiedziała - oczywiście, ze tak. Na to Meżczyzna - czy wobez tego jest byłaby Pani tak uprzejma i podpisała petycję skierowaną do dyrekcji szkoły, by zatrudnić w szkole agentów ochrony? Nie trzeba wiele, tylko dowód osobisty i podpis. Pani Karolina oczywiście podpisała petycję. Ale właściwa prośba ze strony akwizytora brzmi następująco: ponieważ droga od pomysłu do realizacji bywa daleka, dlatego chcielibyśmy wspólnie z innymi mieszkańcami poczynić pewne kroki i zatrudnić tymczasowo osoby do ochrony to czy zgodziłaby się Pani złożyć na ten cel datek? W tym momencie niektórzy pytani zamykali akwizytorowi drzwi przed nosem, ale większa cześć badanych taki datek składała.

Technika ta ukazuje, zę uleganie pierwszej prośbie jest spowodowane naszym społecznym nastawieniem, nie wymaga od nas wielkich nakładów czasu, pieniędzy i wysiłku, a odmowa w stosunku do małej prośby może spowodować poczucie winy.

Metody obrony przed manipulacjami:

1. Habituacja: stanowi stopniowy zanik lub słabniecie reakcji organizmu na wielokrotnie powtarzający się bodziec (człowiek wielokrotnie obdarowany pochwałami przestaje, na nie reagować, napotkane piąte głodne dziecko nie wzbudza już litości). Habituacja stanowi szczepionkę dzięki której uodparniamy się na często powtarzające się manipulacje.

2. Instynkt hamowania agresji i empatii: hamowanie agresji i empatia powstrzymują czasami celowe manipulacyjne działania, które miałyby dosięgnąć ofiarę. Widok cierpienia fizycznego nieszczęścia oraz szkód wyrządzonych osobie, która poddana została naszym manipulacjom, może ograniczyć dalsze oddziaływania socjotechniczne względem tej osoby. Ludzie częściej jednak ulegają manipulacją , które wykorzystują te mechanizmy hamowania agresji i empatię: ofiarowanie datków na cele dobroczynne, przeciwstawianie się złu, poświecenie własnego czasu.

3. Reaktancja: możliwości swobodnego wybierania różnych dostępnych zachowań. (zastosowanie zakazu palenia papierosów wśród młodzieży do lat 18 przed zakazem „intensywność palenia” jest znacznie słabsza niż po jego wprowadzeniu). Zjawisko reaktancji występuje tam, gdzie stosowany jest zakaz, nakaz , ograniczenie swobody. Powoduje ona, ze na wiele prób manipulacji reagujemy oporem.

U ludzi występuję ważna potrzeba wolności i jest ona zaspokojona wtedy, gdy istnieje subiektywne przekonanie, że nic nie ogranicza działania.

4. Samoocena : zależność miedzy wysoką samooceną a podatnością na perswazję jest następująca - osoby i wysokiej i niskiej samoocenie są bardziej odporne na komunikaty perswazyjne niż osoby o średniej samoocenie. Osoby o niskiej samoocenie moją niewielką zdolność koncentracji uwagi na przekazach perswazyjnych, a osoby o wysokiej samoocenie uważnie analizują skierowane do nich informacje . W ten sposób bardziej intensywnie odczuwają zawarte w przekazach komunikaty.

5. Osobowość i manipulacje: osobowościowe wyznaczniki odporności na manipulacje:

- reaktywność - wrażliwość na bodźce z otoczenia. Ludzie nisko reaktywni będą bardziej odporni na wszelkiego rodzaju manipulacje aranżujące emocje.

- otwartość na doświadczenia - w wielu sytuacjach pozwoli szybciej dostrzec oszustwo i intrygę.

- poziom dominacji - z jednej strony mamy osoby uległe, podatne na wpływ a z drugiej osoby dominujące, chętnie przejmujące kontrolę nad sytuacją, narzucają swoje zdanie innym. Uzasadnione jest przekonanie, że na takie osoby trudniej będzie wywrzeć wpływ, a nawet one będą miały tendencję do manipulowania innymi.

- ugodowość - wysokie natężenie tej cechy oznacza skłonność człowieka do pomocy, do wybaczania innym. Osoby ugodowe, łatwo zatem ulegają manipulacjom.

Istota i obszar występowania dysfunkcji w organizacji

Patologia organizacyjna - to każda dysfunkcja w organizacji, która nie pozwala na osiągnięcie realistycznych celów, wyznaczonych danej organizacji i zgodnych z dobrem społecznym w zakładanym czasie i przy określonych środkach.

-W organizacja można wyróżnić rodzaje dysfunkcji na poziomie:

- jednostkowym

-grupowym i organizacyjnym

- ponadorganizacyjnym

Dysfunkcje wynikające z poziomu organizacyjnego:

Przykładami patologii w odniesieniu do grup pracowniczych mogą być różnego rodzaju konflikty wynikające na przykład: z braku akceptacji panujących reguł, niedostosowanie się do obowiązujących wartości, konflikt ról, problemy językowe, różne stany emocjonalne, brak zaufania, przeciążenie informacyjne, brak koncentracji.

Na poziomie organizacyjnym można także wyróżnić takie czynniki zaburzające prawidłowe funkcjonowanie organizacji jak: zmiana struktury organizacyjnej, style kierowania, kultura organizacyjna i jej niedopasowanie do kultury narodowej, atmosfera w miejscu pracy oraz zjawisko mobbingu.

- atmosfera w miejscu pracy jest wynikiem relacji między ludźmi pracującymi ze sobą, zachodzących w ramach formalnych reguł obowiązujących w organizacji oraz nieformalnych zasad kształtujących się i utrwalających w środowisku pracy. Spośród czynników wpływających na negatywną atmosferę w miejscu pracy można wyróżnić:

nepotyzm, brak pochwał za wykonywaną pracę, donosicielstwo, niewłaściwy przepływ informacji. Taka atmosfera jest przyczyną spadku lub utraty motywacji do wszelkich aktywności zawodowych.

- mobbing (psychoterror) - określa wrogie i nieetyczne, systematycznie powtarzające się zachowanie, skierowane wobec jednej osoby lub grupie osób w miejscu pracy. Tego rodzaju działania występują bardzo często, i utrzymują się przez długi okres. Rezultatem takiego postępowania jest psychosomatyczne i społeczne poszkodowanie ofiary. Istnieją pokrewne pojecia określające to zjawisko:

- bullying - (Anglia, USA) - początkowo termin dotyczył szykan i gróźb stosowanych przez dzieci. Jego uzycie rozszerzono na napaści spotykane w wojski, w klubach sportowych, życiu rodzinnym i miejscu pracy.

- harassment - polega na powtarzalnych i uporczywych atakach jednej osoby wobec drugiej, aby ją niepokoić, drażnić, frustrować, prowokować.

- Ijme(Japonia) - słuzy stłamszeniu indywidualizmu, polega na włączeniu jednostek w grupę i uczynieniu ich zachowań zgodnymi z normą. Jest narzędzie kontroli społecznej.

- whistleblowers - ten, który bije na alarm, zdradza spisek. Ci, którzy demaskują dysfunkcję systemu, podlegają represją ze strony tego systemu.

Do przyczyn mobbingu zalicza się następujące czynniki:

- organizacja o zbyt sztywnej i silnie zhierarchizowanej strukturze,

- instrumentalne traktowanie ludzi w firmie,

- organizacje o zbyt płąsiej strukturze organizacyjnej

- firmy z których zachodzą zmiany organizacyjne

- autokratyczny lub dyrektywny styl kierowania firmą

- monotonia pracy

- złe praktyki zarządzania

-stresogenne miejsce pracy.

Do powyższego materiału obowiązuje jeszcze załącznik czynniki sukcesu w biznesie ( w osobnym załączniku w mailu)

Dodatek:

Eksperyment Ascha to jeden z najsłynniejszych eksperymentów psychologicznych (właściwie serii eksperymentów), przeprowadzony przez Solomona Ascha w 1955 r. i dotyczący konformizmu, a konkretnie jednej z jego odmian - konformizmu normatywnego. Badacze konformizmu zastanawiali się czym są motywowane szeroko rozumiane zachowania konformistyczne. Wykryto dwa ważne motywy tych zachowań:

• pragnienie posiadania racji (zobacz: konformizm informacyjny) oraz

• lęk, który jest motywem konformizmu normatywnego.

Asch prosił ochotników, którzy zgłosili się do jego eksperymentu, aby jak najdokładniej przyjrzeli się trzem liniom (A, B, C) i zadecydowali, do której z nich najbardziej podobny jest odcinek X narysowany obok.

• W rzeczywistości odcinki X i C były tej samej długości, a badani nie mieli co do tego żadnych wątpliwości, jeśli siedzieli sami przed ekranem. W takich warunkach 98% badanych udzielała odpowiedzi: "X jest najbardziej podobny do C".

• Odpowiedzi badanych dramatycznie zmieniały się, gdy badanie przeprowadzane było grupowo. Asch podstawiał 7 osób, które w przekonaniu rzeczywistej osoby badanej były także ochotnikami, choć naprawdę byli to wynajęci przez Ascha aktorzy. W pierwszych dwóch próbach (z innymi kartami niż ta przedstawiona na rysunku) aktorzy mieli udzielać prawidłowej odpowiedzi. W trzeciej próbie mieli natomiast mówić: "X jest najbardziej podobne do A". W takich warunkach ok. 2/3 rzeczywistych osób badanych (a niekiedy nawet 3/4 w zależności od innych czynników) przynajmniej raz zmieniała zdanie i również twierdziła, że "X jest podobne do A" (badani przechodzili "próby spostrzegania" w grupie kilkakrotnie).

Psychologów (włącznie z samym Aschem) zaskoczyły tak duże procenty osób podporządkowujących się zdaniu grupy, przy nieobecności wyraźnego nacisku grupowego. Badani mieli bowiem wiele powodów, dla których nie powinni podporządkowywać się zdaniu grupy:

1. Odcinki nie były równe, co do czego nikt z badanych nie miał wątpliwości.

2. Badani zgłaszali się na ochotnika do eksperymentu, którego rzekomym celem było "sprawdzenie dokładności spostrzegania". Brali pieniądze za uczestniczenie w eksperymencie. W związku z tym powinno im zależeć na tym, aby eksperymentator dostał rzetelne dane ("czego nie robi się dla nauki!")

3. Badani nigdy wcześniej nie widzieli innych uczestników grupy.

4. Było bardzo mało prawdopodobne, aby w przyszłości ponownie spotkali się w tej "przypadkowo" stworzonej grupie.

Mimo to badani zmieniali swoje zdanie i kłamali, mówiąc to co inni członkowie grupy. Asch zinterpretował ten wynik jako objaw uległości wobec większości - konformizmu - motywowanego lękiem przed odrzuceniem przez grupę oraz pragnienia bycia akceptowanym przez członków grupy. Jest to główny motyw tak zwanego konformizmu normatywnego. Taki konformizm polega na skłonności do podporządkowywania się niepisanym normom obowiązującym w danej grupie w obawie przed byciem wykluczonym z niej.

16

---