Przedmiot psychologii

"Przedmiotem naszych zainteresowań jest życie człowieka we wszystkich jego psychologicznych aspektach. Ujmuje się je jako zorganizowaną i rozwijającą się w zmieniającym się świecie aktywność, która jest ukierunkowana na radzenie sobie z codziennymi problemami życiowym i w dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości życia”

M. Kulczycki, Zarys relacyjnej koncepcji poradnictwa, AUWr, No 811, 1985, s. 142

Aktywność, czyli… praca?

Przedmiotem psychologii zarządzania nie jest sama aktywność -rozumiana jako działanie, ale takie zorganizowanie i rozwój tej aktywności, aby pozwalało to na rozwiązanie problemów rynku pracy.

Jest to:

nie tylko coraz większą sprawność działania, ale też: sprawczość i twórczość

„Poziom” aktywności

Praca jako działanie, jako „udzielanie się”, którego wytworem jest jakaś zmiana -też określana „pracą”; jest to przeniesienie nazwy czynności na wytwór!

Koncepcja „czynności i wytworów” K. Twardowskiego

Następnie: każdy sam reflektuje swoją aktywność i stara się pracować nad sobą, nad swoją własną aktywnością. Moralność (zachowanie) staje się „przedmiotem”.

Zjawisko określone jako: „podmiot-przedmiot-w-sobie” (Dąbrowski). Wówczas też podmiot pracy staje się przedmiotem refleksji i samostanowienia.

W końcu -w psychologii zarządzania -działanie podmiotu staje się materiałem dla innego działania -działania kierowniczego. Zarządzanie jest działaniem (bardzo swoistą pracą), które polega na kierowaniem procesem pracy jednostki lub grupy.

Na przykład: kierowanie domem

Analogicznie:

Analogiczne zjawiska: Poradnictwo jest to działanie społeczne, które optymalizuje działania innych: „Mianem poradnictwa określa się najczęściej takie działanie społeczne, którego głównym celem jest optymalizacja innych działań.”

A. Kargulowa, „Poradnictwo jako podstawowa kategoria porado znawstwa”, 1980, s. 328

Również zarządzanie można określić jako swoiste działanie społeczne, którego celem jest optymalizacja działania innych: pracy innych.

Zatem w centrum uwagi jawi się pewna interakcja: podmiot-przedmiot.

Interakcyjne ujęcie zarządzania Listwan (1995)

Zarządzanie jest mechanizmem interakcji: podmiot sprawczy -przedmiot oddziaływania. Podmiotem tym jest przede wszystkim kadra kierownicza i wspierające ją komórki organizacyjne, przedmiotem zaś -różnego rodzaju jednostki wykonawcze, realizujące zadania wytwórcze.

Treścią zarządzania jest ustalanie celów i spowodowanie, aby były one osiągnięte.

Dokonuje się tego przez wyzyskanie zasobów będących w dyspozycji, a nade wszystko przez oddziaływanie kadry kierowniczej na podległe zespoły pracownicze" (s. 11)

Mechanizm interakcji

W interakcji podmiotowo-przedmiotowej można wyróżnić dwa aspekty:

- aspekt poznawczego „posiadania”

- i aspekt wolitywnego „panowania”

(zob. J. Nuttin, „Struktura osobowości”).

Pracować to znaczy działać. Jest to działanie świadome, ukierunkowane treściami (obiektywnego) poznania.

W istocie więc zarządzanie sprowadza się do panowania nad procesem pracy. „Panowanie” to wyraża się w podejmowaniu decyzji, wyznaczaniu celów, organizowaniu procesu pracy itd.

Istotnym elementem interakcji podmiotowo-przedmiotowej są powstające wytwory.

Ujęcie funkcjonalne Steinman, 1995

Ujęcie instytucjonalne - grupa osób której powierzono w organizacji uprawnienia do wydawania poleceń (od mistrza do prezesa zarządu)

Ujęcie funkcjonalne - działania, które służą kierowaniu procesem pracy, tzn. do wszystkich czynności, niezbędnych do realizacji zadań przedsiębiorstwa lub - bardziej ogólnie - organizacji.

Mogą to być czynności o charakterze organizowania, planowania lub kontroli.

Zarządzanie to kompleks zadań kierowniczych, które muszą być wykonane podczas świadczeń w systemach opartych na podziale pracy.

Zadania te odzwierciedlają pewne powtarzalne problemy, które trzeba rozwiązywać na każdym stanowisku kierowniczym (i resorcie)

Funkcje zarządzania w: Steinmann, 1995, rys. 1.2

Cd. Wyk I

ZARZĄDZANIE, A ZARZĄDZANIE KADRAMI

Zarządzanie kadrami: istota i funkcja, oraz przedmiot Listwan (1999)

„Przez zarządzanie kadrami będziemy rozumieć zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników.

Przedmiotem zainteresowania funkcji personalnej w tym ujęciu są ludzie jako podmioty sprawcze w dążeniu do celów indywidualnych i organizacyjnych” (str. 7-8)

Uwagi

Zarządzanie, a kierowanie

„Pojęcie zarządzania na szerszy zakres niż „kierowanie”. O ile zarządzanie jest celowym dysponowaniem wszystkimi zasobami, o tyle kierowanie obejmuje oddziaływanie na ludzi,

wyrażając bezpośrednie zależności między kierownikiem a podwładnym w dążeniu do celu” (S. Witkowski)

Zarządzanie, a psychologia zarządzania

Człowiek: Pracuje, czy funkcjonuje?

Zdrowy rozsądek podpowiada, że do firmy idzie się, aby pracować.

Jednak z punktu widzenia organizacji -człowiek funkcjonuje w organizacji. Jest to kwestia przyjęcia specyficznej optyki ujęcia, optyki teorii systemów. W ujęciu systemowym człowiek jest podsystemem w szerszym systemie.

Takie jest też podejście T. Tomaszewskiego.

Według Tomaszewskiego psychologia to nauka „o regulacji wzajemnych stosunków organizmów żywych z ich otoczeniem” (Wstęp do psychologii, 1963, str. 14)

Wydaje się, że trzeba widzieć w owym funkcjonowaniu zawsze jakąś pracę, czyli czynność człowieka, związaną z jego rozwojem i z dążeniem do stawania się sobą (samo urzeczywistnienie). Człowiek spełnia się w pracy, a nie tylko jest „kółkiem w maszynie”.

Praca, czy „proces pracy”?

Praca to nie tylko wysiłek człowieka, ale zwykle jakiś wysiłek grupowy. Z tym, że w grupie pojawiają się nowe zjawiska, które odsuwają wysiłek na bok; liczy się zatem „dynamika grupy”, organizacja pracy, itd.

Przynosi to nowe jakościowo problemy:

-jak ma się cel grupowy, do celów poszczególnych osób?

-Jak podzielić uzyskane wytwory pomiędzy członków grupy?

Z pewnością wtedy właśnie nabierają znaczenia takie pojęcia jak „sprawiedliwy” podział, jak „udział” w wytworze, itd.

Inne aspekty psychologii pracy

Ponadto -należy zwrócić uwagę na inne pojęcia, które łączą się z przedmiotem psychologii zarządzania. Są to:

-Zjawisko wydajności(związane z „wytworem”).

-„Radzenie sobie” jako swoisty „wytwór” aktywności osoby; wydajny jest ten, kto dobrze sobie radzi w pracy.

-Pojęcie „dyspozycji”, tj. pewnych warunków psychologicznych związanych z „radzeniem sobie” w sytuacji pracy.

Co należy diagnozować?

Zarys treści wykładowych

Tematy wykładów

1.Przedmiot psychologii zarządzania.

2.Koncepcja czynności i wytworów w zarządzaniu

3.Zarządzanie sprawne i sprawcze.

4.Psychologia kierowania i przywództwo

5.Zabezpieczanie kadr i zarządzanie kadrami

6.Kultura organizacyjna

7.Współczesne koncepcje zarządzania

Literatura obowiązująca

-Zarządzanie. (red.) Steinmann Horst, Schreyogg Georg, „Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady”. Wrocław 1995.

R. 1. Menedżer i zarządzanie

R. 2 Koncepcyjne podstawy zarządzania

R. 11 Przełożony w organizacji

R. 12 Kultura przedsiębiorstwa

R. 14 Dobór kadr

Pietrusiński Zbigniew, „Psychologia kierownictwa”, w: Psychologia pracy, red: Xymena Gliszczyńska, W-wa1979, str. 84-119.

-Griffin W. Ricky, „Podstawy zarządzania organizacjami”, PWN, W-wa1999.

R. 1: Zarządzanie i praca menedżera

-Jarosiewicz H. "Psychologia kierowania szkołą"2010

R.I: "Koncepcja czynności i wytworów", str. 19-36

R. IV: "Systemowy model zarządzania", str. 132 -169

Koncepcja czynności i wytworów w zarządzaniu Wykład II

Praca jako wytwarzanie

Co to jest praca?

Praca jest to celowy i planowy wysiłek człowieka, za pomocą którego przetwarza on „zasoby” na „wytwory”.

-każdy wysiłek człowieka, czy to jego mięśni czy umysłu

-przetworzenie -otaczającego nas świata i nadanie mu nowej wartości, pożytecznej dla niego samego i dla innych.

Jak powstają „wytwory”?

1. Koncepcja czynności i wytworów

Główne twierdzenia koncepcji czynności i wytworów K. Twardowskiego

•Koncepcja czynności i wytworów w kierowaniu

•Czynności kierownicze (menedżerskie)

•Specyfika kierowania na przykładzie zarządzania szkołą

Tzw. szkoła lwowsko-warszawska

-Filozoficzna szkoła lwowsko-warszawska jest znana w świecie przede wszystkim dzięki znakomitemu rozwojowi matematyki i logiki formalnej. Szkoła ta dała jednak obok wielu wybitnych filozofów i logików również szereg znakomitych psychologów. Psychologia w tejże szkole była bowiem, obok filozofii i logiki, najliczniej reprezentowaną dyscypliną.

-Powstała swoista koncepcja psychologii, a więc jej przedmiotu, celówi zadań, metodbadań oraz stosunku psychologii do innych dziedzin wiedzy i kultur.

-Ujawniły się poglądy metapsychologiczne -określające naturę psychologii -w pracach: Kazimierza Twardowskiego (założyciela szkoły), Władysława Witwickiego, Stefana Błachowskiegoi Mieczysława Kreutza.

Charakterystyczne dla przedstawicieli szkoły są poglądy na następujące metody postępowania psychologii:

1) metodę analityczną;

2) introspekcji;

3) obserwacji i analizy wytworów,

4) eksperymentu i tekstów

Psychologia uprawiana w szkole lwowsko-warszawskiej była nauką empiryczną, która za swą główną metodę miała analizę, metodę analityczną przyznającą prymat introspekcji -podstawowej metodzie doświadczenia psychologicznego. Cechował ją zatem analityczno-deskryptywny sposób ujęcia zagadnienia, a nie eksperymentalno-retrospektywny.

Życie psychiczne -przedmiotem psychologii: „czynności”

„Życie psychiczne przypisujemy istotom, które doznają wrażeń zmysłowych -[stąd też wywodzi się grecki termin, który tłumaczymy jako „psychiczność”]

Dalej:

odtwarzają je sobie z pamięci,

zastanawiają się,

myślą,

sądzą,

porównują,

rozróżniają,

kombinują,

wątpią,

zwracają uwagę,

abstrahują,

wahają się,

odczuwają przyjemność i przykrość,

martwią się i cieszą,

obawiają się i spodziewają (czegoś),

pragną,

wzdrygają się [czegoś],

pożądają,

wybierają,

postanawiają.

(K. Twardowski, O psychologii, jej przedmiocie…)

„Wytwory” psychiczne -przedmiotem psychologii

Przedmiotem psychologii są także:

wyobrażenia

pojęcia,

sądy

myśli,

pomysły

zamiary

postanowienia

przeżycia uczuciowe.

Nazywamy je wytworami psychicznymi, albowiem powstają dzięki funkcjom, czyli czynnościom psychicznym jako ich wytwory

Jak powstają „wytwory”?

Wyobrażając, wytwarzamy wyobrażenia;

-sądząc, wytwarzamy sądy,

-pojmując, wytwarzamy pojęcia;

-postanawiając, wytwarzamy postanowienia;

-w podobny sposób przyjemność i przykrość są wytworami odczuwania

„Warunki” dla zjawisk psychicznych

Przedmiotem psychologii są niektóre warunki faktów psychicznych [dyspozycje], znane jako

-wrażliwość,

-pamięć,

-wyobraźnia,

-inteligencja,

-usposobienie,

-skłonność,

-wola

Pojęcie wytworu

„To, co dzięki, wskutek jakiejś czynności, czyli przez tę czynność powstaje, nazwać można wytworem tej czynności. Można więc powiedzieć, że skok jest wytworem skakania, śpiew -wytworem śpiewania”

Twardowski, 1965, O czynnościach i wytworach, par. 9, str. 220

Pojęcie czynności - funkcja

„Sama zaś czynność polega na przekształcaniu, przeobrażaniu materiału;

czynność ta zmienia układ jego cząstek lub dokonuje innej w nim zmiany”

Materiał czynności

Warunkiem trwałości czynności wytwórczej jest utrwalenie w jakimś materiale.

Wytworem czynności jest tylko nowy układ, przeobrażenie, przekształcenie materiału.

Jak pisze Twardowski:

„Czynności przechodzą na coś, czyli dokonywają się na czymś, co istnieje już przed rozpoczęciem czynności i istnieje też dalej po dokonaniu czynności, a co można najogólniej nazwać materiałem czynności” (jw., 228)

„Przechodzą na coś” -to sens „działania”

Wytwory trwałe i nietrwałe

Ponieważ niektóre czynności „odciskają się” na jakimś materiale, dlatego wyróżniamy wytwory trwałe i nietrwałe

wytwory nietrwałe:

„odróżniamy wytwory nietrwałe od odpowiednich czynności (...) wyrazy oznaczające czynności uwydatniają moment czynnościowy, a wyrazy oznaczające ich wytwory moment bardziej zjawiskowy, zdarzeniowy” (229)

„Wytwory trwałe(...) przedstawiają się nie tyle jako zjawisko lub zdarzenie, lecz jako rzeczy” (229)

Istotnym rysem tychże wytworów trwałych jest to, że „istnieją w znaczeniu aktualnym oddzielnie od czynności, dzięki którym powstają” (prz. 26)

Wytwory trwałe wymagają -rzecz jasna -materiału, w którym się utrwalają.

Czynność wytwarzania

-Czym się różni „tworzenie”, od „wytwarzania”

-Co można „odczytać” z wytworu?

Wytwory trwałe

„Trwałym wytworem fizycznym czynności jest np. odcisk stopy na piasku, jeżeli odcisk ten powstał bez udziału świadomości kroczącego po piasku człowieka;

-trwałym wytworem psychofizycznym takiejże czynności będzie odcisk stopy, zrobiony w piasku świadomie i z zamiarem”

-„Psychofizycznymi wytworami są

-malowidło, rzeźba, itp.,

a to dlatego [że] powstają dzięki takiej czynności fizycznej, której towarzyszy czynność psychiczna, wywierająca wpływ na przebieg czynności fizycznej i tym samym na powstający dzięki tej czynności wytwór” (230)

Czy jest coś GŁĘBIEJ NIŻ „CZYNNOŚĆ”?

Pojęcie „czynności”

„Podmiot” (dynamiczny)-rozumiany jako źródło swego istnienie i działania -przejawia się w „dynamizmach” (podmiotowych). [rys. ]

Dlaczego coś działa? -bo przechodzi od „potencji” (możność) do aktu (spełnienie, urzeczywistnienie)

Arystoteles (w: „De Anima”) oznacza tą samą nazwą 'energeia'akt i działanie. Czyli: każdy akt posiada zdolność działania. Do istoty aktu należy „udzielać się”.

Zatem: „Czynność” jest to byt żywy (podmiot) w procesie aktualizacji, czyli przejścia od potencji do aktu.

Model dynamizmów

„Wprowadziłem już zasadnicze pojęcia opisowe, o które mi chodziło.

Dla jasności omówię jeszcze stosunki logiczne, w jakich te pojęcia między sobą pozostają, oraz stosunki realne, w jakich pozostają pomiędzy sobą ich przedmioty;

pozwoli mi to na przedstawienie obrazu życia psychicznego ujętego przy pomocy wprowadzonego aparatu pojęciowego” (Kreutz, 1949, str. 389)

W psychologii „realne” jest to, co … subiektywne!

Potoczne widzenie wkładu psychologii do nauki

Bada to, co subiektywne

Jest to jednak „obiektywna subiektywność” tj. przedmiotowa (naukowa)

Definicja zjawiska psychicznego:

„Jest to przedmiot realnie istniejący, psychiczny i dany bezpośrednio w doświadczeniu" (Kreutz)

„Obiektywnej subiektywności” zagraża „subiektywna obiektywność”, np. behawioryzm.

Przedmiot psychologii w ujęciu M. Kreutza

„Przedmiotem psychologii są zjawiska psychiczne.

(…) a także i warunki powstawania i przebiegu zjawisk psychicznych, a więc w pierwszej linii tzw. dyspozycje psychiczne(to znaczy właściwości istot żywych, a specjalnie człowieka, od których zjawiska psychiczne zależą) oraz te zjawiska fizyczne,

w których pewne procesy psychiczne się wyrażają, jako tzw. symptomy fizyczne, i te, które są od psychiki zależne -jak przede wszystkim ruchy i czynności dowolne.

Wymienione zjawiska fizyczne można nazwać „zachowaniem się” danej jednostki

Dynamizm?

Mówiąc o „dyspozycjach” ma się na myśli poszczególne dynamizmy ludzkiego bytu.

Terminem „dynamizm” oznaczamy siłę, moc, czasem zdolność do „zachowania się” lub do „działania”, czyli do wywoływania zmian w jakimś materiale (w materialnej rzeczywistości).

Czymś innym jest zmienić materiał,

czym innym jest użyć go jako instrument (jak używa się np. nóg do chodzenia).

A jeszcze czym innym zintegrować„coś” w obrębie „czegoś”. Co to znaczy?

Integracja, czyli „scalenie”

W obrębie dynamizmów podmiotu powstają struktury zintegrowane(„zestroje”).

Na przykład zestrój emocji i naturalnej ruchliwości

Naturalna ruchliwość to wytwór reaktywności ciała, które reaguje na bodźce (materialne energie)

Jednak u człowieka trudno wskazać „czystą” reaktywność (nawet odruch kolanowy nie jest tylko odruchem…)

Naturalna ruchliwość (reaktywność) jest wyrazem zmysłowej emotywności: wzruszenia i podniecenia

Podniecenie -ujawnia się w ciele (jego „reakcjach”)

Wzruszenie -nie przejawia się w ciele; ono „promieniuje” wewnętrznie.

W ten sposób powstają typy temperamentalne. Temperament to „wytwór” integracji piętra emotywnego i piętra reaktywnego.

Czynności psycho-fizyczne, psycho-dynamicznei…

Jeśli materiałem czynności psychicznych (np. wrażenie) są tzw. dynamizmy ludzkiego bytu: somatyczna reaktywność lub zmysłowa (tj. psychiczna) emotywność, to powstają tzw. „zachowania”.

Jest w nich element psycho-dynamciznyi psycho-somatyczny:

-Podnieta wywołuje podniecenie

-A podniecenie ujawni się jako „zachowanie”.

Ale:

-wartość wywołuje wzruszenie (emocję).

-A wzruszenie jest przedmiotem przeżycia. Nie jest to zjawisko psycho-somatyczne!

Dwa typy aktywności

Aktywność to proces przejścia od „potencji” do aktu (urzeczywistnienia).

Znamy dwa „tory” tego przejścia:

-Czynność (świadomą)

-Uczynnienie (nieświadome)

Te dwa typy aktywności inaczej są poznawane wewnętrznie (introspekcyjnie):

-O czynności mówimy: „Ja działam”

-O uczynnieniu: „Coś się we mnie (ze mną dzieje”

Dwojaka funkcja „działania” (czynności)

Jak stąd widać, termin „czynność” oznacza aktualizacjępewnej możności„materiału” (tzw. „zasobów”, potencji, źródeł itd.).

Dlatego należy podkreślić dwie funkcje każdego działania:

Przetwarza ono materiał zewnętrzny, jako pewna energia (fizyczna bądź psychiczna). Jest to skutek zewnętrzny.

Aktualizuje działającego, a przez to staje się czynnikiem rozwojowym. Jest to skutek wewnętrzny.

W zjawisku bezrobocia te dwa skutki się dodają;

z jednej strony nie wytwarza się, a więc i nie zarabia, a z drugiej strony człowiek nie rozwija się, nie aktualizuje tkwiących w nim potencjałów („zasobów”)

Przedmiot zainteresowania psychologa

Dla psychologa czy też pedagoga, który interesuje się aktywnością człowieka pojawiają się zatem trzy przedmioty:

-osoba pracująca (podmiot dynamiczny czynności),

-czynność osoby

-i wytwory tychże czynności.

-A także dynamizmy (podmiotu)

Psychologia jest zatem nauką o wytworach(głównie behawioryzm), o czynnościach psychicznych, oraz o osobie, jako o podmiocie tychże czynności (o jego dyspozycjach, tj. dynamizmach).

Przenikanie „w głąb” czynu

Głębiej?

Dynamizmy

Naturalne

Osobowe

Czynności

t.j. aktualizacja

jako: „actio” i „passio”

Wytwory

Naturalne

Praca w znaczeniu przedmiotowym. Technika

Człowiek panuje nad ziemią już poprzez to, że oswaja i hodujezwierzęta, czerpiąc z tego dla siebie konieczne pożywienie i odzienie, a także przez to, że może wydobywaćz ziemi i morza różne bogactwa naturalne. Daleko bardziej jednak człowiek „panuje nad ziemią”, gdy zaczyna ta ziemię uprawiać, a z kolei płody jej przetwarza, przystosowując je do swego użytku.

Przemysł z kolei będzie polegał zawsze na odpowiednim zespoleniu bogactw ziemi -czy to żywych zasobów natury, czy produktów rolnych, czy też bogactw mineralnych lub chemicznych -z pracą człowieka, zarówno fizyczną, jak intelektualną.

To samo odnosi się w pewnym sensie także do dziedziny tak zwanych usług, jak nie mniej do badań naukowych teoretycznych lub stosowanych.

Praca w znaczeniu podmiotowym

W tym wszystkim człowiek jest osobą, czyli bytem podmiotowym

-uzdolnionym do planowego i celowego działania,

-zdolnym do stanowienia o sobie

i zmierzającym do spełnienia siebie.

W zmieniającym się świecie osoba rozwija się i nieustannie reorganizuje wewnętrznie. Jest to aspekt humanistyczny pracy.

Zarządzanie kadrami: istota i funkcja, oraz przedmiot

Listwan (1999)

„Przez zarządzanie kadrami będziemy rozumieć zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacjii zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników.

Przedmiotem zainteresowania funkcji personalnej w tym ujęciu są ludzie jako podmioty sprawcze w dążeniu do celów indywidualnych i organizacyjnych” (T. Listwan, Zarządzanie kadrami str. 7-8)

„Materiałem” czynności kierowniczych są ludzie. Oczywiście -są to ludzie, którzy pracują. Analiza „materiału” staje się tu więc analizą pracy i człowieka, który pracuje

Cechy ludzkiej pracy

-Celowość i planowość

-Wysiłek i zmęczenie

-Zjawisko działania oznacza wydatkowanie energii (siły)

Arystoteles: Do istoty aktu należy "udzielać się„ (…) Muszą być spełnione pewne warunki, a zwłaszcza czynnik działający musi: 1) stykać się z ciałem, które ma odebrać od niego działanie; 2) pod jakimś względem od niego się różnić, bo 'podobne nie może działać na podobne`

Stąd wy-siłekciała i wysiłek psychiczny

-Intencjonalność

-Podmiotowość i przedmiotowość

Typowe odmiany pracy

Z uwagi na materiał:

-pracy nad sobą, mając na myśli wysiłki zmierzające do wydobycia stałego charakteru moralnego z indywidualnej potencjalności każdego człowieka;

-pracy umysłowej, która rozszerza nasze poznanie zależnie od stopnia i rodzaju potencjalności, którą nazywamy uzdolnieniem;

-pracy fizycznej wszędzie tam, gdzie spotykamy wysiłek zdążający do opanowania przyrody i zaspokajania naszych potrzeb.

Typowe odmiany pracy z uwagi na ilość zaangażowanych osób

Praca jest składową „procesu pracy”. „Proces pracy” jest również działaniem, lecz jest to „działanie” grupy. Trudno wówczas mówić o wysiłku grypy.

-Praca indywidualna prowadzi do uzyskania konkretnych wytworów czynności pracy.

-Praca zespołowa staje się nie tylko wysiłkiem, ale procesem, w którym indywidualny wysiłek staje się tylko elementem.

Zarządzać sprawnie i sprawczo Wykład III Sprawczość, czyli wkład w „rynek pracy”

Czynności psycho-fizyczne, psycho-dynaicznei…

-Jeśli materiałem czynności psychicznych są tzw. dynamizmy ludzkiego bytu: somatyczna reaktywność lub zmysłowa (tj. psychiczna) emotywność, to powstają tzw. „zachowania”.

-Jest w nich element psycho-dynamiczny i psycho-somatyczny:

-Podnieta wywołuje podniecenie

-A podniecenie ujawni się jako „zachowanie”.

Ale:

-wartość wywołuje wzruszenie (emocję).

-A wzruszenie może być przedmiotem przeżycia. Nie jest to zjawisko psycho-somatyczne!

Integracja, czyli „scalenie”

-W obrębie dynamizmów podmiotu powstają struktury zintegrowane(„zestroje”).

-Na przykład zestrój emocji i naturalnej ruchliwości

-Naturalna ruchliwość to wytwór reaktywności ciała, które reaguje na bodźce (materialne energie)

-Jednak u człowieka trudno wskazać „czystą” reaktywność (nawet odruch kolanowy nie jest tylko odruchem…)

-Naturalna ruchliwość (reaktywność) jest wyrazem emotywności: wzruszenia i podniecenia

-Podniecenie -ujawnia się w ciele

-Wzruszenie -bardzo nieznacznie; ono „promieniuje” wewnętrznie.

-W ten sposób powstają typy temperamentalne. Temperament to wytwór integracji piętra emotywnego i piętra reaktywnego

KONCEPCJA ZNACZENIA

Sens terminu „znaczenie”

„Pewne wytwory psychofizyczne wyrażają jakieś wytwór psychiczne, gdy tymczasem inne są tylko ich wyrazem”

Pojęcie „znaczenia”:

„Wytwory psychofizyczne, które wyrażają jakieś wytwory psychiczne, stają się też znakami tych wytworów psychicznych, a same te wytwory psychiczne ich znaczeniem”

Znaczenie: significare i denotare

„Jeżeli mówimy, że jakiś wyraz coś znaczy, chcemy przez to powiedzieć, że ma onjakieś znaczenie.

Tak rozumiany wyraz „znaczyć” odpowiada łac. significare.”

Co innego w zwrocie >znaczyć drzewa<

„wyrazowi „znaczyć” tak użytemu odpowiada łac. denotare. Chodzi tu o zaopatrzenie przedmiotów cechami odróżniającymi je od innych przedmiotów, a cechy te także nazywa się znakami.

Uwaga: wyraz „cecha” oznacza jakieś materialne zmiany, np. nacięcia na drzewie, wzrost. Te nacięcia nazywamy „znakami”

Znaczenie „zachowania”

czynność psychiczna, która wyjaśnia granice, jakie „zaznacza” sobie lub sobą człowiek, coś, co go czyni „osobnym”, rozpoznawalnym.

To „coś” mieści się w szerokich granicach pojęcia zdolności.

od czynności „znakowania” -rzeczownik charaks, czyli palisada, miedza, granica pola czy winnicy.

od rzeczownika charaks powstało słowo „charakter” jako coś, co powoduje, co wyjaśnia „znakowanie” otoczenia. Było to początkowo „narzędzie”zachowanie denotare

Znaczenia denotacyjne („denotare”)

Wyrazowi „znaczyć” odpowiada łac. denotare.

Od czynności „znakowania” -pochodził rzeczownik charaks, czyli palisada, miedza, granica pola czy winnicy. Następnie od rzeczownika charak spowstało słowo charakter, które oznaczało w języku greckim:

a) narzędzie-rylec, do kopiowania, rzeźbienie;

b) odcisk, znak;

c) zewnętrzne właściwości osoby ludzkiej, rysy twarzy, a nawet specyficzne właściwości rzeczy martwej;

d) maska aktora, która w teatrze greckim była nieruchoma i inna dla każdej roli

ANALIZA PROCESU WYTWARZANIA

Czynność wytwarzania

Czynność-materiał-wytwór

Sprawne wytwarzanie -kiedy?

Radzenie sobie w zarządzaniu

Skoro życie człowieka

„Ujmuje się jako zorganizowaną i rozwijającą się w zmieniającym się świecie aktywność, która jest ukierunkowana na radzenie sobie z codziennymi problemami życiowym i w dążeniu do osiągnięcia wysokiej jakości życia” (M. Kulczycki)

to na czym polega „radzenie sobie” z problemami wytwórczymi? Czym są te „problemy”?

Co to znaczy „problem”?

Problem to coś więcej, niż „zadanie”.

Z „problemem” mamy do czynienia wówczas, kiedy podejmowana aktywność powoduje nie tylko skutek zewnętrzny, ale tak zwrotnie wpływa na podmiot, że doznaje on, iż jego położenie życiowe się poprawia lub pogarsza.

„Sytuacja stanowi dla człowieka stale pewien problem samoregulacyjny:

jak zdobyć to, co w niej jest dodatnie, a uniknąć tego, co ujemne, szkodliwe, przykre"

(Lewicki, 1960, s.35)

Problem: obiektywnie i subiektywnie

Problem w znaczeniu obiektywnym, to stan rzeczy, który wymaga od człowieka określonego działania. Jeśli to działanie nie wystąpi, człowiek poniesie szkody, czyli pogorszy swe położenie życiowe.

Problem w znaczeniu subiektywnym, to przeżycie, w którym pewien stan rzeczy staje się dla nas pociągający lub odpychający i skłania do odpowiedniego działania

Problem menedżera

-Utrzymać firmę przy życiu.

-Poprawić położenie rynkowe: zapewnić wzrost.

-Określać kierunki rozwoju: cele

-Pokonywać przeszkody

Problem rynkowy praca (sprawczość) rozwój firmy

Produkt praca (sprawność) płaca

Kierowanie jako „radzenie sobie” z problemami rynkowymi

Kiedy ktoś radzi sobie w kierowaniu?

Stwierdzamy, że dana osoba „radzi sobie” w kierowaniu, kiedy

-realizuje własne cele,

-sprawnie pokonuje pojawiające się przeszkody,

-a sama aktywność i jej wytwory zyskuje uznanie na rynku pracy: ma wartość rynkową.

A analizie procesu wytwarzania (od strony czynności i wytworów) można wyróżnić pewne FAZY dochodzenia do wytworu i PROCESY, które pojawiają się w tych fazach.

Faz rozwiązywania problemów -ujęcie indywidualne

Dynamika procesu kierowania

Przygotowanie: zamierzenie

-Powinno być „wolne”

Przygotowanie dalsze

-Analiza strategiczna (pomysł, zamysł)

-Analiza SWOT

Przygotowanie bliższe

-Namysł nad środkami

-Rozsądny wybór „przedmiotu działania”

Organizacja

-Powinno być „niezwłoczne”, dokładne

-„Zrób to już!”

Wykonanie

-Powinno być „szybkie”

Faza sprawczości: procesy i ich warunki

Procesy (czynności i ich wytwory) pojawiające się w fazie przygotowania mają zagwarantować, że w zarządzanie będzie sprawcze i twórcze, a w konsekwencji również odpowiedzialne.

Sprawczość łączy się z przeżyciem „ja działam”: jestem przyczyną działania. Dlatego stwierdza się, że menedżer jest „sprawczym podmiotem” (Listwan).

Sprawczość wyraża się w twórczości mentalnej, która polega na określaniu „przedmiotów wewnętrznych” działania: celów i środków dla ich realizacji.

Gwarancją sprawczości są procesy orientacyjne, decyzyjne i akty woli.

Funkcje zarządzania

Nakłady z otoczenia:

•zasoby ludzkie

•zasoby finansowe

•zasoby rzeczowe

•zasoby informacyjne

Cele osiągnięte:

•sprawnie

•skutecznie

Sprawczy dynamizm kierunkowy (wola)

Faza przygotowania(sprawczości)

Problem praca (kierownicza) rozwój firmy

Sprawczy dynamizm kierunkowy (wola) -„problem”

Produkt praca (sprawna) płaca

Orientacja

Procesy orientacyjne są inicjowane przez pojawiające się motywy (przeżycia i pragnienia).

Wytwór: Zarysowanie obrazu sytuacji (lub jej części), w którym określone elementy i ich układy przedstawiają specyficzne znaczenie dla menedżera.

Obraz ten jest to zawsze układ „wartości” i „możliwości” (Tomaszewski, 1979), przez co należy rozumieć „możliwość” utrzymania bądź rozwinięcia pożądanej wartości.

W wyniku procesów orientacji zarysowuje się obraz położenia rynkowego firmy w jej dążeniu do rozwoju. Nasuwa się tutaj wręcz analogia do żywego organizmu.

Faza projektowania

Twórczość

Umysł projektuje nowe, wyobrażone stany przedmiotowe.

-Tworzenie celów

-Tworzenie sposobów

-Tworzenie celów i tworzenie sposobów ich realizacji są to jakościowo odmienne rodzaje twórczości. Dlatego zasadne jest odróżnienie zarządzania strategicznego i taktycznego.

Niektórym wystarczy zlecić cele, aby określili sposoby, innym trzeba określić również sposoby (tzw. procedury).

Faza optymalizacji (przedmioty wewnętrzne)

W projektowaniu wyobrażone stany rzeczy są odpowiednie dla podmiotu (firmy); to tzw. „wartości instrumentalne”.

W optymalizacji szuka się takich wartości instrumentalnych, które są wartością również w relacji do otoczenia.

Wartością relacyjną jest optymalny stan relacji w danym położeniu rynkowym.

Np. procedury SWOT:

-Okazje i zagrożenia w otoczeniu

-Mocne i słabe strony firmy

Decyzje (przedmiot zewnętrzny)

O tym, które z nasuwających się wartości staną się celem aktywności, przesądza decyzja.

Decyzja jest to akt woli poprzedzony procesem rozstrzygania, którego wytworem jest konkretny przedmiot chcenia.

Cel jest „przedmiotem zewnętrznym” wobec czynności psychicznych, które uczestniczyły w fazie preparacji działania.

Cel jest nie tyle „projektowanym stanem rzeczy” (treścią świadomości), ile aktem woli (dynamizmem). Wybór kończy fazę przygotowania i zaczyna fazę wykonania

„Własne cele” są wynikiem twórczości i wysiłku poszukiwania wartościowych relacji.

Odmiany procesów decyzyjnych

Podejmowanie decyzji odbywa się na dwu różnych drogach:

•bardziej nawykowej /rutynowej)

D = f (N S)

N = nawyk,

S = sytuacja,

mogę zapadać tak gładko, że często bywają nie zauważane

•i bardziej twórczej /innowacyjnej

D = f (V P)

V =.wartość,

P = prawdopodobieństwo,

Towarzyszy im zazwyczaj poczucie wysiłku i odpowiedzialności, nieraz poprzedzane uciążliwą walką motywów.

Sprawczość, czy sprawność kierownika?

Od kierownika, który jest „decydentam”, oczekuje się sprawnego myślenia (twórczości mentalnej), komunikowania się -w procesie rozstrzygania, ale przede wszystkim: sprawczości, twórczości i odpowiedzialności.

-Sprawczość jest owocem dojrzałości osobowej kierownika.

-Sprawność procesów orientacyjnych i decyzyjnych można podnosić np. poprzez szkolenia.

Zawiązuje się „problem”:

-Posiadamy jasne cele: „przedmiot wewnętrzny”

-Brak jest od razu „możliwości”

-Powstaje napięcie „wartości -możliwości” (klasyczna sytuacja trudna)

Sprawne wykonanie (= „rozwiązywanie problemu”)

Faza „organizowania”

„Organizowanie to logiczne grupowanie działań i zasobów”

Funkcja: przedmiot wewnętrzny + „materiał” = przedmiot zewnętrzny

Faza realizowania: kierowanie w sensie ścisłym

„Przewodzenie jest zespołem procesów wykorzystywanych w celu skłonienia ludzi do współpracy na rzecz interesów organizacji”

Narzędzia to czynności kierownicze, np.:

-wydawanie dyspozycji

-motywowanie

-Kontrola i korekta

Kontrolowanie to obserwowanie postępów organizacji w realizowaniu jej celów i ocena działań ludzi (podzespołów) pod katem ich sprawności.

-Ocena skuteczności

-Zadowolenie klienta

-Klimat załogi

-Zadowolenie decydenta

Sprawność, czy sprawczość załogi?

Elementy wykonawcze powinny być przede wszystkim sprawne.

Na straży sprawności stoją:

-Odpowiedni dobór zespołów,

-Szkolenia.

-Jednocześnie nie sposób pominąć aspektu podmiotowości pracowników wykonawczych, a więc również ich sprawczości!

Mechanizmy podnoszenia sprawczości to np.:

-Motywowanie przez cele

-Akcjonariat pracowniczy

-Partycypacja decyzyjna

KIM JEST MENEDŻER?

Gandhi dla menedżerów” Jorga Zittlau'a

„Im więcej mam życiowego doświadczenia,

tym jaśniejszym się dla mnie staje,

że człowiek sam jest przyczyną

swego szczęścia i nieszczęścia” (Gandhi)

1.Ścieżka Mahatmy

2.Mahatma i Ja. Odnajdź samego siebie!

3.Mahatma i inni ludzie. Sztuka łagodnego przewodzenia

4.Mahatma i życie: szczęścia można się nauczyć

Mahatma menedżerem (str. 18)

-Dyscyplina i punktualność

-Orientacja na sukces

-Zręczność w negocjacjach i godzenie stron

-Talent organizacyjny

-Geniusz kontaktu

-Kowal idei

-Efektywne public relation

-Poszanowanie pieniądza

-Asceza

Zarządzanie organizacją i psychologia organizacji

Sprawność i skuteczność placówki a usprawnianie osoby Wykład IV

Na czym polega sprawne i skuteczne wytwarzanie dóbr? Za: Griffin R., Podstawy zarządzania organizacjami”, PWN 1999

Organizacja - grupa ludzi, którzy współpracują ze sobą w sposób uporządkowany i skoordynowany, aby osiągnąć pewien zestaw celów.

Organizacja, a zjawisko pracy

Ujęcie organizacji jest analogiczne, jak zjawiska pracy.

Terminem praca oznaczamy wszelką celową i planową czynność człowieka, związaną z wysiłkiem, zmierzający do przetworzenia zasobów na wytwory, i nadanie im takich kształtów, które pomogłyby mu w osiągnięciu celu życia.

Organizacja jest zorganizowaną pracą; co to oznacza?

Cele mogą obejmować rzeczy bardzo rozmaite, a więc:

-zysk, odkrycia naukowe (uniwersytet), obronę narodową (armia), koordynacja działalności charytatywnej (Caritas), społeczne zadowolenie (klub kobiecy) lub rozwój młodzieży i dorosłych (szkolnictwo).

Mamy do czynienia z innym „materiałem”

Funkcje rzeczowe i czynności

W analizie firmy należy wyróżnić podejście rzeczowe i funkcjonalne.

Podejście rzeczowe wskazuje na to, „co” w danej firmie się „dzieje”, zaś podejście funkcjonalne - dzięki czemu te zjawiska przebiegają.

Funkcje rzeczowe to -w najprostszym ujęciu: następujące: zakup, produkcja -sprzedaż.

Lub wszelkie analogiczne funkcje RZECZOWE: nabór do szkoły, proces dydaktyczny i egzaminy (szukanie pracy).

Schemat ideowy funkcji zarządzania

Zakup Produkcja Sprzedaż

Podejście funkcjonalne i instytucjonalne

Ujęcie funkcjonalne- działania, które służą kierowaniu procesem pracy, tzn. do wszystkich czynności, niezbędnych do realizacji zadań przedsiębiorstwa lub -bardziej ogólnie -organizacji (czyli do funkcji rzeczowych).

Mogą to być czynności o charakterze organizowania, planowania lub kontroli.

Jest to zbiór zadań, które musza być zrealizowane, jeśli system chce osiągnąć swoje cele.

Ujęcie instytucjonalne- grupa osób której powierzono w organizacji uprawnienia do wydawania poleceń (od mistrza do prezesa zarządu)

Zarys funkcji zarządzania

Za klasyfikacją POSDCoRB Gulick'a (w klasycznym ujęciu Henri Fayola)

Planning tzn. ogólne wyznaczenie tego, co jest do zrobienia i jak to zrobić, aby osiągnąć cele przedsiębiorstwa

Organizing tzn. zbudowanie formalnej struktury autorytetów, która tworzy, definiuje i koordynuje jednostki z punktu widzenia celu ogólnego (#Znaczenie partycypacji)

Staffing tzn. zdobywanie i szkolenie kadr oraz zagwarantowanie odpowiednich warunków pracy

Directing tzn. bieżące podejmowanie poszczególnych decyzji i ich przekształcanie w instrukcje szczegółowe i ogólne

Coordinating tzn. wszędzie i zawsze aktualne zadania łączenia różnych elementów procesu pracy

Reporting bieżące informowanie szczebla nadrzędnego

Budgeting zapewnienie realizacji wszystkich zadań należących do opracowania i kontroli budżetu.

W ujęciu Harolda Koontza i Cyryla O'Donella

-Planowanie

-Organizowanie

-Zabezpieczanie kadr

-Kierowanie węższe

-Kontrola.

Nie wyodrębnia się tutaj koordynowania i podejmowania decyzji; „każde zadanie z zakresu planowania, organizowania czy zabezpieczania kadr zawiera w sobie wiele decyzji”

Jest to proces; "Funkcje zarządzania są w procesie zarządzania traktowane dynamicznie, jako fazy następujących po sobie zadań"

A jakie są fakty?

Co faktycznie robią menedżerowie?

- Ogląd zewnętrzny

- Wgląd wewnątrz

- Zwykle kilka funkcji trzeba rozważać jednocześnie; np. decyzja dotycząca systemu motywacyjnego jest zarazem decyzją o pewnym systemie kontroli (…) Ta oczywista rozbieżność między sekwencyjną koncepcją zadań a rzeczywistymi procesami zarządzania skłoniła do dokładniejszego empirycznego zbadania, jak praktycznie przedstawia się spektrum zachowań menedżera.

- „Zapytaj menedżera co robi, a z dużym prawdopodobieństwem powie ci, że planuje, organizuje, koordynuje i kontroluje. Potem obserwuj, co robi w rzeczywistości. Nie bądź zaskoczony, jeśli tego, co zobaczysz w żaden sposób nie będziesz mógł odnieść do tych czterech słów” (G. Mintzberg)

30 minut aktywności kierownika

8.00 Pan Pracowity wchodzi do budynku i już w drodze do biura otrzymuje od Pana Dokładnego -pracownika działu kalkulacji -informację o zakłóceniu w opracowywanym systemie komputerowym. Potem podchodzi do swego biurka

8.12gdzie odbiera telefon od pracownika, który proponuje zmianę osób przewidzianych do szkolenia.

815 Bezpośrednio po tej rozmowie telefonuje do jednego z mistrzów, pana Technika, aby przekazać mu instrukcje techniczne.

8.16Następnie, aby samemu zobaczyć to, co zgłosił mu p. Dokładny -uruchamia komputer, znajdujący się w jego biurze, który drukuje mu zarejestrowane i przetworzone nocą dane produkcyjne. Następnie

8.19Zadaje Dokładnemu telefoniczne pytanie w tej sprawie

8.20Pracowity telefonuje do drugiego mistrza (Sprawnego), aby uzyskać od niego informację o postępie produkcji w określonym okresie.

8.21Teraz zaczyna zajmować się nadesłana pocztą znajdującą się już na biurku, otwiera ją, czyta i przygotowuje do załatwienia. Część, którą chciałby sam załatwić, zatrzymuje u siebie. Trwa to, wliczając następujące 8 przerw, około 12 minut.

8.22 W reakcji na jedno z pism Pracowity telefonuje do mistrza Technika i zadaje mu pytanie.

8.23Z kolei stawia to samo pytanie mistrzowi Dokładnemu

8.25Telefonuje do inżyniera organizującego system komputerowy (którego zna dobrze również prywatnie) i rozmawia z nim i zaistniałym zakłóceniu.

8.26Kierownik zakładu zgłasza się telefonicznie, Pracowity przekazuje mu polecenia w sprawie, w której rozmawiał już z mistrzami.

8.29Pracowity widzi przez otwarte drzwi swego biura, że pracownik sąsiedniego zakładu wchodzi do biurowca i wstaje, by wyjść mu naprzeciw. Obaj rozmawiają krótko na korytarzu na tematy ogólne…

Zadania i faktyczne czynności menedżerów- specyfika ich czynności w pracy

-Cykle otwarte (brak początku i końca)

Tzw. Trwałe problemy, czyli… nie do rozwiązania!

-Dzień pracy jest rozczłonkowany

Duża liczba pojedynczych czynności, rozmów ad hoc, nieplanowanych wizyt, przeskakiwanie z tematu na temat, max, na 30 minut (50% < 9'!)

-Komunikacja werbalna

Jest to 70-90 % czasu!

-Pytanie i słuchanie

Komunikacja to zarówno polecenia, jak i relacje koleżeńskie, partnerskie; kontakt z podwładnymi < 50% czasu

-Niejednoznaczność

Działalność uwikłana z złożoność i niepewność

Zadania i faktyczne czynności menedżerów

Wg Stewart'apole działania menedżera to trzy składowe:

Przymus działania (demands)

Czynności, które składają się na wyraźnie określone obowiązki na danym stanowisku (składanie sprawozdań, sporządzanie budżetu, podpisywanie pism itd.)

Restrykcje (contrains)

Są to ograniczenia, którym menedżer podlega w swej działalności. Mogą one pochodzić od wewnątrz lub z zewnątrz. (limity budżetowe, regulaminy, porozumienia zakładowe, technologie itd.)

Własna twórczość (choises).

W tym zakresie menedżer może nadać swej pracy i swemu otoczeniu własne piętno (np. zachowanie się w roli kierownika, styl pracy, sposób rozwiązywania konfliktów itd.

Czy ten zakres twórczości rośnie raz ze szczeblem? Jaką „swobodę” ma prezydent USA?

Zachowanie a treść (postępowanie)

„Przedstawione wyniki nie są niczym innym, jak raportami o widocznych i uchwytnych elementach działalności kierowniczej. Taki sposób postrzegania musi pozostać powierzchowny dopóty, dopóki nie zostanie uwzględniona treść tej działalności. (…)

Konieczne jest wyraźne rozróżnienie między widocznym zachowaniem się w pracy a treścią działalności, czyli zadaniem kierowniczym"

A zatem: czym zajmuje się (jakim zadaniem), zachowując się w taki, a nie inny sposób (temperament)?

A ponadto: jakie czynności psychiczne są w dane zachowanie zaangażowane?

Role menedżera wg Mintzberga

Mintzberg pojmuje spełnianie czynności jako spełnianie 10 ról, które generalnie powinny zakreślić treść zadań menedżera (dalej opis)

ZAKRES	RELACJE	INFORMACJE	DECYZJE
ROLE	Reprezentant Przełożony Organizator	Odbiornik Nadajnik Rzecznik	Innowator Rozwiązującyproblemy Przydzielającyzasoby Prowadzącyrokowania

10 ról menedżera -opis

1.Reprezentant

Funkcjonuje jako figura symboliczna; nie konkretna praca, ale jego obecność, podpis, mają znaczenie (klient: Chcę rozmawiać z szefem!)

2.Przełożony

To kierowanie w węższym sensie i motywowanie pracowników oraz ich dobór i ocena. Tu: wydawanie poleceń (służbowych)

3.Organizator

Budowa i utrzymanie sprawnej, wzajemnej sieci powiązań.

4.Odbiornik

Nieprzerwane zbieranie i przyjmowanie informacji

5.Nadajnik

6.Rzecznik

Informowanie zewnętrznych zespołów i reprezentowanie organizacji na zewnątrz

7.Nowator

Inicjowanie i kształtowanie planowanych przemian w organizacji. Szukanie nadarzających się szans.

8.Rozwiązujący problemy

Łagodzenie konfliktów i usuwanie nieoczekiwanych problemów i zakłóceń.

9.Przydzielający zasoby

Podział własnego czasu

Rozdział zadań i kompetencji

Selektywne autoryzowanie propozycji działań (wraz z zasobami finansowymi)

10.Prowadzący rokowania

Funkcje i zdolności

„Funkcje mogą być oczywiście spełnione tylko wówczas -i to także uwypukliły analizy empiryczne -gdy istnieją odpowiednie po temu warunki.

Co się tyczy osobistych warunków menedżerów, to z przedstawionych funkcji i ról jasno wynika, że muszą oni dysponować wieloma różnymi uzdolnieniami, jeśli chcą sprostać złożonemu charakterowi pojawiających się zadań.”

Kluczowe zdolności wg Katz'a

-Kompetencja techniczna.

-Kompetencja społeczna.

-Kompetencja koncepcyjna.

Kompetencja techniczna - znajomość rzeczy i zdolność zastosowania wiedzy i metod teoretycznych w konkretnym indywidualnym przypadku.

Kompetencja społeczna - zdolność efektywnej współpracy z innymi ludźmi, zarówno jako członek, jak i jako kierownik grupy. Należy do niego nie tylko podstawowa zdolność do kooperowania, ale i zdolność zrozumienia działania innych ludzi i wczucia się w nie.

Kompetencja koncepcyjna - zdolność rozpoznawania problemów i szans oraz ich związków. zakłada to podstawową znajomość i zrozumienie systemu jako całości i sił napędowych procesów pracy - by podjąć trafne decyzje.

Są tu: zdolność rozpatrywania problemu z różnych punktów widzenia lub - ogólniej - zdolność myślenia różnymi kategoriami.

A także: zdolność zapewnienia skoordynowanej realizacji działań w ramach i między komórkami organizacyjnymi pomimo zróżnicowanych sposobów patrzenia.

Zdolności a zadania kierownicze

Kompetencje (zdolności):

Techniczne

Społeczne

Koncepcyjne

ŹRÓDŁA KOMPETENCJI

Analiza zjawiska zarządzania organizacją a przedmiot psychologii

„Przedmiotem psychologii są zjawiska psychiczne. (…) a także i warunki powstawania i przebiegu zjawisk psychicznych, a więc w pierwszej linii tzw. dyspozycje psychiczne(to znaczy właściwości istot żywych, a specjalnie człowieka, od których zjawiska psychiczne zależą)

-oraz te zjawiska fizyczne, w których pewne procesy psychiczne się wyrażają, jako tzw. Symptomy fizyczne, i te, które są od psychiki zależne -jak przede wszystkim ruchy i czynności dowolne.

Wymienione zjawiska fizyczne można nazwać „zachowaniem się” danej jednostki (M. Kreutz).

Zdolności a czynności psychiczne

Termin „zdolność” nie sięga do opisu czynności psychicznych, które biorą udział w zachowaniu i fundują czynności dowolne, zależne od psychiki.

Pojęcie zdolności sięga do psychologii różnic indywidualnych. Tutaj badacza interesują głównie możliwości jednostki, jej zdolności wykonawcze i adaptacyjne w porównaniu ze zdolnościami innych ludzi.

W analizie kierowania interesuje nas zarówno proces psychiczny, jak i jego wytwór, który powstaje w interakcji ze środowiskiem, a więc zdolność będąca różnicą indywidualną.

Znaczenie różnic indywidualnych w wykonywaniu zadań kierowniczych

Trzeba (...) uświadomić sobie, że zachowanie człowieka rozpatrywane w swojej konkretnej rzeczywistości nie ma charakteru czystego procesu przystosowania się czy „reakcji”, ale jest raczej wykonaniem, spełnieniem zadania w postaci pracy, zabawy czy innej dowolnej formy działania.

Dzieje się tak dlatego, że działanie człowieka jest funkcją celu czy planu, jaki zamierza on zrealizować, oraz poziomu jego aspiracji.

Badanie zdolności wykonawczej i poziomu sprawności jednostek jest więc niczym innym jak rozpatrywaniem zachowania się człowieka w szczególnym, bardzo konkretnym i realnym aspekcie, jaki przybiera ono w życiu codziennym. (J. Nuttin, Struktura osobowości, str. 33)

Jak powstają różnice indywidualne w wykonywaniu zadań kierowniczych

Chodzi tu o genezę zdolności kierowniczych:

„Przy rozważaniu pod tym kątem widzenia -procesy poznawcze, percepcyjne i ruchowe, badane przez psychologię ogólną, stają się zdolnościami i uzdolnieniami intelektualnymi, stopniami wrażliwości percepcyjnej, zdolnościami ruchowymi itd. Procesy afektywne i dynamiczne stają się cechami charakteru i temperamentu.

Inaczej mówiąc każdy aspekt zachowania jest tu ujmowany raczej z punktu widzenia całościowych dokonań niż z punktu widzenia „procesu” (J. Nuttin, Struktura osobowości, str. 33

Zdolności -wrodzone? Czy…

Piertasiński Z. („Podstawy psychologii pracy”, str. 95, WSiP 19764):

„Zdolności to takie różnice indywidualne, które sprawiają, że przy jednakowej motywacji i uprzednim przygotowaniu poszczególni ludzie osiągają w porównywalnych warunkach zewnętrznych niejednakowe rezultaty w uczeniu się i działaniu”

Grupy zdolności: umysłowe, spostrzeżeniowe, psychomotoryczne, społeczne.

Źródła tego pojęcia:

HEKSIS(Arystoteles) to nawyk, praktyka, sprawność; tutaj zdolność jest wytworem czynności usprawniania (wychowania).

DYNAMIS tj. moc (cudotwórcza), potęga; możliwość, zdolność, siła; znaczenie; przejaw mocy, cud. W znaczeniu: energia wyższego rzędu przejawia się poprzez coś niższego, np. zdolność ruchowa to przejaw uczuć.

Stąd: teorie dynamiczne

Ujęcie systemowe zjawiska zarządzania

Jest to podejście funkcjonalne. Podejście to nie wyjaśnia, dlaczego ludzie mogą wymagane funkcje realizować, dlaczego jedni spełniają je lepiej niż inni.

Zarządzanie w ujęciu systemowym

Jak podaje Griffin: Zarządzanie to „dokładne poznanie tego, czego się oczekuje od ludzi, a następnie dopilnowanie, by wykonywali to w najlepszy i najtańszy sposób” (F. Taylor)

Typowe „wiedzieć JAK”

Przykłady zasobów wykorzystanych przez organizacje

Organizacja	ZASOBY		Ludzkie		Finansowe		Rzeczowe		Informacyjne
Firma naftowa		Robotnicy Kierownicy		Zyski Inwestycje akcjonariuszy		Rafinerie Budynki biurowe		Prognozy sprzedaży Komunikaty OPEC
Uniwersytet		Kadra naukowa		Czesne Dotacje		Komputery Budynki		Sprawozdania z badań Publikacje
Miasto		Policjanci Pracownicy komunalni		Podatki Dotacje		Budynki komun Sprzęt do oczyszczania		Prognozy gosp. Statystyki przestępczości
Sklep		Sprzedawcy Księgowi		Zyski Inwestycje		Budynek Regały		Ceny dostawców Ogłoszenia

Zasoby

Zasoby ludzkie „obejmują uzdolnienia kierownicze i siłę roboczą”

Zasoby pieniężne „to kapitał finansowy wykorzystywany przez organizację do finansowania zarówno bieżącego, jak i długofalowego funkcjonowania”

Zasoby rzeczowe „obejmują surowce, pomieszczenia biurowe i produkcyjne oraz sprzęt”

Zasoby informacyjne „to wszelkiego typu użyteczne dane niezbędne do skutecznego podejmowania decyzji”

Specyfika „czynności” w zarządzaniu

Obok specyfiki materiału mamy do czynienia ze specyficznymi czynnościami, które są konieczne, aby przetwarzać zasoby na wytwory. Pomimo tej specyfiki (np.. w zarządzaniu szkołą, czy też w… kierowaniu sobą) można nazwać uniwersalne czynności kierownicze.

Funkcje zarządzania wg Griffina

Nakłady z otoczenia:

•zasoby ludzkie

•zasoby finansowe

•zasoby rzeczowe

•zasoby informacyjne

ZARZĄDZANIE

Zestaw działań (obejmujący planowanie i podejmowanie decyzji, organizowanie, przewodzenie, tj. kierowanie ludźmi, i kontrolowanie) skierowanych na zasoby organizacji (ludzkie, finansowe, rzeczowe i informacyjne) i wykonywanych z zamiarem osiągnięcia celów organizacji w sposób sprawny i skuteczny.

Czego się oczekuje od zarządzania?

Zarządzanie w sposób sprawny: „Wykorzystujący zasoby mądrze i bez zbytniego marnotrawstwa”

Na przykład, firma Toyota Motor Corp., wytwarzająca wysokiej jakości produkty przy stosunkowo niskich kosztach, jest sprawna.”

Zarządzanie w sposób skuteczny: „działający z powodzeniem”

„Toyota produkuje samochody, których wystrój i solidność wzbudzają zaufanie konsumenta”

By odnieść sukces potrzeba sprawności i skuteczności.

Proces zarządzania wg Griffina

-Planowanie i podejmowanie decyzji

-Planowanie

Wytyczanie celów organizacji i określanie sposobów ich o najlepszej realizacji.

-Podejmowanie decyzji

to część procesu planowania, obejmuje wybór trybu działania spośród zestawu dostępnych możliwości.

-Organizowanie: koordynacja działań i zasobów

Organizowanie to logiczne grupowanie działań i zasobów.

-Przewodzenie: kierowanie ludźmi

Przewodzenie jest zespołem procesów wykorzystywanych w celu skłonienia ludzi do współpracy na rzecz interesów organizacji.

-Kontrolowanie: obserwowanie i ocena działań

Kontrolowanie to obserwowanie postępów organizacji w realizowaniu jej celów.

Kim jest menedżer? Ujęcie szeroki

„Osoba, której podstawowym zadaniem jest realizacja procesu zarządzania” Griffin, str. 38

Psychologia kierownictwa

Wykład V

Źródło: pietrusiński Zbigniew, „Psychologia kierownictwa”, w: Psychologia pracy, red: Xymena Gliszczyńska, W-wa 1979 (lub inne wydania)

Czym jest kierowanie?

Zarządzanie a kierowanie:

Pojęcie zarządzania na szerszy zakres niż „kierowanie”. O ile zarządzanie jest celowym dysponowaniem wszystkimi zasobami, o tyle kierowanie obejmuje oddziaływanie na ludzi, wyrażając bezpośrednie zależności między kierownikiem a podwładnym w dążeniu do celu

Pietrasiński (1979, 84): "Przez kierowanie rozumiemy pobudzanie i koordynację działalności zespołowej, zmierzającej do realizacji stojących przed zespołem celów". .

Koordynacja

Pobudzanie sprowadza się do funkcji motywowania podwładnych.„Dać rozkaz i siłę z rozkazem!” (Gorczyński)

Koordynacja to "w teorii organizacji: planowanie, organizowanie i kontrolowanie". Taka aktywność może wiązać się z każdym członkiem zespołu (np. w grupach nieformalnych lider wyłania się sam!). O tym, kto kieruje przesądza też "odpowiedzialność za zespołową realizację określonych celów".

- Wg teorii organizacji analogiczne są: zastępowy w drużynie harcerskiej, nauczyciel w klasie, brygadzista i przywódca polityczny

Problem naczelny psychologii kierownictwa

Przedmiotem dociekań psychologii kierownictwa jest ustalenie od czego zależy efektywne, odpowiadające rzeczywistym potrzebom społecznym, pełnienie ról kierowniczych?

Uwarunkowania sukcesów kierowniczych (...) dwie klasy:

-Czynniki zewnętrzne.

-Zachowanie się kierownika

„Rozumiane szeroko jako ogół wszystkich jego oddziaływań na układ kierowany”

Metodologia badania w psychologii kierownictwa

-Opis „Jak działają kierownicy mniej i bardziej efektywni”

-Wyjaśnienie „Jakie zdolności i inne cechy osobowości kryją się za różnicami w sposobach działania kierowników?”

- Mechanizm Jak przebiega i od czego zależy proces doskonalenia się w kierowaniu?

Opracowanie Strogdill'a z 1948 -teoria cech

I grupa cech

-Inteligencja

-Wiedza

-Odpowiedzialność

-Aktywność i uczestnictwo w życiu społecznym

-Pozycja społeczna i ekonomiczna

II grupa cech

-towarzyskość

-inicjatywa

-wytrwałość

-wiedza

-pewność siebie

-wrażliwość wnikliwość wobec sytuacji

-uspołecznienie

-popularność

-przystosowanie do nowych sytuacji

-elokwencja

Zdolności organizacyjne

Badania Ulmanskiego:

-Psychologiczne ukierunkowanie umysłu

-Praktyczna inteligencja psychologiczna

-Takt psychologiczny

-Energia społeczne

Ponadto:

-Stawianie ludziom wysokich wymagań,

-krytycyzm,

-skłonność do pracy organizacyjnej i znajdowanie w niej zadowolenia.

Zatem zdolny organizator to „połączenie psychologa-praktyka z wymagającym człowiekiem czynu, zamiłowanym w przewodzeniu innym”

Motywowanie: charyzmat i sprawność „Ten posiada skłonność do oddziaływania, kto lubi wpływać na drugich, to znaczy, kto wykonuje odpowiednie czynności chętnie, z przyjemnością, i to nie tylko z obowiązku, lecz przy każdej nadarzającej się okazji, a nawet sam szuka sposobności, by na drugich oddziaływać, i to bez względu na ich wiek, stopień wykształcenia itp., w jak najszerszym zasięgu”

Kreutz: „Osobowość nauczyciela-wychowawcy”

Koncepcja Katz'a -zależność wymagań od pozycji w organizacji

Katz uwzględnia „dynamikę wymagań, którym kierownik musi sprostać w miarę awansowania.”

Sprawność- cecha, która ujawnia się w działaniu i sprawdza przez uzyskane wyniki.

-Sprawności techniczne

Jest to znajomość procedur wykonywania określonych czynności; są to sprawności w operowaniu rzeczami.

-Sprawności interpersonalne

To wszystko, co ułatwia postępowanie z ludźmi, rozumienie ich, ocenianie, motywowanie, porozumiewanie się itd.

-Sprawności konceptualne

Wyraża się w postrzeganiu instytucji jako całości (widzenie systemowe), w widzeniu zależności między poszczególnymi działaniami, co wpływa na jakość podejmowanych decyzji (a kierownik jest decydentem!) Przykładem jest pojmowanie wartości jako relacji obustronnych wymagań .

Zestawienie cech (Pietrasiński)

Zdolności		Ukierunkowanie osobowości				Cechy charakteru				Anty zdolności kierownicze
Inteligencja ogólna				Szerokie zainteresowania				Pewność siebie zdecydowanie
Inteligencja społeczna				Ukierunkowanie psychologiczne umysłu				Siła woli
Potrzeba osiągnięć				Taktowność Kontrola własnych emocji				Nieopanowanie
Potrzeba samourzeczywistnienia						Afektacja
Empatia				Chęć udzielania pomocy				Nieprzychylny stosunek do ludzi
Wywieranie nacisku na innych i stawianie im wymagań				Odporność na stres				Trudność w nawiązaniu kontaktów
„Zdolność nadzorowania”	Potrzeba kierowania		Stawianie ludziom nadmiernych wymagań		Satysfakcja z kierowania		Niski poziom potrzeby bezpieczeństwa		Zdolność do ryzyka		Pedanteria

Kierowanie twórcze

Czym jest twórcze kierownictwo ?

„Przez twórcze kierownictwo rozumiemy takie kierowanie działalnością zespołową, które wydatnie sprzyja postępowi w danej dziedzinie oraz rozwojowi podwładnych” (Pietrasiński 1975, s. 98)

„Kierowanie twórcze stanowi dziś jeden z warunków kierowania efektywnego”

Rola	Czynności związane z rolą
Autor	Opracowujeoryginalnyprojektinnowacjilubsposóbwdrażania,etc.
Współautor	Opracowujeczęśćprojektu; Adaptujeprojektobcy
Inspirator	Zachęcadoposzukiwań; Wskazujetematlubkierunekposzukiwań; Wskazujerozwiązanianieskonkretyzowane(pomysłogólny).
Dysponentzasobów	Popieraifinansujeposzukiwania,wtymtakżepozaplanowe; Rozdzielaśrodkiztrafnymrozeznaniempotrzebpostępu.
Akceptator	Oceniapropozycje; Podejmujedecyzjeowdrażaniu.
Organizator	Znajdujeizatrudnialudzizdolnychdotworzeniapostępu; Zapewniadopływideizzewnątrz; Kierujezespołowymposzukiwaniemrozwiązań; Organizujewdrażanie; Uzyskujepotrzebneśrodki; Stwarzaodpowiednikompleksbodźców.
Instruktoriwychowawca	Ułatwiarozwójpodwładnychprzezodpowiedniprzydziałzadań; Zwiększakompetencjeinnowacyjnąpodwładnych; Rozwiązujesytuacjekonfliktowe

Technika i styl kierowania

Na początku odróżnimy od siebie dwa często mylone pojęcia: technika kierowania i styl kierowania.

Oba związane są z realizacją procesu kierowania, z czynnościami wykonywanymi przez kierownika.

Technika kierowania to dość spójny system zasad kierowania wspólnych dla całej instytucji.

Wyróżniamy techniki kierowania:

• kierowanie przez określanie celów-polega ono na ustalaniu przez kierowników wraz z podległymi im pracownikami wspólnych celów instytucji; technika ta zakłada minimum interwencji przełożonych w sposób realizowania celów przez ich podwładnych;

• kierowanie przez wyjątki-polega ono na pozostawieniu pełnej autonomii pracownikom w zakresie decyzji dotyczących działań zrutynizowanych; kierowanie instytucją w tym wypadku skupia się na tych jej elementach, których funkcjonowanie odbiega od stanu uznanego za normalny;

• kierowanie przez innowacje-technika ta skupia się na wykształcaniu w członkach instytucji skłonności do wprowadzania zmian;

• kierowanie przez motywacje-koncentruje się ono na motywowaniu pracowników, a zwłaszcza na zaspokajaniu ich potrzeb w procesie pracy.

-Inne techniki kierowania to technika kierowania przez wyniki, przez współuczestnictwo oraz technika systemowa.

Jako że każda z wymienionych powyżej technik eksponuje którąś z ważnych sfer kierowania instytucją, dobry kierownik w zależności od sytuacji stara się stosować różne techniki.

Technika a styl

Techniki kierowania tym różnią się od stylów kierowania, że są działaniami przemyślanymi, uprzednio zaplanowanymi i częściowo sformalizowanymi.

Styl kierowania obejmuje natomiast osobiste, interakcyjne i w sporej mierze spontaniczne oddziaływania kierownika na podwładnych w bezpośrednim kontakcie z nimi.

Jest to ogólna charakterystyka działań kierownika ze względu na jego preferencję stosowania określonych sposobów postępowania.

Stąd też często diagnozujemy preferencje pracowników; np.. Kwestionariusza Preferencji Zawodowych J. Hollanda.

Istnieje wiele koncepcji stylów kierowania -niejednokrotnie diametralnie od siebie różnych. Nie ma też jednej powszechnie uznanej teorii stylów kierowania.

Styl autokratyczny, nieingerujący i demokratyczny

Kurt Lewin wyróżnił dwa podstawowe style kierowania:

-autorytarny

-demokratyczny

Najbardziej znaną klasyfikacją stylów kierowania jest klasyfikacja R. Lippittai R.K. White'a. Jest ona efektem wielu przeprowadzonych eksperymentów badawczych.

Wyróżnia się tutaj style

-autokratyczny,

-demokratyczny

-i nie ingerujący (liberalny).

Kierownik posługujący się stylem autokratycznym:

-unika porozumiewania się z pracownikami w sprawie decyzji, które zamierza podjąć,

-zawsze decyduje sam, stosuje rządy "silnej ręki",

-jest bezkompromisowy i apodyktyczny, zachowuje dystans wobec kierowanej grupy,

-wypowiada się w sposób nie zachęcający do posiadania wątpliwości i pytań,

-odmawia wyjaśniania swoich poczynań,

-nie pozostawia swoim podwładnym możliwości przejawiania własnej inicjatywy,

-szczegółowo określa pracownikom zadania oraz sposób ich realizacji,

-ignoruje osobiste potrzeby i dążenia pracowników.

-W kierowanej grupie pracowniczej narastają dwa zjawiska: wzmożona agresywność oraz apatia i zniechęcenie.

Kierownik posługujący się stylem nieingerującym (liberalnym):

-zachowuje się pasywnie;

-unika podejmowania decyzji;

-nie ocenia zachowań pracowników i efektów ich pracy;

-nie kontroluje podwładnych;

-odsuwa się od nich;

-koncentruje się na sprawach nie dotyczących pracy (np. osobiste sprawy pracowników).

-W grupie pracowniczej mogą powstawać zjawiska: poczucia braku wsparcia i osamotnienia, a także integrowania się wokół zjawisk nie mających wiele wspólnego z pracą zawodową, np. rozmowy na tematy towarzyskie

Kierownik posługujący się stylem demokratycznym:

-włącza podwładnych do procesu podejmowania decyzji;

-stara się uzyskać aprobatę pracowników dla swoich decyzji jeszcze przed ich podjęciem;

-naradza się z podwładnymi w różnych sprawach dotyczących instytucji;

-wysłuchuje ich opinii i postulatów;

-informuje ich o swoich zamiarach i postawach; ~; życzliwie odnosi się do krytyki;

-stara się realizować zgłoszone propozycje;

-interesuje się pracownikami nie tylko w zakresie ich obowiązków zawodowych, lecz również na obszarze ich aktywności poza pracą; stara się poznać potrzeby i umiejętności podwładnych;

-umożliwia wykorzystanie kwalifikacji pracowników w procesie pracy;

-dąży do zostawienia pracownikom dopuszczalnej swobody w zakresie sposobu wykonywania zadań.

-W kierowanej grupie pracowniczej występuje atmosfera współdziałania i zainteresowanie pracą

Styl demokratyczny nie jest stylem „klubowym”

Wokół demokratycznego stylu kierowania nagromadziło się sporo nieporozumień. Styl ten nie polega na unikaniu podejmowania decyzji i braku stanowczości ze strony kierownika.

JEŚLI decyzja została uzgodniona i podjęta, to zaczyna ona wszystkich obowiązywać. Kończy się czas dyskusji i decyzja jest wykonywana z całą stanowczością.

Styl demokratyczny jest trudny do realizacji. Nie powinien stać się grą pozorów polegającą na chęci przypodobania się przez kierownika pracownikom, czy -z drugiej strony -„przyklaskiwaniu" przez podwładnych decyzjom podjętym przez kierownika.

Dlatego stosowanie tego stylu wymaga dużych umiejętności i wysiłku ze strony kierownika.

Siatka stylów kierowania Mounton-Blake'a

Wychodzi się od pytania: kierownik ma nastawienie na ludzi czy na zadania?

Koncepcja Mounton-Blake'a opiera się na założeniu, że każdy styl kierowania może być opisany przez poziom nastawienia na ludzi i nastawienia na zadania.

Orientacja kierownika

Ludzie Styl „C” Styl „B”

Styl „D” Styl „A”

Zadania

Siatka stylów kierowania

Styl 1.1 (nie ingerujący)

Osoba kierująca w ten sposób wykazuje niskie nastawienie na zadania i niskie nastawienie na ludzi.

Głównym mechanizmem wyznaczającym jej zachowania jest lęk przed niepowodzeniem. Za wszelką cenę stara się ona w związku z tym nie wyróżniać z grupy. Podejmowane przez nią decyzje i działania są zawsze poparte odpowiednimi zarządzeniami odgórnymi.

Kierownik stosujący ten styl nie interesuje się sprawami podwładnych, uważając je za źródło ewentualnych kłopotów. Zmuszony do zajęcia stanowiska czy rozstrzygnięcia problemu stara się przerzucić odpowiedzialność na innych. Unika sytuacji prowokujących podwładnych do poszukiwania nowych rozwiązań czy zmian. W jego mniemaniu główną funkcją kierownika jest niemal automatyczne przekazywanie informacji w relacji góra -dół.

Zazwyczaj stosowanie takiego stylu wywołuje ogólne niezadowolenie, tak ze strony podwładnych, jak i przełożonych kierownika. Wyjątek stanowić mogą jedynie pracownicy, którzy dążą do osiągnięcia dużej autonomii i swobody działania.

Styl 1.9 (klubowy)

Jest to niskie nastawienie na zadania i wysokie nastawienie na ludzi.

Kierownik stosujący ten styl wyznaje zasadę, że osiągania wysokiej wydajności nie da się pogodzić z zaspokajaniem potrzeb ludzi. Sprzeczność tę można wyeliminować nie wywierając na podwładnych zbyt dużego nacisku. Dlatego też zadania należy realizować najmniejszym nakładem pracy, ale tak, by kierownicy wyższych szczebli nie zgłaszali pretensji.

Kierownik stosujący styl klubowy uważa, że jego główną funkcją jest dbanie o zadowolenie pracowników, koncentruje się zatem na rozwijaniu satysfakcjonujących kontaktów społecznych w zespole. Często pozwala pracować podwładnym według ich własnych upodobań, nie dąży jednak do rozwijania ich zainteresowań zawodowych. Broni się przed nowymi pomysłami, inwencją twórczą i wszystkimi czynnikami mogącymi zakłócić istniejące status quo.

Stosowanie tego stylu w praktyce nie gwarantuje zazwyczaj uzyskania zbyt wysokiej produktywności, co nie jest najlepiej widziane przez kierownictwo danej instytucji. Może on również niekiedy wywoływać niezadowolenie podwładnych, którego źródłem jest świadomość, iż kierownik nie będzie dla nich oparciem w sytuacjach trudnych.

Styl 9.1 (autokratyczny)

Styl ten charakteryzuje się wysokim nastawieniem na zadania i niskim nastawieniem na ludzi

Główna dewiza, jaką głosi stosujący go kierownik, brzmi: wydajność pracy zawdzięcza się takiemu zorganizowaniu jej warunków, że rola czynnika ludzkiego jes tminimalna. Swoich podwładnych postrzega on jako ludzi o znacznie niższych kwalifikacjach i zdolnościach, wykazujących niechętny i bezmyślny stosunek do wykonywanej pracy. Dlatego stosuje silnie rozwinięty system kontroli i instrukcji, koncentrując w swoim ręku całkowitą odpowiedzialność za wykonanie zadań.

Ten styl wzbudza najczęściej u podwładnych poczucie bezsilności, powodując w konsekwencji ich całkowitą izolację: stają się pracownikami biernymi, nie zainteresowanymi wykonywanymi zadaniami.

W niektórych sytuacjach konsekwencją stylu autokratycznego jest narastanie i utrwalanie się więzi nieformalnych, dające poczucie siły w razie potencjalnego konfliktu z kierownikiem

Styl 9.9 (partycypacyjny)

Styl ten oparty jest na wysokim nastawieniu na zadania i wysokim nastawieniu na ludzi.

Kierownik, który styl taki stosuje, uważa, iż efektywność pracy jest skutkiem zaangażowanej postawy podwładnych i traktowania celów organizacji jako wspólnej sprawy. Wytwarza to atmosferę nacechowaną wzajemnym zaufaniem i respektem. Podstawowym celem kierowania jest tworzenie warunków dla kreatywności i wysokiej produktywności pracowników oraz dużej spójności grupy. Kierownik stara się ciągle podnosić poziom motywacji pracowników, aby stawiali przed sobą i realizowali zadania coraz trudniejsze. Jego ambicją jest takie organizowanie pracy, by była ona przyjemnością dla pracownika, a jej wykonanie dawało im maksimum satysfakcji. Pracownicy zaangażowani w realizację celów instytucji nie muszą być kontrolowani przez kierownika -kontrolują się sami.

Kierownik stosujący styl 9.9 jest otwarty na innowacje, darząc szacunkiem tradycję w danej instytucji, stara się znajdować rozwiązania najlepsze; często nowatorskie.

Efekty stosowania tego stylu to bardzo wysoka wydajność oraz zadowolenie zarówno podwładnych, jak i zwierzchników danego kierownika.

Według autorów koncepcji styl 9.9 (partycypacyjny) jest najskuteczniejszym rodzajem zachowań kierowniczych. Uważają oni, że takie podejście do podwładnych nieomal we wszystkich sytuacjach prowadzi do zwiększenia efektywności, zmniejszenia absencji i fluktuacji, a także do dużego zwiększenia zadowolenia pracowników.

Orientacja kierownika (style)

Ludzie Styl „C” (klubowy) Styl „B” (partycypacyjny)

Styl „D” (nieintegrujący) Styl „A”(autokratyczny)

Zadania

Proces uczenia się kierowania

Czy można się tego nauczyć?

Techniki rozwijania kwalifikacji kierowniczych

- Metoda sytuacyjna

Polega na rozważaniu konkretnych sytuacji decyzyjnych zaczerpniętych z praktyki kierowniczej.

Np. Trening partycypacji decyzyjnej (Mączyński).

- Metoda inscenizacji

„Polega ona na rozgrywaniu sytuacji problemowych, mogących występować w rzeczywistości w zespołach ludzi złączonych stosunkiem zwierzchnictwa i podporządkowania”

- Gry kierownicze

„Gry kierownicze są to zadania, będące modelami działalności kierowniczej, rozgrywane w warunkach specjalnie zorganizowanego współzawodnictwa” (113).

Mamy tu tzw. współzawodnictwo zależne (ćwiczenie dla bankowców).

- Ograniczenia:

„w praktyce decyduje zdolność dostrzegania problemów, zdolność radzenia sobie z paraliżującymi działanie emocjami, podejmowania odpowiedzialności itp. Jednym słowem wytrawni znawcy nauki zarządzania niewiele potrafią dać studentom zarówno w dziedzinie emocjonalnego i charakterologicznego przygotowania do pracy kierowniczej, jak i w sferze zdolności do szybkiego uczenia się przez praktykę”

Problem rynkowy praca (sprawczość) rozwój firmy

Kompetencje „Problem rynkowy” Rozwój firmy przez zlecanie zadań

koncepcyjne

kompetencje Komunikowanie zadań

społeczne

kompetencje Problem zawodowy Zabezpieczenie materialne przez wykonywanie zadań

+ rozwój zawodowy

+ relacje zawodowe

techniczne

Produkt praca (sprawność)płaca

Styl idealny?

Poszukiwanie syntezy

Spojrzenie na człowieka w organizacji

D. Mc Gregor sformułował dwie przeciwstawne koncepcje postrzegania człowieka w organizacji.

Według pierwszej z nich, nazwanej teorią X, pracownik jest z natury leniwy, bierny i pozbawiony ambicji.

Teoria Y zakłada natomiast, że pracownik jest twórczy i ambitny.

Mc Gregor zdecydowanie opowiada się za teorią Y, ponieważ jego zdaniem lepiej odzwierciedla ona sytuację współczesnego człowieka, dla którego zachęty materialne nie są decydującym bodźcem do efektywnej pracy.

Teoria X (D.Mc Gregor)

Według teorii X, pracownik jest z natury leniwy, bierny i pozbawiony ambicji.

Pracownicy mają wrodzoną niechęć do pracy.

Trzeba ich zmuszać, kierować nimi, kontrolować i grozić im.

Pracownicy chcą, żeby nimi kierowano, nie chcą wziąć na siebie żadnej odpowiedzialności, mają nie wygórowane ambicje i pragną przede wszystkim poczucia bezpieczeństwa.

Teoria Y (D.Mc Gregor)

Teoria Y zakłada natomiast, że pracownik jest twórczy i ambitny.

- Rozwój poprzez pracę to rzecz tak naturalna jak zabawa czy odpoczynek.

- Kontrola i groźby nie są jedynymi sposobami mobilizującymi do większego wysiłku.

- Można nauczyć się akceptacji i przyjmowania na siebie odpowiedzialności.

- Możliwości pracowników są tylko częściowo wykorzystane

Synteza spojrzeń

L.H. Urwisk starał się utworzyć pomost pomiędzy tymi teoriami, i tak postępując stworzył teorię Z.

Według teorii Z człowiek jest istotą myślącą, otwartą i kierującą się intelektem, nie jest on ani dobry (teoria Y), ani też zły (teoria X), ale jest gotowy na jedno i drugie. Jego naturalnym stanem jest niezależność.

W praktyce jednak o wiele bardziej rozpowszechniona i wręcz zakorzeniona w świadomości kierowników jest teoria X. Jej zakodowanie uniemożliwia dostrzeganie założeń teorii Y, która miała i ma duże znaczenie dla rozwoju tzw. szkoły human relations (stosunków międzyludzkich), doprowadzając do zmiany relacji międzyludzkich w wielu instytucjach.

Teoria Z (L. Urwick)

Według teorii Z człowiek jest istotą myślącą, otwartą i kierującą się intelektem, nie jest on ani dobry (teoria Y), ani też zły (teoria X), ale jest gotowy na jedno i drugie. Jego naturalnym stanem jest niezależność.

- Trzeba zadbać o rozwój naturalnych predyspozycji pracowników.

- Należy wyjść od czynników pobudzających motywację.

- Należy zwracać uwagę na pojedynczego pracownika i na jego znaczenie dla organizacji.

- Praca powinna być dostosowana do naturalnych predyspozycji pracowników.

Ujęcie sytuacyjne F. Fiedlera

O ile dotychczas wymienieni autorzy rekomendowali określony styl kierowania jako najlepszy lub też taki, do którego należy dążyć (teoria Y, styl partycypacyjny, styl 9.9, styl dyrektorski), o tyle w najnowszych ujęciach odpowiedź na pytanie: Który styl jest najlepszy, jest bardziej wstrzemięźliwa i brzmi: To zależy od sytuacji.

Obecnie mamy do czynienia z relatywizmem stylów kierowania uwzględniającym specyficzne warunki funkcjonowania konkretnych zespołów ludzkich.

Styl uniwersalny uwzględnia warunki

Efekty określonego stylu zależą od warunków działania danego kierownika (model Fiedlera).

Badania wskazują na istotną role trzech warunków:

Stosunki między kierownikiem a członkami grupy;

- Stosunki określa dodatni bądź ujemny stosunek emocjonalny grupy do kierownika, jej lojalność wobec niego oraz autorytet osobisty kierownika.

-Struktura zadania;

-Zadania mogą mieś strukturę określoną jasno i precyzyjnie lub mglistą. Trudniej kierować, kiedy zadanie nie ma określonej struktury.

Władza kierownika.

Władza kierownika wyraża się w

-poparciu ze strony zwierzchników (władza legalna),

- w możliwości udzielania kar i nagród pieniężnych,

we wpływie na awansowanie i zwalnianie pracowników

(Raven dodaje: w zjawisku identyfikacji z kierownikiem i w jego kompetencjach).

Przewidywania efektywności

Można przewidywać, w jakich warunkach jaki styl przynosi optymalne efekty.

Kierownicy autorytarni odnoszą sukcesy w warunkach bądź to bardzo korzystnych, bądź to bardzo niekorzystnych.

Korzystne warunki (posiadanie dużego autorytetu, dużej władzy formalnej i jasna struktura realizowanych zadań)

Warunki niekorzystne, czyli mały autorytet osobisty i mała władza. Wówczas dopiero energiczne żądanie wypełniania poleceń może doprowadzić do realizacji zadań.

Demokratyczny styl kierowania pozwala na uzyskanie dobrych wyników wtedy, gdy warunki kierownika były umiarkowanie dobre.

Na przykład gdy miał on autorytet osobisty, lecz małą władzę nadaną i zadanie o niejasnej strukturze (np. zespoły racjonalizatorskie, badawcze itp.)

Zabezpieczanie kadr i zarządzanie kadrami Wykład VI 2010

ZABEZPIECZANIE KADR wg Steinmann'a

13. Funkcje osobowe w przedsiębiorstwie

14. Dobór kadr

15. Ocena pracowników

16. Wynagradzanie

Zarządzanie kadrami

„Przez zarządzanie kadrami będziemy rozumieć zbiór działań (decyzji) związanych z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników.

Przedmiotem zainteresowania funkcji personalnej w tym ujęciu są ludzie jako podmioty sprawcze w dążeniu do celów indywidualnych i organizacyjnych, a więc pracownicy pod względem

- liczebności

- i cech jakościowych,

- ich zaangażowanie w działalność organizacji,

- osiągane wyniki

- oraz uwarunkowania tych zmiennych” (Listwan)

Cele i znaczenie zarządzania kadrami

„Najogólniejszym celem zarządzania kadrami jest przyczynienie się do uzyskania przez firmę przewagi konkurencyjnej, umożliwienie jej powodzenia (sukcesu) dzięki zatrudnionym w niej pracownikom.”

Są to cele:

1. sprawnościowe i humanistyczne,

2. organizacyjne i indywidualne,

3. pośrednie i końcowe.

Cele sprawnościowe i humanistyczne

Cele sprawnościowe obejmują takie stany rzeczy jak:

- uzyskanie przez przedsiębiorstwo określonej pozycji na rynku, w branży, odpowiedniej wielkości produkcji, zysku, itp.,

- przez pracownika zaś -nowych umiejętności, wyższej wydajności pracy, sprawności umysłowej.

Cele humanistyczne wiążą się ze społeczną odpowiedzialnością firmy wobec pracowników, społeczności lokalnej i środowiska przyrodniczego.

Jest to przykładowo dbałość o podmiotowe traktowanie zatrudnionych, ich doskonalenie i rozwój, tworzenie warunków do bezpiecznej pracy, uczestnictwo w zarządzaniu.

Powyższe -podobnie jak dbałość o higieniczną produkcję i gospodarkę odpadami -może mieć dla klimatu i spokoju społecznego istotne znaczenie, często wykraczające poza środowisko zakładowe.

Znaczenie zarządzania kadrami (funkcji personalnej)

Rośnie jakość personelu, tj.

- budowa i poprawa potencjału kadrowego(ilościowo i jakościowo)

- zintegrowanie zespołów pracowniczych i różnych obszarów działalności

- zwiększenie zaangażowania pracowników w funkcjonowanie organizacji;

- zmniejszenie zjawisk patologicznych: fluktuacja, absencja, konflikty, poprawa morale pracowników (kradzieże, itp); tu tzw. koszty psychologiczne pracy.

- obniżenie kosztów pracy.

Cele organizacyjne i indywidualne

„Zadaniem podmiotów funkcji personalnej (kierowników) jest

- dążenie do integrowania celów indywidualnych i organizacyjnych,

- pozyskanie pracownika, jego motywacji, oczekiwań oraz zdolności do realizacji zadań zbiorowych”

Cele pośrednie i końcowe„Zabiegi dokonywane celem pozyskania kadry o pożądanej

- liczebności i kwalifikacjach,

- jej zintegrowanie i motywowanie (cele pośrednie)

trzeba „przełożyć” na określone wyniki w postaci

- pożądanej efektywności,

- gotowości i zdolności do doskonalenia się

- oraz adaptacji do istniejących warunków (cel końcowy).

Znaczenie zarządzania kadrami -powstaje >charakter< firmy!

„Poprzez pozyskiwanie pracowników, ich odpowiednie rozlokowanie, doskonalenie, motywowanie, oddziaływanie na postawy, zarządzanie kadrami sprzyja rozwojowi ludzi, kreatywności i zaangażowaniu, integruje wokół celów firmy i sprzyja uzyskaniu wyższej efektywności.”

Prowadzi to do „uzyskania przewagi konkurencyjnej i obniżenia poziomu niepewności organizacji.

Dzięki nim można bowiem uzyskać unikalną, trudną do skopiowania konstelację cech -kompetencji przedsiębiorstwa.”

Współczesne determinanty zarządzania kadrami

Organizacja jako system otwarty

Organizacja jest systemem otwartym, w którym dokonuje się wymiana z otoczeniem, uzupełniania interakcjami zachodzącymi wewnątrz systemu pomiędzy uczestnikami, pełniącymi określone role oraz pomiędzy podsystemami składającymi się na organizację jako całość.

Na system ten mają wpływ czynniki zewnętrzne i wewnętrzne.

Zewnętrzne determinanty zarządzania kadrami

-Globalizacja

-Konkurencja

-Konkurencja wiąże się z ograniczonym dostępem organizacji do szeroko rozumianych zasobów.

-Konkurencyjność wymusza: poświęcenie większej uwagi klientowi, skracanie czasu reagowania na zachodzące zmiany, położenie nacisku na jakość i ciągłe ulepszenia, wprowadzanie nowych technologii, działanie elastyczne i ograniczanie kosztów, dostosowanie liczby pracowników do efektywności w danym okresie.

-Technologia

-Czynniki polityczno-prawne

To przede wszystkim przepisy administracyjno-prawne i polityka rządu.

-Rynek pracy

-Czynniki demograficzne

-Czynniki społeczno-kulturowe ->

Czynniki społeczno-kulturowe

Czynniki społeczno-kulturowe to: kultura, system społeczny, religia, dominujące postawy filozoficzne, poziom rozwoju cywilizacyjnego.

Czynniki te są nośnikami wartości i norm postępowania, które determinują stosunek do kariery zawodowej, statusu społecznego, ruchliwości pracowniczej, adaptacji do zmian technicznych czy organizacyjnych, preferencje poszczególnych jednostek i grup.

Dziś np. -po okresie transformacji -pojawiają się „kognitariusze” (Kozielecki, 1996); są to ludzie, którzy działają na płaszczyźnie poznawczej, dysponujący informacją lub wiedzą gdzie jej szukać, gotowi przemieszczać się w zależności od ofert, które otrzymują. Są bardzo mobilni, co powoduje, że propozycje zatrudnienia traktują marketingowo i nie czują się lojalni wobec firmy, którą opuszczają na rzecz innej, bardziej atrakcyjnej.

#Hey: „Makiawelizm w zarządzaniu” (rynek jest polem bitwy).

Istotne są takie procesy jak: starzenie się społeczeństw, zmiana roli kobiety, zanik tradycyjnej struktury rodziny, nowy stosunek do pracy (Bloom)

Wewnętrzne determinanty zarządzania kadrami

-Strategia organizacji

-Struktura organizacji

-Kultura organizacyjna

„Przez kulturę organizacyjną rozumiemy specyficzny sposób patrzenia na rzeczywistość, w której żyjemy. Specyfika tego patrzenia wynika z podzielania tych samych przekonań, zasad i wartości, które stanowią podstawowe wzory zachowania się członków danej zbiorowości, a które zostały wykształcone i wyuczone przez nich w trakcie wspólnej realizacji zadań, przyczyniając się do efektywnego funkcjonowania w tej rzeczywistości” (Łucewicz, 1999).

-Przywództwo

-Produkcja -zadania

-„Technologia, sposób produkcji oraz typ wykonywanych zadań determinują zarządzania kadrami, które ma inny wymiar dla pracowników zatrudnionych w biurach i laboratorium (komputeryzacja), a inny dla pracowników obsługujących systemy produkcyjne.” 34)

-Uczestnicy organizacji

- Są to również osoby zatrudnione w firmie, ale wchodzące w skład innych grup interesariuszy, takich jak rada nadzorcza, związki zawodowe, akcjonariusze (udziałowcy), klienci itd

Znaczenie charakteru - dziś„Znaczenie charakteru w całokształcie czynników determinujących zachowanie produkcyjne, merkantylne czy konsumpcyjne zależy od rodzaju podejmowanych czynności i zadań. W pewnych okolicznościach dominującą role odgrywają układy organizacyjne, w innych -wzrasta znaczenie odwagi, tolerancji wobec ryzyka czy uporu realizacyjnego”

(Kozielecki, 204)

Znaczenie charakteru (2)

„Im wyższy poziom rozwoju cywilizacyjnego, im lepsza organizacja produkcji i im bardziej wyśrubowane kryteria racjonalnego działania, tym większą rolę zaczynają odgrywać czynniki kulturowe i psychologiczne, w tym również właściwości charakteru menedżerów i szeregowych pracowników.

Właśnie elementy kulturowe(rytuały, symbole, wartości, filozofia pracy) i zmienne psychologiczne(pomysłowość, odwaga, otwartość na zmianę, poczucie kontroli, upór realizacyjny) są współ wyznacznikami doskonałości i dobrobytu” (205)

Czynniki kulturowe a charakter

Rola czynników kulturowych w osiąganiu sukcesów w produkcji, wymianie i konsumpcji dóbr.

Jak podkreślają Peters i Waterman, kultura ma istotne znaczenie w najbardziej efektywnych przedsiębiorstwach.

Symbole, rytuały, język, zwyczaje i filozofia zarządzania

-wpływają na silniejsze powiązanie pracowników z losami zakładu.

-Kształtują ich tożsamość i charakter.

-Wpływają na motywację załogi.

-Często są źródłem dumy.

Przedsiębiorstwo przestaje być jedynie maszynka do produkowania zysku, staje się jednocześnie środowiskiem psychologicznym o wymiarach humanistycznych” (212)

Modele zarządzania kadrami

Model Michigan

Doradztwo personalne a funkcja personalna

Model Harwardzki

Rola psychologa w zarządzaniu kadrami -np. doradztwo personalne

Doradztwo personalne zostało zdefiniowane przez Stowarzyszenie Doradców Personalnych (i umieszczone w Deklaracji Zasad Etyczno-Zawodowych w zakresie poszukiwania i selekcja kadr), jako kompleks usług doradczych, mających na celu rozwiązywanie problemów wykorzystania zasobów ludzkich w firmie klienta.

w: Personel nr 2, 1997, str. 34.

Aspekty pracy doradcy personalnego

Jest to zatem

- zarówno pozyskanie personelu (dobór),

- jak i szkolenie,

- projektowanie ścieżek rozwoju zawodowego,

- przygotowanie zastępstw,

- motywowanie, itd.

Planowanie rozwoju pracownika

Planowanie jest to zbiór działań zmierzających do rozpoznania i zweryfikowania potrzeb, aspiracji oraz możliwości pracownika, a następnie skonstruowania programu przedsięwzięć umożliwiających samorealizację pracownika w firmie (s. 63)

Istota i znaczenie doboru kadr

Istotą doboru jest doprowadzenie do konfrontacji dwóch zbiorów cech: cech stanowiska i cech kandydata.

Zatrudnienie pracowników „zbyt dobrych” w stosunku do wymagań stanowiska, może być sytuacją niekorzystną dla firmy, ponieważ u takich osób prawdopodobny jest szybki spadek motywacji. W konsekwencji następuje zniechęcenie, odejście z firmy lub „sabotaż” zadań i obowiązków. Związane jest to również z wysokim kosztem pracy.

„Zbyt słabi” pracownicy już z chwilą zatrudnienia na stanowisku osiągają próg niekompetencji. Naturalną konsekwencją takiej sytuacji mogą być straty, absencja, niska jakość, marnotrawstwo, zbyt duże koszty dokształcania itp.

Skutkiem właściwego doboru jest osiągnięcie przez firmę w dłuższym okresie znacznej redukcji kosztów działalności kadrowej; chodzi o zmniejszenie kosztów płynności kadr(fluktuacja zatrudnienia), czyli nakładów związanych z kampanią rekrutacyjną, kosztami odpraw, programów szkoleniowych, administracji zwolnień, zatrudniania nowych pracowników i innych

Profil: wymagań, zdolności i przydatności

Struktura doboru kadr

Dobór kadr obejmuje:

-Analizę (stanowiska) pracy

-Opracowanie profilu wymagań

-Rekrutację

-Selekcje

-Wprowadzenie do pracy

-Kontrola procesu doboru

Elementy profilu wymagań stanowiska -profilu kwalifikacyjnego

Profil kwalifikacyjny można budować uwzględniając takie elementy potencjału zawodowego jak:

-Wiedza

-Umiejętności

-Cechy psychologiczne

-Umiejętności interpersonalne,

-Umiejętności techniczne

-Umiejętności konceptualne.

Profil kwalifikacyjny

Wiedza	Znajomość zagadnień z dziedziny merytorycznej stanowiska, np.. ekonomii, prawa i in.
Umiejętności	Interpersonalne, rozwiązywania problemów, negocjacyjne, obsługi urządzeń i in.
Poziom doświadczenia	Przebieg kariery zawodowej, obycie się ze stanowiskiem pracy
Wymogi formalne	Uprawnienia, kursy, licencje, inne szczegółowe, niepowtarzalne cechy zawodowe wymagane na danym stanowisku
Cechy psychologiczne	Typ osobowości, poziom potencjału intelektualnego

Proces i technika selekcji

---