Etyka w zarządzaniu- dr Marian Mroziewski - Wykłady

Moralność (łac. moralista= obyczajność ):

1) historycznie ukształtowanych w danym społeczeństwie zespół (system) ocen, norm, ideałów sankcji i zasad określających zakres poglądów i zachowań uważanych za właściwe w kategoriach dobra bądź zła.

2)całokształt zachowań i postaw jednostki lub grupy oceniamy według jakiegoś społecznie funkcjonującego systemu ocen i norm moralnych.

Etyka (gr. Ethike= moralność):

1)ogół zasad i norm postępowania przyjętych w danej epoce i w danym środowisku odnoszących się do „zwyczajów”, „obyczajów” czyli zalecanych i przyjętych sposobów postępowania.

2)nauka o moralności, filozofia moralności

Etyka + wartościowanie= moralność

Rodzaje etyki:

a)ogólna,

b)szczegółowa,

c)opisowa (etologia):

*psychologia moralności- interesuje się człowiekiem jako istotą, w której określone reguły moralne i obiekty wartościowań moralnych wywołują pewne procesy emocjonalno - motywacyjne.

*socjologia moralności - interesuje się społecznymi uwarunkowaniami zachowań ludzi.

*metaetyka- zajmuje się problemami uzasadniania lub obalania sądów etycznych.

d)normatywna:

*aksjologia- zajmuje się badaniem natury wartości, podstawami i kryteriami wartościowania, klasyfikacja dóbr moralnych i hierarchia wartości.

*perfekcjonistka- podejmuje problemy moralnego doskonalenia człowieka, w kręgu jej zainteresowania są: wzory osobowe, ideały, cechy, drogi umożliwiające rozwój takich cnót jak: męstwo, odwaga, umiejętności znoszenia cierpienia, pracowitość, panowania nad sobą, wytrwałość.

-felicytologia (łac. falicytatia - życzenie szczęścia), podejmuje refleksje na temat możliwości osiągania szczęścia osobistego i unikania różnych cierpień.

-prakseologia - ogólna teoria sprawnego działania, dziedzina badań naukowych dotyczących metod wszelkiego celowego działania ludzkiego.

Rozwój swój w związkach z etyką zawdzięcza m.in. prof. Tadeuszowi Kotarbińskiemu.

-biotechnika, -deontologia, -etyka społeczna, -kazuistyka.

Biotechnika- stara się dostarczać praktycznych wskazówek, dotyczących stosunku człowieka do szczęścia.

Podstawowe kategorie etyczne:

-wartości (dobra) moranle- wartością jest to wszystko co stanowi przedmiot dążeń i aspiracja człowieka, specyfiką jest to, że są one przyjmowane i aprobowane wewnętrznie, ze względu na sumienie i postawę moralną, nie ma wartości negatywnych, są tylko antywartości , wyróżnia się wartości:

*autoteliczne, same w sobie są wartościowe.

*instrumentalne, to takie, które służą osiąganiu innych uznanych za wyższe, bardziej cenionych.

-zło moralne - jest zaprzeczeniem dobra moralnego, jest to wszystko, co słusznie jest potępiane i zakazywane, a szczególnie to wszystko, co poniża człowieka, uchybia jego ludzkiej godności i pozbawia go człowieczeństwa.

-sumienie- rodzaj dyspozycji do określonych ocen swoich i cudzych czynów oraz do uczuć z tą oceną związanych.

Specyfiką jest to, że są one przyjmowane i aprobowane wewnętrznie ze względu na sumienie i postawę moralności:

1)Motywacja moralna - („pobudka” dyspozycja uczuciowa”, czynnik, który pobudza jednostkę do podjęcia określonej decyzji, czyli wyboru moralnego, taką rolę mogą odgrywać: cele czynu, intencje (przejawy woli człowieka). Wyróżnia się motywację:

-egoistyczną,

-prospołeczną.

2)Egoizm (łac. ego-ja) oznacza w potocznym języku kierowanie się w postępowanie tylko własnym interesem, często ze szkodą dla innych.

3)Altruizm (łac. alter -drugi)- przeciwieństwo egoizmu, bezinteresowna troska o dobro innych ludzi abstrahując od interesów własnych.

4)Empatia (ang. Lempathy - wczuwanie się) - umiejętności wczuwania się w położenie innej osoby, uczuciowe identyfikowanie się z kimś w danej sytuacji.

Kluczowa rolę wśród kategorii etycznych spełniają wartości etyczne, pełnią one następujące funkcje:

-mobilizujące- zapoznają człowieka z tym, co słuszne i uwrażliwiają jego świadomość na zło.

-zabezpieczające- zapobiegają przeistaczaniu się konfliktu społecznego w konflikt moralny, stają one na straży sprawiedliwego życia społecznego i moralnego.

-przedmiotowa - stanowią one treści najogólniejszych kategorii etycznych i norm moralnych.

-kryteriologiczna: umożliwiają tworzenie ocen i sądów etycznych.

Główne kierunki etyczne:

-kierunek styczny - to zespół usystematyzowanych i powiązanych ze sobą poglądów na dobro moralne, normy, oceny, motywacje i wzory osobowe.

Kryteria wyodrębnienia kierunków:

1)według treści najważniejszych zasad systemu:

-etyka religijna,

-etyka świecka

2)według kryterium działań etycznych,

3)według kryteriów działań etycznych:

-etyka indywidualistyczna,

-etyka społeczna,

4)według stopnia wolności woli i odpowiedzialności moralnej:

-etyka deterministyczna,

-etyka indeterministyczna.

5)Według stopnia moralnego uznanego za najważniejszego:

-endajmonizm,

-ewolucjonizm,

-utylitaryzm,

-teocentryzm-bóg i życie pozaziemskie.

Etyka w zarządzaniu- to naukowe rozważanie dotyczące oceniania etycznych aspektów funkcjonowania organizacji gospodarczych oraz wyboru właściwych z punktu widzenia etyki zachowań ludzi tych organizacji w sferach planowania, organizowania, kontrolowania.

Etyka zarządzania przedsiębiorstwem.

Podstawowe cechy zarządzania (wg. P. Druckera):

-zarządzanie dotyczy przede wszystkim ludzi, są oni najważniejszym zasobem organizacji,

-zarządzanie jest głęboko osadzone w kulturze (musi uwzględniać uznawane przez daną społeczność normy właściwego zachowania, wartości, które pozwalają odróżnić zło od dobra, symbole, mity, legendy),

-zarządzanie wymaga prostych i zrozumiałych wartości, celów działania i zadań, jednoczących wszystkich uczestników organizacji (wartości i cele powinny prowadzić do ich emocjonalnego zaangażowania),

-zarządzanie powinno kształtować uczenie się, wymianę informacji, zadowolenie klientów,

-zarządzanie wymaga rozbudowanego systemu wskaźników pozwalających stale i wszechstronnie monitorować i poprawiać efektywność działania.

Zarządzanie (wg. R. Griffina) - to zestaw działań (obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie i kontrolowanie, przewodzenie tj. kierowanie ludźmi) skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny (wykorzystujący zasoby mądrze i i bez zbędnego marnotrawstwa) skuteczny ( działający z powodzeniem).

-podstawową misją zarządzania jest utrzymanie witalności przedsiębiorstwa.

Zarządzanie jest zatem formą ludzkiego działania odnoszącą się do wymiarów:

-pragmatycznego, -racjonalnego, -humanistycznego.

W zarządzaniu ujawniają się filozofie ludzkiego działania z których najważniejsze to:

1)filozofia pragmatyczna- użyteczność, wartość, odpowiedzialność, samodyscyplina.

2)filozofia racjonalistyczna-dążenie do zrozumienia, wizje, kompetencje rozumowe dominują nad społecznymi,

3)filozofia humanistyczna- bliskie relacje, oddanie wartościom, kompetencje społeczne.

W różnych okresach życia są one różne hierarchizowane przez ludzi.

Bez wysokiego poziomu inteligencji moralnej wpadamy w pułapkę walki o udowadnianie, że nasze przekonania są najlepsze i dążymy do narzucania ich innym ( D. Lennick, F.Kiel).

Inteligencja moralna to psychiczna umiejętność łączenia zasad ogólnoludzkich z własnymi wartościami, celami i postępowaniem w myśl „złotej zasady” nie krzywdzenia innych, tworzą ją cztery grupy umiejętności: uczciwość, odpowiedzialność, empatia, wybaczenie i współczucie sobie i innym.

Wysoki poziom inteligencji moralnej -> podstawa wizji, celów, kultury organizacji, ->sprawność organizacyjna, -> wyróżniające kompetencje-> konkurencyjność ->podstawy przetrwania cywilizacji.

Cechy działania zorientowanego na wynikach:

-wywodzi się ono z racjonalności instrumentalnej, która podkreśla, że cecha działającego podmiotu jest optymalne, zastosowanie dostępnych środków: wiedzy do osiągnięcia założonego i wyizolowanego celu dającego się zmienić albo skalkulować,

-ukierunkowane jest na kompromis, maksymalizację własnych korzyści,

-obraz działających jednostek, to konformizm i konkurencja.

Cechy działania zorientowanego na porozumienie:

-dążenie do zrozumienia sytuacji i planów działania,

-ukierunkowane na konsensus, kooperację, współpracę, współdziałanie, kooperację (kooperacja i konkurencja),

-oparty na racjonalności koherencyjnej, która opiera się na zgodności z regułami, spoistości, traktowaniu w podobny sposób analogicznych przypadków, unikaniu błędów,

-pośrednia forma działania: działanie zorientowane na zadowolenie i satysfakcję, oparte na tzw. racjonalności antropologicznej,

-racjonalność ta ma powodować, że jednostki będą miały jasność, co jest nagradzane, a co karane, zaś system będzie tak skonstruowany, że ludzie będą skłonni do działania w inne dobra publiczne. Karane i potępiane będą działania patologiczne z punktu widzenia etyki kontaktu, dobra publicznego, dobrych obyczajów, sprawiedliwości społecznej.

Etyka w zarządzaniu to naukowe rozważania dotyczące:

a)etycznych aspektów funkcjonowania organizacji szczególnie w wymiarze wewnątrzorganizacyjnym.

b)wyboru moralnych zachowań interesariuszy przedsiębiorstwa w takich sferach zarządzania jak: planowanie, organizowanie, kontrolowanie, kierowanie ludźmi i ich motywowanie do działania.

c)instytucji wewnątrzorganizacyjnych i zewnętrznych oddziałujących na przestrzeganie i kreowanie etycznych norm postępowania.

d)procesów szkolenia etycznego i wychowania szczególnie wewnętrznych interesariuszy przedsiębiorstwa.

Główny przedmiot jej zainteresowania to etos (grupy cnót, zalet), które są zgodne z ogólnoludzkimi wartościami: stanowią motywy do działania gospodarczego oraz relacji międzyludzkich w procesie funkcjonowania przedsiębiorstwa.

Główne obszary zainteresowania etyki z zarządzaniu:

1.Szlachetne kształtowanie konkurencyjności ex ante.

2.Analizowanie sposobów kształtowania wartości „dobrej roboty” takich jak: efektywność, skuteczność, produktywnośc, korzystność, marnotrawstwo, profilaktyka.

3.Motywy szlachetnego i etycznego działania ludzi w przedsiębiorstwie.

Sfery analiz i zainteresowania etyki w zarządzaniu:

-teleologiczna,

-interesariuszy: przedsiębiorców, menedżerów, pracowników,

-kulturowa, w tym asymetrii organizacyjnej,

-standardów, innowacji,

-ergotransformacji,

-relacji zewnętrznych.

Styl kierowania - to całokształt względnie trwałych i celowych sposobów oddziaływania kierownika na podległych pracowników, w celu skłonienia ich do wykonywania zadań organizacyjnych.

Styl zarządzania - to preferowany przez organ zarządzający zespół względnie stałych technik (metod) zarządzania utrwalonych w systemie zarządzania przedsiębiorstwem, które zapewniają koordynację działania jego społecznych i technicznych podsystemów w zakresie osiągania celów.

Czynniki sukcesów nowoczesnych przedsiębiorstw:

1.wizja łącząca interesy przedsiębiorstwa i jego interesariuszy.

2.zintegrowana, ogólnofunkcyjna, płaska, zdecentralizowana struktura,

3.globalna organizacja,

4.sieciowa struktura aliansów,

5.bazowanie na informacji technologicznej,

6.nastawienie na wszystkich partnerów,

7.elastycznosc, adaptacyjność, podatność na zmiany, nastawienie na klienta i szybkość działania,

8. innowacyjność, przedsiębiorczość, społeczne zorientowanie.

Główne uwarunkowania etycznego działania w przedsiębiorstwie:

1.etyka osobista interesariuszy,

2.kultura organizacyjna,

3.stopień instytucjonalizacji etyki,

4.oddziaływanie instytucji zewnętrznych,

5. czynniki zewnętrzne.

Funkcje etyki w zarządzaniu przedsiębiorstwem:

-prymarna,

-efektywnościowa,

-kapitałotwórcza,

-kulturotwórcza,

-kontrolna,

-sublimacyjna,

-progresywna.

Etyka w zarządzaniu jest wiedzą praktyczną oraz warunkiem konkurencyjności przedsiębiorstw i gospodarek.

Przedstawienie systemów przedsiębiorstwa na ogólne zasady etyczne związane jest z wprowadzeniem takich zasad jak:

-szczerość ->prawdomówność i czyste intencje,

-dotrzymywanie obietnic,

-przyzwoitość - przestrzeganie norm moralnych,

-respekt dla innych- szacunek innej osoby +onieśmielenie (lęk),

-współczucie- uczuciowa solidarność z osobą cierpiącą,

-uczciwość - rzetelność, brak oszustwa.

Osobista etyka przedsiębiorców, menedżerów i pracowników:

-autentycznosc człowieka,

-proces kształtowania się autentyczności ludzi,

-poziomy rozwoju rozumowania moralnego,

-typy moralne sylwetek menedżerów,

-podstawowe obowiązki etyczne decydentów i pracowników i ich oddziaływanie na funkcjonowanie przedsiębiorstwa.

Autentyczność człowieka

Autentyczny to:

1.zgodny z rzeczywistością,

2.nie będący kpią, falsyfikatem ani przeróbką,

3.szczery, niełamliwy, prawdziwy,

4.niewątpliwy, wielki, prawdziwy- używany dla podkreślenia jakiejś cechy.

Autentyczność człowieka (wg. E. Aronsona) to zdolność do zrezygnowania z prób wywierania dobrego wrażenia i do ujawniania o sobie rzeczy, które są prawdziwe, nawet jeśli są nieprzyjemne.

Wartościowa autentyczność obejmuje:

-świadomą ufność w motywy innych, uczucia, pragnienie poznania siebie,

-bezstronne przetwarzanie: nie przekręcac, nie przesadzac, nie ignorowac indywidualnej wiedzy, wewnętrznych doświadczeń oraz nie opierac się tylko na samoocenie informacji płynących z zewnątrz,

-działanie zgodnie z wartościami, preferencjami i potrzebami innych,

-orientację na relacje: cenienie i osiąganie otwartości i prawdomówności w relacjach z innymi.

Postulowana autentyczność to prawdziwe cechy osobowościowe, osadzone na racjonalności antropologicznej, inspirujące dane osoby i innych do szlachetnego i utylitarnego działania oraz utrzymywania moralnych relacji z innymi ludźmi.

Proces kształtowania się autentyczności człowieka:

-o autentyczności ludzi decyduje mieszanka cech wrodzonych i nabytych,

-unikalnosc dorosłych ludzi wyznaczana jest głownie przez:

*specyfikę osobistego kapitału ludzkiego, społecznego, emocjonalnego, moralnego,

*filozofię i formy inteligencji, w tym głównie inteligencji emocjonalnej i moralnej (duchowej).

-relatywnie oryginalne postawy ludzi ujawniają się w dwóch rodzajach działań ludzkich takich jak:

1.działania reaktywne, które są wywołane przez proste bodźce zewnętrzne i dotyczą najczęściej formalnego człowieka.

2. działania proaktywne, które występują w zadaniach złożonych, dynamicznych, nieustrukturalizowanych.

Wg. J. Reykowskiego, funkcjonuje określona prawidłowość, że im bardziej działalność człowieka jest proaktywna tym większą rolę odgrywają w niej cechy osobowości.

Osobowość to zespół relatywnie stałych właściwości i procesów psychofizycznych, odróżniających daną jednostkę od innych, wpływających na stałość w nabywaniu i porządkowaniu doświadczeń, wiadomości i sprawności, w reagowaniu emocjonalnym w stosunkach z innymi ludźmi oraz na stałość w wyborze celów i wartości (W. Okon).

Osobowość spełnia funkcję relatywnego stabilizatora zachowania człowieka wyznaczonego przez:

-cechy wrodzone +inteligencja płynna,

-cechy nabyte kształtowane przez działania relatywne i proaktywne + inteligencja skrystalizowana.

Etapy procesu kształtowania się autentyczności ludzi:

1.Etap I- poczęcie, rozwój płodu ludzkiego, poród:

-inteligencja płynna (cechy wrodzone) -> geny, opisy medyczne,

2.Etap II - życie w środowisku ekonomiczno - społeczno - kulturowym.

-regulatory emocjonalne (czynniki zewnętrzne, opinie innych ludzi, własne czynności , wyniki i doświadczenia),

-inteligencja skrystalizowana (cechy nabyte),

-stopień równowagi emocjonalnej, motywacje wewnętrzne, poczucie własnego „ja”, popedy, potrzeby emocjonalne.

3.Etap III - wartościowanie i kapitalizacja cech autentyczności.

-osobisty i organizacyjny kapitał: ludzki, społeczny, intelektualny, emocjonalny, moralny, ekonomiczny.

Wewnętrzne motywacje są wyrazem regulacyjnych jednostek czynnościowych, za które uznaje się popędy i potrzeby emocjonalne.

Popędy związane są z zabezpieczeniem równowagi biologicznej organizmu ludzkiego.

Potrzeby emocjonalne są wynikiem doświadczeń emocjonalnych takich jak:

-doświadczenia afektywne, które wzbudzają czułość i serdeczność,

-doświadczenia zagrożenia, wywołują one poczucie przykrości, strachu, bólu,

-doświadczenia pozytywnego „efektu” (radości) własnych działań,

-doświadczenie frustracji, które są źródłem gniewu, irytacji, wściekłości,

-doświadczenia ograniczeń, wynikają one z sytuacji podporządkowania i przymusu,

-doświadczenia nowości (zmian) lub monotonii (stabilizacji),

-doświadczenia etyczne związane ze spokojem lub niepokojem sumienia.

Wg L. Kolberga można wyróżnić trzy poziomy rozwoju rozumowania moralnego:

I. Okres: przedkonwecjonalny:

-etap1- posłuszeństwo wobec autorytetu i unikanie kary,

-etap 2 - działanie moralne ukierunkowane na nagrody.

II. Okres: konwencjonalny:

-etap 1- konformizm międzyludzki i wybór dobra zdeterminowany,

-etap 2- konformizm wynikający z roli społecznej i odpowiedzialności za utrzymanie społeczeństwa i niektórych instytucji społecznych.

III Okres: pokonwecjonalny (indywidualnych postulatów):

-etap 1 - reflekcja moralna i wysoka ocena niektórych podstawowych wartości (życie, wolność ),

-etap 2- sumienia i wyboru uniwersalnych zasad etycznych.

Badania L. Kolberga dowiodły, że wraz ze wzrostem poziomu rozumowania moralnego wzrasta zgodność deklarowanych sądów moralnych z kierunkiem wyborów moralnych i kierunkiem zachowania się.

Typy moralne sylwetek menedżerów wg. R. Nielsona:

-Eichman - nie intersuje się moralną stroną podejmowania działań,

-Ryszard III - rozróżnia dobro i zło, ale gotów jest jednak sięgnąć po nieetyczne działania po to, aby osiągnąć osobiste korzyści, które sa głównym kryterium jego decyzji,

-Fanst- moralną regułą jest maksyma „dobry cel uświęca czasem złe środki”.

Modele kierowania w aspekcie etyki:

1).niemoralany - ludzie biznesu aktywnie i świadomie dążą przeciwko temu, cvo etyczne i kierując się chciwością i samodzielnym dążeniem do maksymalizacji swoich zysków.

2).amoralny- kierownictwo nie uwzględnia w sposób świadomy lub nieświadomy aspektów etycznych w swoich działaniach, decyzjach i zachowaniach.

3).moralny- przedsiębiorcy zarzadzający moralnie dążą do ustalenia wyższych niż obowiązujące w prasie, zgodnych z naturą ludzką, norm uniwersalnych.

Podstawowe obowiązki etyczne pracowników i pracodawców

Etyczne obowiązki pracowników:

-przyczyniać się do realizacji misji przedsiębiorstwa,

-sumiennie wykonywać swoje obowiązki zawodowe,

-świadomie kreować swoją postawę życiową, której wartości etyczne mają bezpośredni wpływ na jego osiągnięcia zawodowe i osobiste,

-dążyć do podnoszenia swoich kwalifikacji (zawodowych) profesjonalnych i poziomu wiedzy,

-dbać o dobrą reputację przedsiębiorstwa i godnie je reprezentować,

-przestrzegać obowiązujących praw i norm etycznych,

-zachować lojalność wobec swojego przedsiębiorstwa,

-dążyć do eliminacji wszelkich działań sprzecznych z etycznymi normami postępowania i z prawem,

-lojalnie kooperować z przełożonymi.

Podstawowe obowiązki pracodawców:

-obowiązek niedyskryminowania w procesie przyjmowania do pracy, zwalniania z niej i w okresie zatrudnienia,

-obowiązek godziwego wynagrodzenia zatrudnionych w przedsiębiorstwie,

-respektowanie obecności i działalności związkowej na terenie zakładu pracy,

-obowiązek tworzenia kodeksów,

-przyjmowanie uwag krytycznych bez stosowania represji wobec nich,

-akceptacja orzeczeń sądów pracy i inspekcji pracy,

-obowiązek poprawiania jakości pracy,

-obowiązek gwarancji wymaganego stopnia bezpieczeństwa pracy.

Etyczne wzory menedżerów

Dobry menedżer:

-realizuje przyjętą koncepcję,

-jest w działaniu efektywny i skuteczny,

-zainteresowany jest raczej stabilnością niż zmianami,

-zapewnia osiągnięcie planowanych wyników w określonym czasie, w ramach przyjętego budżetu i odpowiednio do standardów jakościowych,

-angażuje się w swoją działalność i dąży do tego, aby w organizacji wykonywano lepiej to, co już robi się profesjonalnie,

-zobowiązuje podwładnych do zdobywania wiedzy, nowych umiejętności i kompetencji,

-przewodzi zmianom, projektuje strategie, zachęca innych, mobilizuje, daje własny pozytywny przykład,

-w swoim działaniu kieruje się osiąganiem wyników i ich poprawianiem, stosuje jeden z administracyjnych stylów zarządzania.

Przywództwo menedżera wiąże się z:

-kreatywnością, przedsiębiorczością, prostotą, intuicją, wykorzystywaniem szans i okazji, niewidocznych w dotychczasowych warunkach, co powinno generować tworzenie i artykułowanie wizji, wartości, które inspirują innych interesariuszy do działania, łamią status quo, zawierają obszerny obraz i sens celu działania. Prostota powinna pojawiać się w zdolność do jasnego objaśnienia trzech priorytetów przedsiębiorstwa,

-determinacją, poczuciem odpowiedzialności za innych i odwagą w osiąganiu celu oraz wprowadzeniu innowacji, nawet wbrew różnego rodzaju naciskom i barierom,

-integralnością ujawniają się w działaniu zgodnie z własnymi przekonaniami i deklaracjami na rzecz dobra innych ludzi, egalitaryzmie, który promuje równość, współpracę, spójność i wspólnotę, intensywnym wnikaniu we własną naturę, sile charakteru, czyli pogodzie duchu i otwartości w każdej sytuacji, zaufaniu jako przekonaniu o słuszności podporządkowania się innej osobie w poczuciu względnego bezpieczeństwa.

-etyką postaw i zachowań determinowaną takimi wartościami jak: szczerość,

-analizowaniem i przesłuchiwaniem zgłaszanych przypuszczeń, dostrzeganiem potencjalnych błędów i wspólnym określeniem ścieżek naprawczych (co pobudza uczenie się i myślenie systemowe) ustalaniem swobody działania i decydowanie w obszarze zakreślonym i zaangażowaniem.

Menedżer przywódca:

-tworzy wizję, wytycza kierunek, tworzy systemy zawierające koncepcję wykonywacie, które wykonują menedżerowie,

-buduje coś nowego lub dokonuje zmian istniejących organizacji,

-mobilizuje ludzi do zmian korzystnych dla organizacji i społeczeństwa,

-pomaga innym ludziom dostosować się do zmieniających się warunków,

-tworzy wartości w interesie wszystkich partnerów przedsiębiorstwa (klientów, pracowników, akcjonariuszy, dostawców, całego społeczeństwa),

-prezentuje postawy i zachowania wykazujące jedność działania z przekonaniami i deklaracjami,

-kieruje się interesem ogólnospołecznym w długim okresie a nie osobistym,

-stosuje kreatywny styl zarządzania, nastawiony na porozumienie,

-może funkcjonować na różnych szczeblach zarządzania i zajmować niesformalizowaną pozycję.

Moralny przywódca:

-powinien być przede wszystkim życzliwy, uczciwy i odpowiedzialny,

-liderzy, którzy również umieją współczuć i wybaczać inspirują innych do maksymalizacji wysiłku,

-najlepsi przywódcy moralni to ci, którzy w pełni wykorzystują szczerze swoje serce i rozum, tzn. autentyczni,

-moralnych przywódców cechuje także zaufanie do podwładnych i chęć poznania ich celów życiowych,

-podstawą moralnego przywództwa jest pomaganie pracownikom w ich rozwoju,

-przywódca moralny kieruje się w zarządzaniu wiarą w dobre intencje ludzi, których pracę nadzoruje. Takie podejście inspiruje pracowników do życia wewnętrznie spójnego, uwalnia pozytywną energię i inspiruje do wysiłku,

-liderzy biorący na siebie odpowiedzialność za pomaganie pracownikom w osiąganiu ich celów poświęcają dużo czasu swoim podwładnym, który przenosi się na lepszą pracę,

-mądry przywódca moralny ukazuje podwładnym swój moralny kompas, umawia się z nimi na zwracanie sobie nawzajem uwagi, za co dziękuje podwładnym.

Wszelkie techniki zarządzanie sprawdzają się najlepiej, kiedy stosuje się je z myślą o idealnej osobowości pracowników, ma się na uwadze przynajmniej tyle samo ich wad co zalet i prosi się ich by pomogli liderowi lepiej wykonywać jego obowiązki, tak jak lider stara się im pomóc.

Przywództwo służebne:

-przywództwo składa się z dwóch elementów: wizji i działań podjętych na rzecz jej urzeczywistnienia,

-przywódcy służebni czują , że do nich należy pomaganie ludziom w osiąganiu ich zamierzeń, starają się cały czas odkrywać, czego potrzebują pracownicy do osiągnięcia sukcesów, chcą wprowadzić w życiu swych pracowników zmiany i w ten sposób wpływać na organizację,

- z przywództwem służebnym związane są:

*przywództwo strategiczne- które obejmuje: wizje, tworzenie atmosfery do działalności, wyznaczanie kierunku działalności, zadania strategiczne, kształtowanie kultury organizacyjnej, nie ma ono bezpośredniego wpływu na żywotność organizacji,

*przywództwo operacyjne - odpowiada ono na takie pytania: jak? I obejmuje: polityki organizacji, procedury, systemy i zachowania liderów, które przenoszą się od liderów do szeregowych pracowników.

-przywódca służebny - dostrzega fakt, że żywotność organizacji związana jest z trzema kluczowymi sprawami:

>być dostawcą z wyboru,

>być pracodawcą z wyboru,

>być miejscem inwestycji z wyboru.

-lider służebny musi nastawić się na otoczenie, dzięki czemu będzie w stanie utworzyć i utrzymać kulturę motywacją pracowników, którzy z kolei będą motywować klientów, może to osiągnąć, jeśli będzie ciągle spoglądać w dół hierarchii organizacyjnej i bez przerwy : „co mogą dla ciebie zrobić” zamiast czekać aż jego pracownicy spojrzą w górę hierarchii z pytaniem. „Co możemy dla pana zrobić??”

-zysk jest tak naprawdę nagrodą, którą przedsiębiorstw dostaje za roztaczanie opieki nad klientem i wytwarzanie motywującego otoczenia dla pracowników,

-przywódca służebny to lider „ z powołaniem”, który chce służyć innym, chce też rozwijać innych i niezwykle ceni sobie informację zwrotną, za co wyraża swoją wdzięczność.

-prawdziwym sprawdzaniem dla przywódcy służebnego jest znalezienie odpowiedzi na pytanie: Czy osoby mnie otaczające stają się mądrzejsze, bardziej wolne, autonomiczne, zdrowsze i czy same mogą stac się liderami służebnymi?

-wg. J. Collinsa wielkich liderów charakteryzują dwie cechy:

*wola, która nakazuje z determinacją dążyć do realizacji wizji (misji)celu,

*pokora, która unaocznia, że w przywództwie lider nie jest najważniejszy, bo najważniejsi są ludzie i ich potrzeby, pyta siebie: Co mogłem zrobić inaczej, co by wyzwoliło z tych ludzi wielkość, na którą ich stac??

-ludzie pokorni zdają sobie sprawę, że władza przepływa przez nich, a nie wypływa od nich,

-zadania przywódców służebnych: ujrzyj przyszłość, angażuj i rozwijaj pracowników, ciągłe doskonalenie, ceń wyniki i relacje międzyludzkie.

-konsekwencjami przywództwa służebnego są:

*lepsze zarządzanie,

*lepsza obsługa klientów,

*tworzenie wydajnych organizacji,

*sukces i zwiększenie znaczenia przedsiębiorstwa na rynku.

Znaczenie autentyczności menedżerów

Z punktu widzenia koncepcji zrównoważonego i zintegrowanego sukcesu przedsiębiorstwa, można do wartości autentyczności zaliczyć:

-autentyczność sensu stricte: autentyczność sprawia, że menedżer staje się uczciwy, prawdziwy, przystępny innym ludziom, co ułatwia kontakty, inspiruje i motywuje innych, a to buduje fundamenty przywództwa i sukcesy przedsiębiorstwa.

-wytrwałość w działaniu: autentyczność wynika z dojrzałości emocjonalnej, cechującej się pewnością siebie i pokora, a one wzmacniają odporność na niepowodzenia, przyznawanie się do błędów, uczenie się na nich oraz mobilizują do dalszych działań z wigorem i pełnym przekonaniem,

-zaufanie i wiarygodność: autentyczność buduje kulturę wzajemnego zaufania, która sprzyja otwartości, szczerości, uczciwości, zaangażowaniu, wyższej efektywności, kreatywności i skuteczności, bowiem ocena tego, czy jest ktoś godzien zaufania powstaje w oparciu o uczciwość i otwartość, wiarygodność i prawdziwość.

-uczciwość, bycie uczciwym, emocjonalnie wymaga nadsłuchiwania sygnałów „wewnętrznej prawdy”, które wynikają z inteligencji emocjonalnej, łączącej się z intuicją i sumieniem, uczucia czynią ludzi prawdziwym, mimo podejmowanych prób ich tłumienia (prawda emocjonalna jest przekazywana także przez wyraz twarzy, oczu, język ciała, ton głosu),

- więzi społeczne, jednostki pogodne cechują się wysokim stopniem samowzmacniającego się i łączącego humoru lepiej inicjują relacje, szybciej ujawniają informację osobiste, lepiej rozwiązują napięcia i konflikty, szybciej udzielają emocjonalnego wsparcia, sprawniej zarządzają konfliktami i łatwiej „zachowują twarz”,

-sprawność intelektualna: humor, wesołość wzmacniają energię, poprawiają przepływ intuicji oraz poprawiają funkcję inteligencji, takie jak: ocenianie, rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji w obliczu trudnych wyzwań,

-humanizm, poczucie humoru i życzliwość innych wzmagają kreatywną transformację oraz chęć udzielania pomocy innym,

-refleksyjną innowacyjność: szczere samo odsłanianie się wzmacnia związki ludzi.

Autentyczność menedżerów można zatem analizować w trzech wymiarach:

-jako ocenę osobowości,

-jako instrument kierowania, zarządzania, przywództwa,

-jako wartość kapitałotwórczą.

W tych perspektywach autentyczność menedżerów, to prawdziwe cechy osobowościowe, osadzone na racjonalności antropologicznej, inspirujące innych ludzi do szlachetnego i utylitarnego działania oraz kierujące kapitał ludzki, kapitał społeczny i kapitał emocjonalny danej organizacji oraz korzyści jej interesariuszy i dobro społeczne.

Do głównych ról autentyczności menedżerskiej można zaliczyć:

-funkcje prymarną: inicjuje ona przywódczy sposób zachowania menedżerów oraz stanowi kluczowy filar ich funkcjonowania w długim okresie,

-funkcję wartościującą: stanowi ona kryterium doboru strategicznych celów oraz operacyjnych sposobów działania przedsiębiorstwa,

-funkcja integrująca,

-funkcja kulturotwórcza- inspiruje powstanie w danej organizacji wartości, dobrych wzorów osobowych, wzorców postępowania oraz skłania innych do ich przestrzegania,

-funkcja instytucjonalna- w efekcie autentycznych zachowań powstają moralnie akceptowane instytucje zarządzania (wizje, plany, regulaminy, kodeksy) oraz reguły zachowania i działania,

-funkcja kapitałotwórcza - buduje kapitały: ludzkie, społeczne , emocjonalne, intelektualne, innowacyjności i kreatywności, instytucjonalne, interesariuszy, ekonomiczne, które są źródłem długookresowej konkurencyjności przedsiębiorstwa.

-funkcja przedsiębiorcza- wyzwala determinacje do działania, chęć ponoszenia ryzyka, chęć podejmowania rywalizacji i budowania potencjału konkurencyjności przedsiębiorstwa.

Podstawowe funkcje autentyczności menedżera - przywódcy wyznaczają jego postulowany wzór. Projekt autentycznego i szlachetnego lidera postuluje, aby był on: pewien siebie, pełen nadziei, optymistyczny, pokorny, elastyczny, transparentny, moralny, dojrzały emocjonalnie, prawdziwy, ukierunkowany na przyszłość, odporny na niepowodzenia, rozumiejący kulturowe wrażliwości, wysoce umotywowany, o wysokiej samoświadomości, o wysokim poziomie integralności, rozumiejący głęboki sens celu działania, odważny w działaniu, posiadający pasję działania i umiejętności przywódcze, honor, biznesowe i techniczne zdolności, ujmującą osobowość.

Główne formy inteligencji:

1.Strategiczne:

a)inteligencja racjonalna - dostrzeganie zależności, wyciąganie wniosków, wykorzystanie wiedzy,

b)inteligencja społeczna- budowanie i wzmacnianie relacji międzyludzkich, motywacje, empatia,

c)inteligencja przedsiębiorcza- przewidywanie przyszłości, ukierunkowanie działania na rzecz osiągania przyjętych celów wg. Polityk i standardów,

d)inteligencja duchowna- pozafinansowe uzasadnienie działalności, ingerowanie z większymi częściami systemu w ramach odpowiedzialności społecznej.

2.Operacyjne:

a)inteligencja biznesu- strategie biznesu, budżet, struktura, procedury, metody, technologie, doświadczenie, itp.

b)inteligencja społeczności- oczekiwana wartość, reputacja organizacji i jej wizerunek, postrzeganie organizacji, opinie, potencjalne możliwości zatrudnienia,

c)inteligencja polityczna - wymagane umiejętności, uregulowania prawne, polityki, ćwiczenia symulacyjne, eksperymenty, naciski polityczne.

Łącznikiem form inteligencji jest inteligencja emocjonalna jako zdolność ludzi, ujawniająca się w poznawczych zdolnościach przetwarzania uczuciowych informacji, emocjonalne zdolności związane są z osobowością, motywacją i uczuciowym usposobieniem.

Inteligencja emocjonalna jest formą inteligencji, ponieważ jest ona angażowana przy rozwiązywaniu różnych problemów, gdzie ludzie w zróżnicowany sposób, zgodnie ze swoimi zdolnościami, monitorują emocje u siebie i innych.

Dominują trzy podejścia w kwestii instrumentalizacji inteligencji emocjonalnej:

1)pierwsze to podejście przedsiębiorcze, w którym inteligencję emocjonalną postrzega się jako zdolności wytrwałego dążenia do osiągnięcia zakładanych celów przez ludzi, organizacje i zespoły. W tej perspektywie inteligencję emocjonalną kreują takie jej składniki jak: motywacja jako pragnienie dokonań nie tylko ze względów materialnych lub prestiżowych, ale głównie jako gotowość do wytrwałego urzeczywistnienia celów mimo niepowodzeń, umiejętność panowania nad popędem i odłożenia na później ich zaspokojenie, umiejętność regulowania nastroju i nie poddawania się zmartwieniom upośledzającym zdolność myślenia, umiejętność wczuwania się w nastroje innych osób: regulowania tych uczuć.

2)Drugie podejście do inteligencji emocjonalnej ma uniwersalny charakter. W tym podejście interpretuje się jako zdolności umysłowe, na które składają się:

*spostrzeganie, percepcja emocji,

*emocjonalne łagodzenie myśli, bądź używanie emocji do zrozumienia myśli,

*zrozumienie emocji,

*zarządzanie emocjami.

3) Trzecie podejście inteligencją emocjonalną wiąże się przede wszystkim ze zdolnościami emocjonalnymi, do których najczęściej są zaliczane:

a)samoświadomość emocjonalna, rozumiana jako zdolność do: dostrzegania i rozumienia własnych emocji oraz ich wpływu na efektywność pracy i stosunki z innymi, pozytywnego nastawienia własnych uczuć, kiedy podejmują ważne decyzje osobiste i zawodowe, podporządkowanie emocji wybranym celom.

b)samosterowanie : zdolności emocjonalne w zakresie: panowania nad emocjami, wykazywania uczciwości, poczucia sprawiedliwości, kierowania własnym postępowaniem, wypełnianie odpowiedzialności, pokonywanie różnorodnych barier.

c)wyczulenie na problemy innych ludzi jako zdolność do okazywania empatii:.

d)umiejętności socjalne do kierowania emocjami innych ludzi, inspirowanie innych przekonywującą wizją, dbałości o rozwijanie innych, słuchania innych, operowania jasnymi i przekonywującymi wypowiedziami.

Do inteligencji emocjonalnej jako zdolności zaliczane są także emocjonalne komponenty jak:

-umiejętności emocjonalne: kształtowane przez emocjonalną uczciwość, energię emocjonalną, praktyczną intuicję i emocjonalne sprzężenie zwrotne,

-sprawność emocjonalną, budowaną przez autentyczną obecność, krąg zaufania, konstruktywną niezgodę, odporność i odnawianie,

-głębię emocjonalną kreowaną przez niepowtarzalny potencjał, zaangażowanie, wpływ pozbawiony władzy, zastosowanie rzetelności.

-emocjonalną alchemię ujawniającą się w : przepływie intuicji, wyczuwaniu okazji, tworzeniu przyszłości, refleksyjnym przesunięciu w czasie.

Motywowanie, motywacje, motywy

Motywowanie - jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu za zachowania ludzi z uwzględnieniem wiedzy, o tym co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka.

Motywacja- jest to psychologiczny stan przyczyniający się do stopnia….

Koncepcję uczciwego zarządzania można oprzeć na trzech wzajemnych uzupełniających się zasadach: zaangażowanie, -wyjaśnianie, -precyzowanie oczekiwań, polega na tym, że po podjęciu decyzji menedżerowie w klarowny sposób określają nowe reguły gry. Bez względu na to, jak duże będą te oczekiwania, pracownicy powinni wiedzieć z góry, wg. Jakich kryteriów będzie oczekiwana ich praca i co im grozi za nie spełnienie wymagań.

Instytucjonalizacja etyki w zarządzaniu

Główne determinanty etycznego zachowania:

-indywidualne czynniki,

-etyczne filozofie,

-ideologia decyzji,

-etyczne historie decyzji,

-organizacyjne czynniki,

-czynniki zewnętrzne.

Determinanty te są przede wszystkim wynikiem funkcjonowania instytucji w otoczeniu przedsiębiorstwa i jego interesariuszy.

Instytucja to:

-zakład o charakterze publicznym działający w jakiejś dziedzinie,

-zbiór reguł związanych z określonym kontekstem społecznym realizującym podobne, istotne społeczne funkcje.

Wg. B. Malinowskiego każdą instytucję charakteryzują:

-„umowa” (zasady,

-„personel” (grupa osób, której dotyczy „umowa”),

-„materia” (właściwy cel działalności tych osób).

Instytucjonalizacja - proces utrwalania więzi społeczeństwa (narodu) co wyraża się w obiektywizacji międzypokoleniowe ciągłości i w obiektywizacji własnego programu wielkich grup społecznych w stosunku do świadomości społecznej, poprzez takie artefakty jak:

-normy prawne lub quasi- prawne , obyczajowe,

-reguły społecznego działania,

-normy kulturowe (społeczne0, które wyznaczają, co ludzie powinni czynic,

-przyjęte wartości kulturowe,

-role społeczne, to zbiór norm i wartości związanych z określoną pozycją społeczną,

-wyspecjalizowane zakłady o charakterze politycznym.

Struktura instytucjonalna- jest wynikiem procesu instytucjonalizacji i stanowi ona centralny segment kultury, w którym mieszczą się reguły społeczne dotyczące ludzkich działań, które angażują środki.

Formy instytucjonalizacji:

1)formalne:

a)normatywna (substancjonalna) - polega na świadomym, celowym przekształcaniu instytucji w kierunku przejętego wzoru,

b)adaptacyjna (proceduralna) - zmiany instytucji sa prowadzone pod wpływem „nacisku” teraźniejszości.

c)normatywno - adaptacyjna- zmiany instytucjonalne są celowo wprowadzone doraźnie, dostosowane do sytuacji.

2)Nieformalne:

a)erozja norm - ze względu na niezgodność formalnych norm z wymogami życia,

b)nonkonformizm- opór przeciwko nowym narzuconym normom, z mocnym odwołanie się do norm nieformalnych.

c)substytucyjność, obowiązują nowe i stare normy w utajeniu.

d)inicjatorzy zmian jednostki, grupy, organizacje, kręgi, zgromadzenia agoralne,

Instytucjonalizacja przedsiębiorstwa to proces kształtowania i utrwalania więzi (relacji) wewnętrznych i zewnętrznych przedsiębiorstwa w celu kształtowania jego długookresowej konkurencyjności.

Proces instytucjonalizacji przedsiębiorstwa jest wyrazem filozofii zarządzania przedsiębiorcy i ujawnia się głównie przez:

-normy, wartości, wzory osobowe,

-style kierowania i zarządzania, inne,

-ustanowione normy regulaminowe , kodeksowe i statusowe.

Instytucjonalizm racjonalnego wyboru (dotyczy gospodarowania) oparty jest na interpretacji działań poszczególnych aktów jako wyniku logicznego ciągu indywidualnych decyzji uwzględniających prawdopodobne działania innych ludzi, co rodzi niekorzystne i ryzykowne działanie. Rolą instytucji jest dostarczenie jednostkom dodatkowych informacji (przesłanek) które umożliwiają wybrnięcie z dylematów decyzyjnych. Instytucje społeczne pozwalają pojedynczym aktorom na:

-zobiektywizowanie ich własnych oczekiwań, co do tego, jak w danej chwili mogą zachować się pozostali aktorzy,

-pozyskiwanie określonych sekwencji dokonywanych wyborów,

-pozyskiwanie wiarygodnych zobowiązań i egzekwowalnych umów,

-pozyskiwanie wzorów działania, które redukują niepewność.

Instytucjonalizm nowej ekonomii instytucjonalnej zakłada, że jednostka i racjonalność są uwikłane w społeczny i historyczny kontekst, a dokonywane ekonomiczne wybory dotyczące optymalizacji konsumpcji bądź produkcji, dokonywane są nie tylko na podstawie logicznych algorytmów, lecz także pod wpływem takich czynników jak: obyczaj, przyzwyczajenie, tradycja, rytuał.

Źródła instytucjonalizacji ładu organizacyjnego:

1)Zasoby instytucjonalne:

-stopień respektowania i akceptowania prawa,

-stopień identyfikowania się z filozofami i politykami,

-postrzeganie jakości funkcjonowania wymiaru sprawiedliwości,

-poczucie relatywnej stabilności i przewidywalności zachowań instytucji formalnych,

-akceptowanie zintegrowanych reguł postępowania w sferze prowadzenia biznesu, filozofii życia, itp.

2)Instytucjonalne zasoby operacyjne:

-instytucje zarządzania,

-instytucje etyki w zarządzaniu,

-instytucjonalne zasoby skodyfikowane,

-instytucje relacji z interesariuszami,

-instytucjonalne zasoby nieskodyfikowane,

-style zarządzania.

3)Instytucjonalne zasoby perspektywiczne.

Filozofia zarządzania to zbiór wartości, wierzeń, sposobów i celów postępowania generowanych przez kierownictwo przedsiębiorstwa. Zawiera ona:

-misję przedsiębiorstwa, która określa sens powołania i istnienia przedsiębiorstwa,

-wizję przedsiębiorstwa, która ukazuje długookresowe cele i kierunku rozwoju przedsiębiorstwa,

-strategie przedsiębiorstwa- zawierają one koncepcje prowadzenia biznesu w różnych sferach działania przedsiębiorstwa,

-style zarządzanie i kierowania.

Funkcje filozofii: -ukierunkowuje zachowania, -ułatwia zrozumienie, -upowszechnia wartości, -standaryzuje zachowania.

Styl kierowania - całokształt względnie trwałych i celowych sposobów oddziaływania kierownika na podległych pracowników.

Instytucjonalne komponenty stylów zarządzania:

-decydujący podmiot stylu zarządzania: właściciele i członkowie zarządu, naczelni menedżerowie, pracownicy i inni interesariusze wewnętrzni i zewnętrzni przedsiębiorstwa,,

-główni adresaci normatywnych zasad zarządzania menedżerowie niższych szczebli zarządzania, pracownicy, relatywnie słabsi, interesariusze przedsiębiorstwa i inne,

- zasady zarządzania, ustalone na mocy przyjętych postanowień sposoby postępowania w danych okolicznościach (skodyfikowane i nieskodyfikowane, formalne i nieformalne),

-racjonalne instytucje zarządzania,

-normy zarządzania skodyfikowane zasady i instytucje zarządzania, zawierające także nakazy i zakazy,

-metody zarządzania: systematycznie stosowane sposoby postępowania menedżerów w sferze czynności myślowych i praktycznych oraz świadomie dobierane i realizowane w ustalonej kolejności na ścieżce osiągania ustalonych celów (artefaktów),

-techniki zarządzania: wyuczone i wyćwiczone umiejętności wykonywania czynności zarządczych,

-instrumenty (narzędzia) zarządzania: używane w procesie zarządzania materialne i niematerialne środki, które ukierunkowują działania ludzi i zespołów,

-ład organizacyjny,

-koordynacja,

-harmonizacja: koordynacja z uwzględnieniem aspektów etycznych a także estetycznych.

Struktura instytucji etyki zarządzania:

-struktura organizacyjna,

-polityki przedsiębiorstwa,

--programy,

-szkolenia etyczne,

-instytucji kontroli etycznej.

Instytucje wewnętrznej kontroli etycznej:

-rzecznik do spraw etycznych,

-komitety lub rady etyczne,

-raporty i audyty społeczne,

-mechanizmy zapobiegania sprzeciwu wobec działań nieetycznych,

-testy etyczne.

Główne kryterium instytucjonalizacji etyki w zarządzaniu: efektywność adaptacyjna.

Etyka jako element kultury organizacyjnej

Kultura organizacyjna to zespół artefaktów intelektualnych i materialnych : norm i wartości oraz podstawowych założeń , odkrywanych, rozwijanych , przekazywanych przez członków organizacji , które uczą radzenia sobie z problemami zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej inteligencji (E.Schein).

-kultura to coś czego się uczymy, co dzielimy z innymi, co jest przekazywane z pokolenia na pokolenie.

Główna struktura kultury wg. Malejącej możliwości zmiany:

-symbole, artefakty: symbole językowe, behawioralne (ceremonie, rytuały), materialne (ubiór, budynki, ich wyposażenie, dokumenty),

-wartości i normy: maksymy, ideologia, wytyczne zachowań, zakazy, hierarchia wartości,

-założenia podstawowe: pojmowania otoczenia, autorytety, wizja człowieka, wizja ludzkich działań i stosunków międzyludzkich, znaczenie pracy w życiu społeczeństwa.

Główne typy kultury organizacyjnej wzmacniające etykę w zarządzaniu:

-mały dystans władzy,

-kolektywna,

-kobieca,

-ekstrawertyczna,

-innowacyjna,

-pragmatyczna,

-egalitrna,

-integracyjna,

-zaufania.

Osłabiające etykę w zarządzaniu:

-duży dystans władzy,

-indywidualizm,

-męska,

-introwertyczna,

-zachowawcza,

-biurokratyczna,

-elitarna,

-segmentacyjna,

-nieufności.

Kultura integracyjna :

-tworzenie mechanizmów ułatwiających wymianę informacji i nowych pomysłów,

-dostrzeganie, a nawet popieranie różnic, ale jednocześnie gotowość do współpracy,

-spoglądanie na zewnątrz,

-szukanie nowych rozwiązań,

-spostrzeganie problemów jako całości i w powiązaniu z większą całością.

Kulturę zaufania cechuje to, że wg. Naszych oczekiwań działania innych będą : regularne, prawidłowe, przewidywalne, odpowiedzialne, sprawiedliwe, fair, pryncypalne, prawdomówne, zgodne z prawem, szlachetne.

Kulturę zaufania determinują:

-stabilność normatywna,

-bezpieczeństwo egzystencjalne,

-trwałość porządku społecznego,

-podporządkowanie władzy regułom prawa,

-realizowanie uprawnień,

-egzekwowanie obowiązków.

Efekt zaufania wzmacnia się, jeśli instytucje działają szybko, sprawnie, bezstronnie, kierują się interesem publicznym (P. Sitompka).

Etyczne elementy kultury organizacyjnej:

1)parametry więzi moralnej:

-zaufanie, oczekiwanie godnego postępowania innych wobec nas,

-lojalność, czyli powinność nienaruszania zaufania, jakim jesteśmy obdarzeni przez innych i wywiązanie się z podjętych zobowiązań,

-solidarność , czyli troska o interesy innych i gotowość podjęcia działań na ich rzecz, nawet gdy narusza to nasze własne interesy.

2)efekty atrofii więzi moralnych:

-kultura cynizmu, rozpowszechniona podejrzliwość , nieufność, przypisywanie innym najniższych motywów, doszukiwanie się wszechobecnych spisków,

-kultura manipulacji, czyli spotykające się z przyzwoleniem społecznym wykorzystanie zaufania innych, ich naiwności, posługiwanie się oszustwem i kłamstwem,

-kultura obojętności, czyli akceptowana , społecznie skrajna interesowność , egoizm, obojętność wobec szkód czy cierpień innych.

Kultura organizacyjna doskonałych i „zdrowych” organizacji:

1)w doskonałych organizacjach występuje faktyczna koncentracja na przyjętych wartościach przedsiębiorstwa,

-podporządkuj „filozofię działania” nadrzędnym: kilku wartościom typu: jakość, usługa, czystość, atrakcyjność, piękno,

-buduj silną i mocną kulturę szeroko upowszechniającą wartość i przekonania przedsiębiorstwa oraz opierające się na nich przez wiele lat,

-uczyń z jakości dla klienta podstawową ofertę wartości.

2)zdrowa organizacja, to taka dla której charakterystyczny jest sukces finansowy, fizycznie i psychicznie zdrowa siła robocza, będąca w stanie utrzymać przez cały czas stan zdrowia i zadowalające środowisko pracy, niższy od średniej krajowej poziom zachorowalności i rzadko występujące strajki oraz dobry poziom bezpieczeństwa pracy:

-komunikacja ma charakter relatywnie otwarty całym systemie,

-systemy wynagradzania są skorelowane z pracą i wspierają indywidualny rozwój,

-menedżerowie i zespoły robocze są oceniane wg. Kryterium efektów działań oraz realizacji celów w zakresie poprawy efektywności,

-zachęca: zezwala na podejmowanie decyzji na szczeblu najbardziej zbliżonym do klienta gdzie dostępne są wszelkie istotne informacje.

Zdrowa organizacja to taka, która:

1.tworzy wysoką jakość życia zawodowego,

2.posiada strukturę umożliwiającą uzyskanie efektu synergii w współpracy wszystkich zespołów.

3. rozwija procesy doskonalenia, uczenia się, akumulacji kapitału intelektualnego i kulturę organizacyjną wspierającą rozwój.

4.jest zorientowana na współpracę ze wszystkimi interesariuszami.

Formy asymetrii organizacyjnych:

-funkcjonalna- między decydentami, a pozostałymi ludźmi organizacji,

-kompetencyjna- rozbieżności między kompetencjami menedżerów i pracowników,

-strukturalna- ujawnia się w relacjach nadrzędności i podporządkowania,

-kulturowa- informuje i występowaniu kultury pracowniczej i menedżerskiej na różnym poziomie zarządzania (największego szczebla zarządzania, operacyjnym, wykonawczym, technicznym),

-dochodowa,

-motywacyjna,

-emocjonalna,

-informacyjna.

Efekty dużych stopni asymetrii organizacyjnych i systemowych:

-efekt wzrostu nieufności bądź spadku zaufania między menedżerami a wykonawcami. Według badań tylko 34% pracowników na całym świecie odczuwa silną lojalność wobec swoich pracodawców, w USA tylko 37% zatrudnionych uważa swoich przełożonych za ludzi całkowicie uczciwych,

-efekt deficytu kapitału społecznego, który przejawia się w m.in. (W. Kieźnin):

*upowszechnianiem indyferentyzmu moralnego stymulacyjnego…, różnorodne nieraz bardzo wyrafinowane formy korupcji i nepotyzmu.

-efekt wzrostu barier dla przedsiębiorczości i dobrobytu.

-efekt hipokryzji ideologicznej i upadania demokracji,

-efekt niedostatku bądź braku zdeterminowanego przywództwa politycznego, które jest warunkiem sprawnej realizacji dobrych koncepcji polityki gospodarczej. Przywództwo polityczne musi wiedzieć czego chce , musi rozumieć „o co walczymy, dokąd zmierzamy”,

-konflikty organizacyjne, społeczne, międzypaństwowe, militarne,

-efekty demotywacyjne wynikające szczególnie z asymetrii dochodowej.

Wzrost bądź spadek klimatu zaufania, stopnia więzi moralnej przenosi się na efekt działalności gospodarczej. Wzrost stopnia więzi moralnej , poprawa klimatu zaufania szczególnie silnie oddziałuje na:

-wzrost kreatywności, innowacyjności, aktywności w biznesie ( w sumie przedsiębiorczości i rozwój nauki), wspólnoty zwielokrotniają kreatywne możliwości w ludziach, ponieważ priorytetem staje się satysfakcja, a nie korzyści finansowe,

-wzmocnienie działania zorientowanego na porozumienie,

-zwiększenie stopnia harmonizacji działania,

-wzmocnienie interpretacji emocjonalnej zespołów, więzi moralne łącza ludzi m.in. we wspólnych działaniach kształtując odpowiedzialność za wynik działania, za los organizacji i jej interesariuszy,

-kształtowanie się kultury integracyjnej,

-redukcja kosztów pracy, daje radość wynikającą z możliwości współpracy z innymi,

-wzmocnienie prestiżu menedżerów, polityków, przedstawicieli wymiaru sprawiedliwości,

-redukcję kosztów transakcyjnych, ponieważ ocenia się, że koszty transakcyjne są mniejsze, gdy: prawa i uprawnienia stron są jasno zdefiniowane, stosunki między stronami są przyjazne , uczestnicy w wymianie wielka liczba stron, strony znają się, strony zachowują się rozsądnie, wymiana ma charakter natychmiastowy, wymiana jest bezwarunkowa, koszty nadzorowania są niewielkie i dochodzenie wykonania wymiaru w sądzie jest łatwe i tanie,

-przyczynia się do wzrostu dobrobytu, gospodarka wolnorynkowa funkcjonuje dobrze tylko wtedy, gdy wszystkie przedsiębiorstwa i urzędnicy przestrzegają pewnych formalnych i nieformalnych norm, płaca w terminach rachunki, dbają o różne grupy interesów (pracownicy, akcjonariusze, klienci, dostawcy), nie ulegają i nie stosują korupcji, elity dają przykład poszanowania prawa.

Konflikty wartości w procesie zarządzania

Konflikt:

-przedłużająca się niezgoda między stronami,

-działania zbrojne, bedące wynikiem takiej niezgody,

-różnice między wartościami, postawami, itp. , której nie sposób usunąc.

Typy konfliktów w zarządzaniu:

-interpersonalne,

-międzygrupowe,

-organizacyjne,

-negocjacyjne,

-innowacyjne,

-etyczne,

-konstrukcyjne,

-destrukcyjne,

-rozwiązywane wewnątrz organizacji,

-rozwiązywane przez zewnętrznych mediatorów.

Ogólnie można podzielić konflikty na :

1).Dotyczące niezgody, co do celu,

2)dotyczące niezgody co do sposobu.

Konflikt etyczny dotyczy niezgody, różnic między stronami w zakresie wyznaczonych wartości, przyjmowanych postaw moralnych, uznawanych norm, reguł etycznych, wzorców osobowych, itp.

Metody rozwiązywania konfliktów:

-zarządzanie przez stymulowanie konfliktu,

-zarządzanie przez ograniczanie lub tłumienie konfliktu,

-zarządzanie przez rozwiązywanie konfliktów wg metody 4 kroków:

*znajdź czas na rozmowę,

*zaplanuj warunki,

*przeprowadź rozmowę,

*doprowadź do zwarcia układu.

Metody profilaktyki etycznej w procesach komunikowania się i procesach decyzyjnych:

-preasumpcji dodatniej dla rozmówcy,

-działania zorientowane na porozumienie i zadowolenie,

-instytucjonalizacja relacji,

-demokratyzacja stosunków w przedsiębiorstwach.

Etyka negocjacji

Negocjacja to każda rozmowa, której celem jest uzgodnienie wspólnego stanowiska w danej sprawie, jest to sposób dzięki któremu, co najmniej dwie osoby uzyskują możliwie korzystne rozwiązanie częściowego konfliktu interesów, jaki je dzieli.

Strategie negocjacji: -otwarty konflikt, -zbrojny rozejm, -przetarg z pozycji siły, -dostosowanie, -współpraca, -zmowa /przekupstwo.

Style negocjacji:

-kooperacyjny-na porozumienie,

-rywalizacyjny- na zwycięstwo,

-rzeczowy(racjonalny) - na rozsądny wynik.

Techniki negocjacji:

-dominacji,

-kompromisu,

-integracji: *uzgodnienie, *konfrontacja, *stosowanie celu nadrzędnego.

Kryteria oceny negocjacji:

-rozsądek,

-sprawność,

-konstruktywność,

-trwałość rozwiązań.

Konstruktywne rozwiązanie konfliktów jest możliwe w procesie negocjacji, jeśli strony:

-w sposób jasny i otwarty prezentują swoje stanowiska,

-koncentrują się na zasadniczych kwestiach sporu,

-powołują się na argumenty związane z przedmiotem dyskusji,

-uznają prawa strony przeciwnej do własnych przekonań i starają się zrozumieć jej punkt widzenia,

-traktują się nawzajem z należytym szacunkiem,

-dążą do poszukiwania takiego rozwiązania, które uwzględniałoby potrzeby i dążenia wszystkich zainteresowanych,

-kontrolują swoje emocje, aby nie urazi strony przeciwnej i nie doprowadzić do eskalacji konfliktu,

-dotrzymują warunków umowy.

Typy fałszywych wypowiedzi w negocjacjach: -pokrętne stanowisko w stosunkach do oponenta,

-blef, -oszustwo, -selektywne ujawnianie, -przekręcanie części informacji.

Zaufanie w etyce zarządzania

Zaufanie jest interpretowane w literaturze jako: -dyspozycja, -decyzja, -zachowanie.

Zaufanie jest pojęciem pozytywnym, jest przejawem optymistycznego spojrzenia na świat.

Zaufanie to trwałe, bądź chwilowe, optymistyczne przekonanie jednostki. A (strony ufającej) w sytuacji niepewności oraz oparte na nim jej postawa, decyzje i działanie, w relacji, zależności od jednostki B( powiernika) w sferze pokładanej w niej ufności, że nie sprzeniewierzy się ona przypisywanym jej oczekiwaniom w zakresie prawdomówności posiadania stosowanych kompetencji, znajomości odpowiedniego sposobu ich wykorzystania oraz woli do osiągnięcia pozytywnego dla strony ufającej wyniku z ich użycia.

Zaufanie relatywnie będzie trwałe:

-gdy poziom jego poprzedników jest wysoki,

-funkcjonuje dobra reputacja, która akumuluje się wraz ze współpracą z różnymi partnerami,

-wspieranie przez bezpośrednie interakcje.

Bezwarunkowość w zaufaniu odnosi się do pewnej postawy:

-otwartość,

-gotowość do negocjacji,

-przestrzegania zasad,

-wypełniania zobowiązań.

Zdolności to grupa umiejętności, które pozwalają jednostce sprawnie działać w danej dziedzinie.

Życzliwość cechuje to, że powiernik pragnąc dobra strony ufającej redukuje egocentryczne motywy działania.

Uczciwość - pozostawanie powiernika w wierności zasadom, które akceptuje ufający.

Podstawowe źródła zaufania:

a)rachunek ekonomiczny,

b)znajomość: reputacja, referencje, rekomendacje.

c)wartości: podstawowe, aspiracyjne, obowiązkowe, samoistne.

Typy zaufania: kalkulacyjne, personalne, łączne, relacyjne, oparte na wiedzy, normatywne, strategiczne, uogólnione, zawężone, kompetencyjne, dobrej woli.

Zaufanie inspiruje do pozytywnego działania, ponieważ wiąże się z takimi normami jak:

-szanuj siebie i innych,

-nie kłam, nie oszukuj ani siebie ani drugiego człowieka,

-dotrzymuje własnych zobowiązań.

---