ZACHOWANIA ORGANIZACYJNE - WYKŁADY

Najważniejsze zmienne wpływające na zachowanie jednostki:

Wartości; Postawy; Osobowość; Percepcja; Uczenie się; Zdolności; Motywacja

Wartości jest to zasadnicze przeświadczenie, że określone postępowanie lub ostateczny cel życia są osobiście albo społecznie bardziej atrakcyjne niż przeciwne czy sprzeczne z nimi postępowania lub ostateczny cel życia.

Wartości mają zabarwienie moralne ponieważ są nośnikami indywidualnych poglądów o tym co dobre, sprawiedliwe lub pożądane. System wartości to hierarchia wartości jednostek.

Wartości ostateczne (autoteliczne)	Wartości instrumentalne
- harmonia wewnętrzna (brak konfliktów) - osiągnięcia (ciągły postęp) - piękno świata (przyrody i sztuki) - pokój na świecie (brak wojen i konfliktów) - prawdziwa przyjaźń (zażyłość) - przyjemność (wesołe życie rozrywki) - równość (braterstwo, równe szanse) - uznanie społeczne (szacunek, poważanie) - wolność (niezależność, wolny wybór) - zbawienie (życie wieczne)	- logiczność (konsekwencja, racjonalność) - miłość (uczuciowość, czułość) - odpowiedzialność (rzetelność) - odwaga cywilna (obrona własnych przekonań) - ofiarność (prawa dla dobra innych) - radość (wesołość, zadowolenie) - schludność (czystość, zadbanie) - umiejętności (kompetencja, skuteczność) - uprzejmość (grzeczność, dobre wychowanie) - wyobraźnia (śmiałość, twórczość)

Postawy związane z pracą:

a) sfery (pełen obraz daje nam zestawienie tych wszystkich sfer):

• poznawcza (dot. informacji)

• afektywna (dot. uczuć)

• behawioralna (dot. zachowań)

b) zaangażowanie organizacyjne:

• afektywne - czyli emocjonalne przywiązanie pracownika do organizacji, jego identyfikacja z wartościami organizacyjnymi. Zaangażowanie afektywne odzwierciedla to w jakim stopniu jednostka CHCE być w organizacji.

• trwania - uświadomiona przez pracownika potrzeba kontynuowania pracy dla organizacji wobec postrzeganych kosztów i strat związanych z odejściem z organizacji oraz ograniczonymi alternatywami na rynku pracy. Odpowiada ono temu jak bardzo człowiek POTRZEBUJE być w organizacji.

• Normatywne - uwarunkowane przez normy społeczne oraz poczucie zobowiązania, lojalności i wierności pracownika wobec organizacji. Obrazuje ono jak bardzo człowiek czuje, że POWINIEN pozostać w organizacji.

c) Aspekty satysfakcji z pracy; satysfakcja z:

• wynagrodzenie

• samej pracy

• możliwości awansu

• przełożonego

• współpracowników

Zakłady dodatkowe - są to korzyści które pracownik osiąga w wyniku uczestnictwa w organizacji, a które zostaną utracone po jej opuszczeniu (materialne i niematerialne).

Zachowania obywatelskie w organizacji - działania pracowników przynoszące korzyści organizacji wykonywane dobrowolnie, nie wynikające z oficjalnych obowiązków i nie podlegające wynagrodzeniu. (wspomaganie innych, opieka nad nowymi prac.)

Kontrakt psychologiczny w organizacji - niepisane i często nieartykułowane wprost wzajemne zobowiązania i oczekiwania organizacji i pracownika.

Czynniki warunkujące zaangażowanie organizacyjne: cechy osobowości pracownika; cechy organizacji; doświadczenie zawodowe; zakłady dodatkowe; możliwość zmiany miejsca pracy; inwestycje które na rzecz pracownika poczyniła organizacja; doświadczenia pracownika związane z internalizacją norm społecznych i organizacyjnych.

Czynniki osobowościowe wyjaśniają około 10-30% wariancji satysfakcji z pracy, około 40-60% wiąże się z czynnikami sytuacyjnymi, natomiast interakcja zmiennych odpowiada za około 10-20% wariancji.

Postrzeganie innych ludzi (powiązane z percepcją):

a) Wrażenia dotyczące osobowości

Dwa wymiary ocen: zdolności intelektualne (poznawcze), towarzyskość (interpersonalne).

W formułowaniu naszej opinii o innych największe znaczenie przypisywane jest tzw. pierwszemu wrażeniu, kiedy już sformułujemy nasze wrażenia niechętnie je zmieniamy. Będziemy poszukiwać informacji, które raczej potwierdzają, niż podważają naszą wstępną opinię. Kiedy spotykamy kogoś po raz pierwszy będziemy szukać informacji negatywnych, które mogłyby posłużyć jako ostrzeżenie we wzajemnych kontaktach.

b) Stereotypy - przypisywanie ludzi do określonych grup.

c) Siła kategoryzacji (społeczeństwa kolektywistyczne, społeczeństwa indywidualistyczne)

Teoria atrybucji (Heider 1958)

Atrybucje dają się przypisać do dwóch kategorii:

• wewnętrznych dyspozycji osoby

• zewnętrznej sytuacji

Sposób tworzenia atrybucji:

• powszechność (zgodność - jak w podobnej sytuacji zachowają się inni)

• wybiórczość (konsekwencja - czy dana osoba zwykle postępuje podobnie)

• spójność (dystynktywność - czy dana osoba zachowuje się różnie w różnych sytuacjach)

Przyczyny błędnych atrybucji:

• ego

• „fałszywa powszechność”

• selektywność

• niedocenianie sytuacyjnych powodów zachowań

• założenie podobieństwa

• stereotypizacja

• efekt halo

Uczenie się

Stosunkowo mała zmiana zachowania, powstająca w wyniku doświadczenia.

Prawo efektu - zachowanie jest funkcją konsekwencji.

Struktura osobowości

Temperament - zespół formalnych i względnie stałych cech zachowania, przejawiających się w sile lub wielkości (szybkości) reagowania oraz w czasowych parametrach reakcji.

Struktura temperamentu:

• żwawość (elastyczność, wytrwałość, sumienność, wytrzymałość)

• perseweratywność (drobiazgowa analiza zdarzeń, duża wrażliwość emocjonalna, tendencja do reagowania lękiem, obniżona wytrzymałość)

• wrażliwość sensoryczna (wrażliwość, delikatność, spostrzegawczość, czujność, otwartość na otoczenie)

• reaktywność emocjonalna (pobudliwość emocjonalna, niepewność, wycofywanie się z kontaktów społecznych)

• wytrzymałość (wytrzymałość na trudy i niewygody życia, odporność emocjonalna, odporność na zagrożenia)

• aktywność

Wpływ reaktywności jako cechy temperamentu na tzw. styl działania:

a) styl działania
Niskoreaktywni (typ silny, odporny na stres)	Wysokoreaktywni (typ słaby, nieodporny na stres)
b) stopień podatności na zmęczenie
- mała podatność - brak potrzeby wypoczynku - praca w każdych warunkach	- duża podatność - częste przerwy w pracy - potrzeba ciszy
c) zakres pracy umysłowej
- krótszy czas przygotowania się do pracy - poprawki w trakcie pracy - praca bez konieczności planu	- przewaga czynności przygotowanych nad zasadniczymi - korekta po pracy - konieczny plan działania
d) napięcie emocjonalne (odporność na stres)
- napięcie zwiększa wydolność - czas wykonywania skraca się - praca bez błędów	- napięcie dezorganizuje - czas wykonywania wydłuża się - częste błędy

Wskaźnik typów osobowości Myersa-Biggsa (MBTI)

Klasyfikacja:

* Kontakt z innymi: Jednostki ekstrawertyczne lub introwertyczne (E lub I)

* Zbieranie informacji: poznawcze lub intuicyjne (S lub N)

* Korzystanie z informacji: myślące lub uczuciowe (T lub F)

* Zbieranie informacji lub korzystanie z niej: obserwujące lub oceniające (P lub J)

Pozwala to na stworzenie 16 typów osobowości np.

INTJ - sceptyczni, krytyczni, niezależni, zdecydowani, uparci (wizjonerzy)

ESTJ - praktyczni, realistyczni, trzeźwo myślący, mają wrodzony talent do interesów lub uzdolnienia techniczne (organizatorzy)

ENTP - szybcy, błyskotliwi, wszechstronnie uzdolnieni (konceptualiści)

Ekstrawertyk - człowiek kierujący swoje zainteresowania przede wszystkim do świata zewnętrznego. Interesują go ludzie, problemy zewnętrzne, zdarzenia.

Introwertyk - typ człowieka zwróconego raczej ku własnemu ja, aniżeli ku światu zewnętrznemu, mającego trudności w nawiązywaniu kontaktu z ludźmi.

Zewnątrzsterowność - głównym sprawcą zachowań człowieka są czynniki zewnętrzne tj. nacisk społeczny, rozkazy, nagrody, kary, instytucje.

Wewnątrzsterowność - głównym sprawcę zachowań człowieka są czynniki wewnętrzne. Jest on niezależny od innych ludzi i czynników.

„Wielka Piątka”

Neurotyzm (stabilność emocjonalna): niepokój, wrogość, depresyjność, świadomość siebie, impulsywność, łatwość zranienia

Ekstrawersja: ciepło, towarzyskość, asertywność, aktywność, poszukiwanie wrażeń, pozytywne emocje

Otwartość: fantazja, poczucie estetyki, uczucia, działania, pomysły, wartości

Łatwość współżycia (ugodowość): zaufanie, bezpośredniość, altruizm, podporządkowanie się, skromność, wrażliwość na innych

Sumienność: kompetencje, porządek, obowiązkowość, dążenie do osiągnięć, samodyscyplina, rozwaga

„Wielka Piątka” i cechy pojedyncze to przyczyny zachowań natomiast cecha wyłoniona określona jest przez te z których się składa.

Inne ważne cechy osobowości: poczucie umiejscowienia kontroli; poczucie własnej skuteczności; autorytaryzm; makiawelizm; poczucie własnej wartości; skłonność do ryzyka.

Typy osobowości wg Eysenecka

Flegmatyk (stały introwertyk) - bierny, ostrożny, myślący, spokojny, kontrolujący się, godny zaufania

Melancholik (niestały introwertyk) - nietowarzyski, z rezerwą, pesymistyczny, zachowujący przytomność, sztywny, niespokojny, humorzasty

Sangwinik (stały ekstrawertyk) - władczy, nieostrożny, pełen życia, łatwy w kontakcie, łatwo reagujący, gadatliwy, rywalizujący, towarzyski

Choleryk (niestały ekstrawertyk) - wzruszający się, niespokojny, agresywny, łatwo ekscytujący się, zmienny, impulsywny, optymistyczny, aktywny

„Cecha daje predyspozycje, ale to sytuacja określa czy są możliwości zamanifestowania samej cechy”

Typy osobowości wg Hollanda

a) Typ realistyczny - sprawność fizyczna, zręczność, koordynacja ruchowa, siła, zdolności techniczne i mechaniczne, logika myślenia, opanowanie, praktyczność, realizm i konwencjonalizm. Lubi posługiwać się narzędziami i urządzeniami, pracować na świeżym powietrzu, wykonywać konkretne zadania. Problemy rozwiązuje poprzez działanie. Zawody: mechanik, pilot, stolarz, tapicer, elektryk.

b) Typ przedsiębiorczy - towarzyskość, umiejętność motywowania i pobudzania innych do działania, kierowania innymi, chęć posiadania wpływu, sławy i bycia lubianym, wiara we własne siły. Lubi organizować, przekonywać, kierować, administrować. Problemy rozwiązuje podejmując ryzyko. Zawody: prawnik, makler, kierownik, reprezentant handlowy, menedżer

c) Typ artystyczny - kreatywność, bogata wyobraźnia, oryginalność, otwartość, ekspresyjność, emocjonalność, wrażliwość, duża potrzeba niezależności, niezorganizowanie, poczucie estetyki, skłonność do analizowania swoich myśli i uczuć. Lubi piękno, wymianę myśli, świat sztuki. Problemy rozwiązuje w sposób twórczy i nietypowy. Zawody: architekt, projektant wnętrz, scenarzysta, malarz, pisarz, aktor.

d) Typ konwencjonalny - dokładność, logika myślenia, odpowiedzialność, wytrwałość w dążeniu do celu, umiejętności urzędnicze i obliczeniowe, konformizm, konserwatyzm. Identyfikuje się z osobami posiadającymi władzę. Ceni bezpieczeństwo, przestrzeganie norm i uporządkowany styl życia. Lubi działania strukturalizowane, mające pamięciowy i rachunkowy charakter. Rozwiązuje problemy kierując się uznanymi zasadami i regułami. Zawody: recepcjonistka, radca prawny, księgowa, wizytator, notariusz.

e) Typ badawczy - zainteresowania naukowe i badawcze, zdolności intelektualne i analityczne; umiejętność logicznego myślenia i korzystania z zasobów informacji, ciekawość świata, niezależność, dociekliwość, precyzja. Lubi pogłębiać wiedzę, wymieniać myśli i wykonywać skomplikowane, abstrakcyjne zadania. Problemy rozwiązuje poprzez myślenie, budowanie teorii. Zawody: chemik, biolog, matematyk, fizyk, botanik.

f) Typ społeczny - otwartość na kontakty z ludźmi, zainteresowanie ludźmi, uczuciowość, wrażliwość, potrzeba wspierania, pomagania, odpowiedzialność, tolerancja. W pracy z innymi używa uczuć, słów, idei. Posiada umiejętność nawiązywania bliskich relacji, wczuwania się, rozumienia spraw. Jest otwarty, naturalny. Rozwiązuje problemy kierując się uczuciami. Zawody: kelner, policjant, pielęgniarka, lekarz, nauczyciel, psycholog czy socjolog.

Emocje - są to silne uczucia ukierunkowane na kogoś lub na coś.

Afektywność pozytywna, afektywność negatywna.

Emocje uniwersalne:

Szczęście, zdziwienie, lęk, smutek, gniew, wstręt

Aleksytymia - brak emocji

Inteligencja emocjonalna - zespół niepoznawczych sprawności, zdolności i kompetencji, które wpływają na umiejętność radzenia sobie z wyznaniami i naciskami środowiska. Składa się z pięciu wymiarów: samoświadomości; samokontroli; motywacji do działania; empatii; umiejętności społecznych.

Nastroje są słabsze od emocji i pozbawione bodźca kontekstowego.

Różnice indywidualne: adaptatorzy i innowatorzy:

	ADAPTATORZY	INNOWATORZY
Sposób wykonywania pracy	Lubi wykonywać pracę coraz lepiej.	Lubi wykonywać pracę w odmienny sposób.
Styl rozwiązywania problemów	Modyfikacja istniejącego systemu po to aby go udoskonalić.	Szuka nowych i to możliwie oryginalnych rozwiązań.
Rozpoznawanie problemów	Poczeka aż problem zostanie mu dany.	Będzie poszukiwać problemu.
Wdrażanie decyzji	Precyzja, dyscyplina, wysoka jakość w długich okresach.	Niezdyscyplinowany i niezdolny do dłuższego wykonywania zrutynizowanej pracy.
Wyjaśnianie własnych sukcesów i porażek	Bierze winę na siebie.	Zrzuca winę na innych za własne niepowodzenia i porażki.

Adaptatorzy - bezpieczni, spolegliwi, podporządkowujący się, precyzyjni, zdyscyplinowani w długich okresach.

Innowatorzy - niezależni, niezdyscyplinowani, niezdolni do wykonywania przez dłuższy czas pracy zrutynizowanej.

Innowator w oczach adaptatora - jest to ekstrawertyk tworzący nowe pomysły, ale niewrażliwy na uczucia innych i nieustannie kwestionujący dotychczasowe rozwiązania.

Adaptator w oczach innowatora - to konserwatysta i bojaźliwy konformista.

Osobowość typu A i osobowość typu B Friedmana i Rosenmana.

Typ A „chorujący na pośpiech”

Głęboko zaangażowany i oddany swojej pracy nie zainteresowany innymi aspektami życia. Charakterystyczne dla tego typu jest silne dążenie do osiągnięcia sukcesu, niecierpliwość, pośpiech, niepokój, presja czasu, współzawodnictwo, agresywność, nadmierna czujność, szybkie mówienie, chęć dominacji, brak samokontroli, duża sumienność i zaangażowanie, szybkie myślenie i działanie, słaba umiejętność słuchania, ukierunkowanie na samego siebie i łatwość wpadania w złość.

Typ B

Pracują bez większego zaangażowania i odpoczywają bez poczucia winy, presja czasu nie robi na nich wrażenia.

Analiza transakcyjna (E. Berne'a)

3 stany EGO:

• Rodzic (opiekuńczy rodzic; ustalający standardy rodzic, krytyczny rodzic)

• Dorosły

• Dziecko (adoptujące się dziecko, intuicyjne dziecko, wolne dziecko)

Analiza transakcyjna uwzględnia strukturę osobowości i interakcje między ludźmi.

Stan „Rodzic” jest budowany poprzez nasze interakcje z rodzicami czyli zachowania rodziców, doświadczenia miłości, reguł, wymagań.

Stan „Dziecko” to nasze rzeczywiste doświadczenia, nasze reakcje na rodziców.

„Dorosły” jest to sposób przetwarzania informacji. Jego kształtowanie rozpoczyna się od około 10 miesiąca życia.

Równowaga między stanami może być różna. Wszyscy mamy wszystkie 3 stany Ego, ale nasze zachowanie w danym momencie jest kontrolowane w dominujący sposób przez jeden z nich. Często zależnie od tego na co reagujemy. Transakcja jest podstawową jednostką zachowania. Możemy wyrażać się werbalnie (wypowiedź) i niewerbalnie (zachowanie).

Właściwości stanów EGO:

		Słowa	Głos	Ekspresja	Postawa
Krytyczny rodzic		Nigdy, trzeba, powinieneś, zrób, nie rób	Krytyczny, protekcjonalny	Mrożąca, przenikająca	Osądzająca, autorytarna
Opiekujący się rodzic		Pozwól mi, nie martw się, uważaj na siebie	Współczujący, zachęcający	Akceptująca, uśmiech	Zrozumienie, troska
Dorosły		Prawidłowo, gdzie? dlaczego? co?	Poufny, badawczy	Zatroskanie, zainteresowanie	Otwartość, ocena
Wolne dziecko		Cześć, ojej, wspaniale	Podekscytowany, wolny	Spontaniczność, swoboda	Zaciekawienie, zmienność
Adoptujące się dziecko	Podporządkowujące	Przykro mi, proszę	Pokorny	???	Ugodowość
		Buntownicze	Nie zrobię, nie!	wyzywający	Ponurość	Buntowniczość

Równoległe transakcje - pozwalają kontynuować rozmowę.

Transakcje krzyżowe - nie dają takiej możliwości. Zakańczają rozmowę.

Pozycje egzystencjalne:

• Ja jestem OK, Ty jesteś OK. - pozycja zdrowia psychicznego, postawa realistyczna pozwalająca rozwiązać konstruktywnie problemy życiowe, wiąże się z pozytywnymi oczekiwaniami wobec innych, respektem dla ich potrzeb i autonomii; (efektywne interakcje)

• Ja jestem OK, Ty nie jesteś OK. - postawa "ofiar życiowych", pozycja ta występuje często u przestępców; (psychopaci, zabójcy)

• Ja nie jestem OK, Ty jesteś OK. - pozycja typowa dla osób z poczuciem niższości, prowadzi do zachowań introwertywnych, wycofania społecznego; (samobójcy)

• Ja nie jestem OK, Ty nie jesteś OK. - postawa charakterystyczna dla osób manifestujących zachowania schizoidalne, pozbawionych radości życia. (totalny chaos)

Motywacja- jest to chęć dokonania czegoś, uwarunkowana możliwością zaspokojenia przez to działanie jakiejś potrzeby jednostki.

Potrzeba- to fizjologiczny lub psychologiczny brak , który sprawia, ze pewne cele wydają się atrakcyjne.

Niezaspokojona potrzeba-> Napięcie-> Popędy-> pożądane zachowanie-> zaspokojenie potrzeby-> złagodzenie napięcia.

Teorie motywacji:

-teorie treści ( hierarchii potrzeb, dwuczynnikowa, ERG, McClellanda)

-teorie procesu( teoria oczekiwań, teoria Lawlera-Portera, teoria sprawiedliwości, teoria wyznaczania celów )

-teoria wzmocnienia

Wczesne teorie motywacji:

- Teoria hierarchii potrzeb wg Maslowa.

Oprócz wymienionych pięciu potrzeb Maslow wyróżnił również tzw. potrzeby dodatkowe. Mogą się one ujawniać tylko u niektórych ludzi; np. potrzeby wiedzy czy też potrzeby estetyczne.

Zachowanie człowieka wg teorii potrzeb określone jest przez dwa prawa:

* prawo homeostazy

* prawo wzmocnienia

Pierwsze z nich mówi o dążeniu do równowagi potrzeb niższego rzędu. Oznacza to, że niezaspokojenie potrzeb niższego rzędu będzie naruszać ustaloną równowagę organizmu człowieka, zaś ich zaspokojenie będzie tę równowagę przywracać i stan napięcia zniknie. Z kolei do potrzeb wyższego rzędu ma zastosowanie prawo wzmocnienia. Według tego prawa zaspokojenie wyższych potrzeb nie powoduje ich zaniku, lecz wręcz przeciwnie, człowiek odczuwa je jako przyjemne i będzie dążył do ich wzmocnienia.

Struktura występowania określonych potrzeb związana jest z osobowością człowieka. Wraz z rozwojem osobowości zauważa się większą motywację do zaspokajania potrzeb wyższego rzędu.

Teoria potrzeb wg Alderfer'a (teoria ERG)

Alderfer dokonuje również rozdziału potrzeb według czasu ich odczuwania na: krótkotrwałe, długotrwałe oraz okazjonalne.

Według Alderfera pod pojęciem motywacji należy rozumieć pragnienie zaspokojenia potrzeb sklasyfikowanych w nakładających się na siebie grupach:

E - existence - potrzeby egzystencjalne takie jak: potrzeby fizjologiczne, materialne, poprawa warunków pracy

R - relatedness - potrzeby stosunków społecznych, m.in.: aspiracje, potrzeba integracji

w zespole

G - growth - potrzeby rozwoju osobistego

W przeciwieństwie do teorii Maslowa, Alderfer przyjmuje, że ludzie mogą być jednocześnie motywowani przez kilka kategorii potrzeb. Aderfer przyjmuje również element frustracji i regresji.

Teoria X i teoria Y McGregora

Założenia teorii X
1.Ludzie nie lubią pracować i starają się unikać pracy.
2.ponieważ ludzie nie lubią pracować ,menadżerowie, by skłonić ich do pracy na rzecz realizacji celów organizacji ,musza ich kontrolować, kierować nimi i grozić im karami.
3. Ludzie wola by nimi kierowano, pragną unikać odpowiedzialności, pragną tez bezpieczeństwa, ich ambicje są niewielkie.

Założenia teorii Y
1.Ludzie nie wykazują przyrodzonej awersji do pracy ,praca jest naturalna częścią ich życia.
2.Ludzie są wewnętrznie motywowani do osiągnięcia celów ,do których są przywiązani.
3.Ludzie są przywiązani do celów w stopniu odpowiadającym osobistym nagrodom jakie otrzymują za osiągniecie tych celów.
4.we właściwych warunkach ludzie dążą do odpowiedzialności oraz ją podejmują.
5.Ludzie zdolni są do nowatorskiego podejścia do rozwiązywania problemów organizacji.
6.Ludzie nie są głupi ,ale w najczęstszych warunkach organizacyjnych ich możliwości intelektualne są wykorzystywane tylko częściowo.

Teoria dwuczynnikowa wg Herzberga.

Czynniki higieny (wpływające na niezadowolenie z pracy)	Czynniki motywacyjne (wpływające na zadowolenie - motywatory)
- jakość nadzoru - płaca - polityka firmy - fizyczne warunki pracy - stosunki z innymi - bezpieczeństwo pracy	- możliwość awansu - możliwość rozwoju osobistego - uznanie - odpowiedzialność - osiągnięcia

Współczesne teorie motywacji:

Teoria potrzeb McClellanda

- potrzeba osiągnięć

- potrzeba władzy

- potrzeba przynależności

1. Potrzeby osiągnięć można zdefiniować jako chęć wyróżnienia się (osiągnięcia powodzenia) w sytuacji konkurencyjnej.

Według McClellanda potrzeba osiągnięć jest niewspółmiernie silniejsza z pozostałymi przez niego wyróżnionymi potrzebami, stąd poświęcił jej wieje uwagi.

W kolejnym swoim badaniu wyróżnił on cechy, które można przypisać pracownikom kierującymi się potrzebą osiągnięć :

a) potrzeba osiągnięć jest stała

b) branie na siebie odpowiedzialności za rozwiązywanie problemów

c) ustalanie dla siebie umiarkowanie trudnych celów i podejmowanie rozsądnego ryzyka dla ich osiągnięcia

d) przypisywanie dużego znaczenia informacjom o uzyskiwanych przez siebie efektach

e) mniejsze zainteresowanie potrzebami przynależności i społecznymi

McClelland uważał, że potrzeby osiągnięć nie dziedziczy się, lecz wynika ona raczej z doświadczenia zdobytego w trakcie dzieciństwa. W celu stymulowania tej potrzeby należy dawać pracownikom duży zakres swobody działania pamiętając przy tym, że za osiągnięcie ustalonych celów należy wynagradzać.

2. Potrzeba władzy to dążenie do wpływu oddziaływania na innych i kontrolowania ich zachowań. Osoby mające silną potrzebę władzy lubią zajmować wysokie stanowiska. Często bardziej zależy im na prestiżu i oddziaływaniu na innych niż na skuteczności działania.

3. Potrzeba przynależności - pragnienie bycia lubianym i akceptowanym. Osoby o silnej potrzebie przynależności dążą do przyjaźni, wolą sytuacją współpracy niż rywalizacji, pragną kontaktów o znacznym stopniu wzajemnego zrozumienia.

Porównanie teorii treści

Kategorie potrzeb wg Maslowa	Kategorie potrzeb wg Alderfera	Kategorie potrzeb McClellanda	Czynniki Herzberga
p. fizjologiczne	p. egzystencji		warunki pracy
p. bezpieczeństwa		władza	wynagrodzenie i korzyści
p. przynależności	p. kontaktów społecznych	przynależność	stosunki interpersonalne
p. uznania społecznego	p. rozwoju	osiągnięcia	uznanie, awans, odpowiedzialność
p. samorealizacji			rozwój

Teoria wyznaczania celów Locke'a

Wg tej teorii źródłem motywacji do pracy są zamiary wyrażone poprzez cele.

Cele szczegółowe i stanowiące wyzwanie odgrywają większą rolę jako czynniki motywujące.

Trudne cele przyczyniają się do większej wydajności tylko wtedy, gdy są akceptowane.

Teoria wzmocnienia Skinnera.

Zwana także teorią modyfikacji zachowań lub teorią uczenia się. Indywidualne zachowania człowieka są według Skinnera skutkiem jego poprzednich doświadczeń.

Ludzie postępują tak jak postępują, ponieważ nauczyli się w przeszłości, że pewnie zachowania wiążą się z przyjemnymi efektami, a inne z nieprzyjemnymi. Na tej podstawie sformułować można tzw. prawo skutku. Mówi ono, że zachowanie przynoszące przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zaś nieprzyjemne będzie zaniechane w przyszłości.

Układ warunków wzmocnienia:

1.Wzmocnienie pozytywne - wzmocnienie zachowania poprzez powiązanie go z pożądanymi następstwami.	3.Kara - osłabia zachowanie poprzez powiązanie z następstwami niepożądanymi.
2.Unikanie - wzmacnia zachowanie, pozwalając uniknąć niepożądanych następstw.	4.Eliminacja - osłabia zachowanie nie obdarowując go pożądanymi następstwami

Teoria sprawiedliwości J.S. Adamsa.

Teoria ta podkreśla, ze człowieka interesuje nie tylko bezwzględny poziom wynagrodzenia , jakie uzyskuje za swój wysiłek, ale również relacja do tego , co otrzymują inni.

=

Rezultatem tej motywacji może być:

• zwiększenie lub zmniejszenie wkładu osobistego lub uzyskiwanego ekwiwalentu w relacji do osób, z którymi się porównuje.

• subiektywne zniekształcenie spostrzeżeń

• osoba może usunąć się z danej sytuacji

Teoria oczekiwań V.H Vrooma.

Siła tendencji do działania w określony sposób zależy od siły oczekiwania, iż działanie to przyniesie określony efekt i od atrakcyjności owego efektu dla działającej jednostki.

Teoria oczekiwań opiera się na czterech podstawowych przesłankach:

1. O zachowaniu człowieka decyduje pewna kombinacja sił tkwiących w jednostce i otoczeniu.

2. Ludzie podejmują decyzje o swoim zachowaniu w organizacji.

3. Różni ludzie mają różnego typu potrzeby, pragnienia i cele.

4. Ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, na podstawie ich spostrzegania zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów.

Teoria obejmuje 3 zmienne:

- atrakcyjność

- związek między atrakcyjnością i nagrodą

- związek między wysiłkiem a efektem pracy

Model motywacji L.W. Portera i E.E Lawlera.

Podstawowa sekwencja motywacji zachowań.

Wg Vrooma motywacja to proces który określa wybór miedzy rożnymi (dobrowolnymi) aktywnościami:

- każdemu zachowaniu towarzyszy oczekiwanie rezultatu działania

- każdy rezultat posiada dla każdego człowieka określona wartość

- każdemu zachowaniu towarzysza indywidualne myśli o pewnych oczekiwaniach czy prawdopodobieństwie sukcesu

1. Człowiek wierzy ze jego zachowanie doprowadzi go do uzyskania wyniku zaspokajającego jego oczekiwania.

2. Człowiek wierzy ze uzyskane rezultaty posiadają dla niego wartości pozytywne.

3. Człowiek wierzy ze jest w stanie osiągnąć pożądany poziom wykonania.

Wskazówki dla motywujących:

• rozpoznawaj różnice miedzy ludźmi.

• przydzielaj odpowiednich ludzi do odpowiednich zadań

• posługuj się celami

• upewnij się czy cele uważane są za osiągalne

• indywidualizuj nagrody

• uzależniaj nagrody od osiągnięć

• sprawdzaj czy system jest sprawiedliwy

Teorie motywacji maja charakter kulturowy!!!

Zarządzanie przez cele MBO

Polega na wspólnym ustalaniu celów, które powinny być sprecyzowane, weryfikowalne i wymierne.

Ogólne cele organizacji => Cele zakładu => Cele wydziału => Cele jednostek

Programy MBO maja cztery wspólne elementy:

-konkretność celów

- wspólne podejmowanie decyzji

- ustalone ramy czasowe

- informacje zwrotna o osiągnięciach

MBO a teoria wyznaczenia celów:

Koncepcje te maja wiele cech wspólnych

Różni je natomiast problem uczestnictwa pracowników w wyznaczaniu celów.

Środowisko

Prawo efektu

Modelowanie

(na szybko)

Kształtowanie

(metodą prób i błędów)

Środowisko

Osobowość

Temperament

System wartości

Role społeczne

JA

Wysiłek skierowany na cel

Wyniki działania

Nagrody wewnętrzne

Trudność celu

Zadowolenie

Nagrody zewnętrzne

Konkretność celu

Akceptacja celu

Zaangażowanie na rzecz celu

Wsparcie ze strony organizacji

Indywidualne zdolności i cechy

---