PSYCHOSPOŁECZNE PROBLEMY ZZL
dr Katarzyna Wojtaszczyk
Katedra Zarządzania Zasobami Ludzkimi
p. 339
konsultacje: środy, godz. 14.30-16.30
tel.: [phone]
e-mail: [e-mail]

Forma zaliczenia: kolokwium w formie testu - 2 lutego 2008 r. (Aula)

• Godz. 9.00 - gr. 6-10

• Godz. 10.00 - gr. 1-5

Tematyka zajęć:

1. Dyskryminacja w miejscu zatrudnienia.

2. Molestowanie seksualne w miejscu pracy.

3. Zjawisko mobbingu.

4. Pracoholizm i wypalenie zawodowe.

Literatura:

• Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005

• Sęk H., Wypalenie zawodowe, psychologiczne uwarunkowania i mechanizmy, UAM Poznań 2005

• Schultz D. P., Schultz S. E., Psychologia
  a wyzwania dzisiejszej pracy, PWN, Warszawa 2002

• Stelmach W., Ciemne strony kierowania, Placet, Warszawa 2005

DYSKRYMINACJA W MIEJSCU PRACY

Dyskryminacja w miejscu zatrudnienia

Polska konstytucja zakazuje dyskryminacji z jakichkolwiek przyczyn. Zasada ta uszczegółowiona jest w kodeksie pracy [Art. 11] i odnosi się do równego traktowania
w zatrudnieniu.

Kodeks pracy

• Art. 11 [2] - Pracownicy mają równe prawa
  z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to
  w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie pracy.

• Art. 11 [3] - Jakakolwiek dyskryminacja
  w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową - jest niedopuszczalna.

• Art. 94 [2b] - nakazuje pracodawcy dążyć do uczynienia zakładu pracy środowiskiem wolnym od dyskryminacji w zatrudnieniu.

Prawo UE dotyczące zakazu dyskryminacji w miejscu pracy opiera się na dwóch zasadniczych dyrektywach (2000 r.). Są to:

• Dyrektywa o Równości Rasowej

• Dyrektywa o Równości Zatrudnienia

Prawo UE nakłada na każdy
z krajów członkowskich obowiązek powołania instytucji odpowiedzialnej za politykę równouprawnienia, udzielającej pomocy osobom dyskryminowanym oraz promującej zasady równouprawnienia.

W Polsce taką instytucją był Pełnomocnik Rządu ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn

Rok 2007 został ogłoszony EUROPEJSKIM ROKIEM RÓWNYCH SZANS DLA WSZYSTKICH

Dyskryminacja to nierówne, zróżnicowane traktowanie, którego nie można wyjaśnić obiektywnymi przyczynami, ani które nie jest usprawiedliwione.

D

yskryminacja

bezpośrednia pośrednia

Dyskryminacja bezpośrednia

Dana osoba traktowana jest w mniej korzystny sposób niż inna osoba w podobnej sytuacji.

Ma miejsce wtedy, kiedy pracodawca kieruje się zabronionym motywem
i znajduje to odzwierciedlenie w jego decyzjach dotyczących pracowników.

Dyskryminacja pośrednia

Pozornie naturalne (nie różnicujące) kryterium powoduje, iż dana osoba lub grupa osób znajduje się w gorszej sytuacji od innych.

Przepis lub pozornie naturalna praktyka może doprowadzić do niekorzystnej sytuacji pracowników.

Możliwe kryteria dyskryminacji:

• Płeć,

• Wiek,

• Niepełnosprawność,

• Rasa,

• Religia,

• Narodowość,

• Wyznanie,

• Atrakcyjność fizyczna (beautyism),

• Przekonania polityczne,

• Przynależność związkowa,

• Pochodzenie etniczne,

• Orientacja seksualna,

• Czas i forma zatrudnienia.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

- zatrudniania,
- kształtowania ich warunków pracy,
- awansowania,
- dostępu do szkoleń,
- rozwiązania stosunku pracy.

Zakaz dyskryminacji w miejscu pracy dotyczy nie tylko okresu, gdy dana osoba jest już pracownikiem organizacji, ale i momentu przyjmowania do pracy, tj. procesu pozyskiwania pracowników.

Przykłady pytań dyskryminujących zadawanych w trakcie rozmów kwalifikacyjnych:

• Pochodzenie narodowe

• Rasa

• Przekonania religijne

• Miejsce urodzenia lub miejsce urodzenia krewnych

• Przebywanie w areszcie lub więzieniu

• Domaganie się zdjęcia (w procesie naboru)

47% Polaków było świadkiem działań dyskryminacyjnych w miejscu pracy lub doświadczyło dyskryminacji osobiście.

Zgodnie z danymi PIP skargi dotyczą głównie dyskryminacji ze względu na:

• Wiek

• Stan zdrowia i niepełnosprawności

• Wymiar czasu pracy

• Przynależność związkową

Dane dotyczące płac kobiet i mężczyzn w Polsce

Kobiety	Mężczyźni
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto
1900 zł.	2400 zł.
Przeciętna premia miesięczna
100 zł.	200 zł.
Zarobki pow. 10.000 zł./miesięcznie
1,5%	3,7%

• Kobiety zajmują niespełna 35% stanowisk kierowniczych

• Na wyższych stanowiskach kierowniczych kobiety zarabiają mniej od mężczyzn o 20,7 %

• Różnica między rocznym wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn jest równa 3 średnim miesięcznym wynagrodzeniom kobiet.

Im wyższy szczebel stanowiska tym większe różnice między płacą kobiet i mężczyzn.

Największe dysproporcje między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn występują w bankowości i branży telekomunikacyjnej.
Jedynym sektorem w Polsce, w którym kobiety zarabiają więcej jest sektor kultury i sztuki (kobiety ok. 1700 zł., mężczyźni - 1500 zł.).

Przykłady działań nie będących dyskryminacją:

• Stosowanie specjalnych środków w odniesieniu do kobiet w ciąży i osób będących w trakcie urlopu macierzyńskiego

• Nierówne traktowanie dające się usprawiedliwić obiektywnymi przesłankami (np. zatrudnienie mężczyzny w konkretnej roli teatralnej)

• Dyskryminacja pozytywna - podejmowanie działań służących wyrównaniu nierówności grup w przeszłości dyskryminowanych

Zjawisko odwrócenia dyskryminacji

Przychylniejsze traktowanie członków grup mniejszościowych, które może pojawić się przy rekrutacji, zatrudnianiu, awansowaniu i innych decyzjach personalnych; w efekcie prowadzi do dyskryminacji członków grupy większościowej.

D. P. Schultz, S. E. Schultz, 2002, s. 92

Dyskryminacja wielokrotna

zachodzi wtedy, gdy dana osoba nie jest równo traktowana przez pracodawcę ze względu na więcej niż jedno kryterium.

W polskim kodeksie pracy obowiązuje zasada przeniesienia ciężaru dowodu z powodu dyskryminacji na pracodawcę- osoba dyskryminowana nie musi przedstawiać dowodów na okoliczność, że była dyskryminowana, ale to pracodawca musi wykazać, iż nie dyskryminował.

POZEW O DYSKRYMINACJĘ SKŁADA SIĘ BEZ KONIECZNOŚCI OPŁACENIA KOSZTÓW SĄDOWYCH, MOŻNA TEŻ STARAĆ SIĘ
O USTANOWIENIE NIEODPŁATNE PRZEZ SĄ PEŁNOMOCNIKA (ADWOKATA LUB RADCY PRAWNEGO).

Pracownik, który dochodzi swoich praw przed sądem (w związku z doznaną dyskryminacją) nie może być z tego powodu w żaden sposób napiętnowany przez pracodawcę (zwolniony, pominięty przy awansowaniu, przesunięty na niższe stanowisko).
Taka gwarancja dla ofiary dyskryminacji to ZAKAZ WIKTYMIZACJI.

Korzyści ekonomiczne dla organizacji wynikające z wprowadzenia zasad równości:

• Wzmocnienie procesu pozyskiwania pracowników

• Możliwość szerokiego wyboru wykwalifikowanych pracowników

• Poprawa reputacji i wizerunku firmy

• Wzrost innowacyjności

Jedną z form dyskryminacji ze względu na płeć jest molestowanie seksualne.

MOLESTOWANIE SEKSUALNE

Kulturowe uwarunkowania molestowania seksualnego

• Różny status społeczny kobiet i mężczyzn w miejscu pracy

• Akceptacja agresywności seksualnej mężczyzn

• Kobiety w pracy powinny zajmować stanowiska podporządkowane, być opiekuńcze, lojalne i „dostępne seksualnie”

DEFINICJA - kodeks pracy art. 18³ª § 6

Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane zachowanie
o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności, poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Fizyczne elementy molestowania:

• Próby fizycznego kontaktu

• Poklepywanie

• Obejmowanie

• Nie aprobowane gesty

Werbalne elementy molestowania:

• Żarty erotyczne

• Zaczepki słowne

• Składanie propozycji o charakterze seksualnym

Pozawerbalne elementy molestowania:

• Przesyłanie treści erotycznych w korespondencji mailowej

• Wywieszanie w miejscu pracy zdjęć, plakatów o treściach erotycznych

Kryteria wyróżniania zachowań uznawanych za molestowanie:

• Musi być nieakceptowane przez pracownika

• Musi mieć charakter seksualny lub odnosić się do płci pracownika

• Cel lub skutek zachowania narusza godność danej osoby, poniża ją lub upokarza

FORMY MOLESTOWANIA

Quid pro quo - „coś za coś” (szantaż seksualny) Stwarzanie nieprzyjaznych warunków pracy

Molestowaniem seksualnym są:

• Niepożądane zainteresowanie seksualne

• Molestowanie z uwagi na przynależność do danej płci

W A Ż N E !!!

ZA MOLESTOWANIE SEKSUALNE ODPOWIADA PRACODAWCA, NIEZALEZNIE OD TEGO CZY ZACHOWANIA TAKIEGO DOPUSZCZA SIĘ W STOSUNKU DO PRACOWNIKA PRZEŁOŻONY CZY WSPÓŁPRACOWNIK

40-50% kobiet zatrudnionych na obszarze Unii Europejskiej uskarża się na bycie molestowaną w miejscu pracy

W Polsce molestowanych jest:

• 6% pracowników - OBOP 1996 r.

• 28% kobiet - OBOP 1999 r.

• 2% zatrudnionych - OBOP 2002 r.

Molestowane są najczęściej

• Kobiety

• W wieku 20-40 lat

• Niezamężne lub rozwiedzione

• Stosunkowo nisko wykształcone

• Zatrudnione czasowo (także studentki, stażystki, w okresie próbnym)

• O raczej niskich dochodach

Różnice między sprawcami molestowania - kobietami i mężczyznami

• Mężczyźni są zazwyczaj przełożonymi ofiar

• Kobiety mają często ten sam status zawodowy, co ich ofiary

W ostatnich latach wzrasta liczba przypadków molestowania seksualnego,
w których ofiarami są mężczyźni (ok. 12% przypadków) oraz osoby tej samej płci, co sprawca.

Molestowanie seksualne to ukryte, negatywne zjawisko w życiu społecznym. Walka z tym zjawiskiem dotyczy godności człowieka i zapobieganiu przemocy w miejscu pracy.

M O B B I N G

„MOB” - tłum, motłoch, tłuszcza;
„TO MOB” - napadać na kogoś, nachodzić, nagabywać, atakować

Po raz pierwszy użyto tego terminu w znaczeniu przemocy psychicznej ok. 20 lat temu - Hainz Leymann

Inne określenia mobbingu:

• Bulling - tyranizowanie

• Ganging up on someone - sprzysięganie się przeciwko komuś

• Molestowanie moralne

Mobbing to długotrwałe (co najmniej kilkumiesięczne) nękanie, represjonowanie pracownika, które niesie za sobą poważne skutki psychiczne, społeczne i ekonomiczne.

Osoba nękana nie ma możliwości obrony, jest narażona na ataki ze strony współpracowników, jak i ze strony pracodawcy. Głównym celem mobbingu jest psychiczne zniszczenie pracownika.

Relacje mobbingu:

1. Pracownik przeciwko koledze - mobbing horyzontalny

2. Zwierzchnik przeciwko podwładnemu - pochyły

3. Podwładny przeciwko zwierzchnikowi - pionowy

Cechy charakterystyczne mobbingu:

• Zaistnienie konfliktu, którego przyczyny związane są z konkretna osobą;

• Pojawienie się „ofiary”
  i „prześladowcy” lub „prześladowców”;

• Ciągłe szykanowanie (nie rzadsze niż raz na tydzień);

• Ukrywanie działań mobbingowych przez „prześladowców” przed osobami postronnymi;

• Umyślne działanie sprawców z zamiarem wyrządzenia krzywdy;

• Posługiwanie się kłamstwem, plotką, oszczerstwem, zwodzeniem, podstępem, intrygą;

• Pogorszenie się stanu zdrowia „ofiary”, spowodowane długotrwałymi szykanami.

Pogorszenie się stanu zdrowia to tzw. PTSD - Post Traumatic Stress Disorder

Ofiarami mobbingu są najczęściej:

• Osoby starsze, tuż przed emeryturą;

• Pracownicy w wieku powyżej 50. lat, których firma chce się pozbyć;

• Osoby spoza oficjalnych i nieoficjalnych „układów” w organizacji;

• Osoby „nietypowe” pod względem wyznania, orientacji seksualnej, narodowości, stroju itp.,

• Kobiety (samotne, rozwiedzione, samotnie wychowujące dzieci lub będące w ciąży);

• Osoby kompetentne, wysoko wykształcone, sumienne, które poprzez te czynniki zagrażają przełożonym;

• Wykształceni i młodzi pracownicy.

Mobber ma zazwyczaj osobowość perwersyjno - narcyscystyczną (w koncepcji Freuda),tzn.:

• Brak wyrzutów sumienia,

• Przedmiotowe traktowanie ludzi,

• Megalomania,

• Przypisywanie porażek otoczeniu, a sukcesów sobie,

• Umiejętność manipulowania innymi.

Przyczyny mobbingu:

Pojedyncze wydarzenie w życiu zawodowym ofiary, które w sprzyjających okolicznościach wywołuje reakcję łańcuchową	+	Otoczenie wewnętrzne organizacji
				Sposób zarządzania organizacją
		Bierność świadków i bierność ofiary
				Cele i oczekiwania jednostki w miejscu pracy

Przyczyny mobbingu:

• Pojedyncze wydarzenie w życiu zawodowym ofiary, które
  w sprzyjających okolicznościach wywołuje reakcję łańcuchową

• Bierność świadków oraz ofiary

Etapy mobbingu:

I faza - działania mobbera nie są postrzegane przez ofiarę jako molestowanie moralne

II faza - stres ofiary, strach przed pójściem do pracy, pogorszenie stanu zdrowia

III faza - nasilenie agresji mobbera nad słabnącą ofiarą

IV faza - fizyczna, psychiczna i społeczna degradacja ofiary

KATEGORIE MOBBINGU (H. Leymann)

I - wpływ na proces komunikacji i możliwość wyrażania własnych poglądów

II - ataki na relacje społeczne

III - ataki na reputację

IV - pogarszanie warunków pracy i warunków zamieszkania

V - bezpośrednie ataki na zdrowie

I - wpływ na proces komunikacji i możliwość wyrażania własnych poglądów

• Ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania

• Permanentne przerywanie wypowiedzi

• Krytyka pracy i życia prywatnego

• Głośne upominanie, krzyk

• Werbalne i pisemne groźby

• Groźby przez telefon

II - ataki na relacje społeczne

• Nieformalny zakaz rozmawiania z ofiarą

• Oczernianie ofiary za jej plecami

• Uniemożliwienie ofierze kontaktu z innymi

• Odizolowanie miejsca pracy

III - ataki na reputację

• Zlecanie skrajnie zróżnicowanych zdań, kompletnie ze sobą nie powiązanych

• Wyśmiewanie, rozgłaszanie pomówień

• Traktowanie ofiary za osobę niepoczytalną

• Przedrzeźnianie

• Obarczanie zadaniami obniżającymi samoocenę

• Stosowanie obraźliwych przezwisk

IV - pogarszanie warunków pracy i warunków zamieszkania

• Zmuszanie do wyczerpującej pracy

• Odsunięcie od zadań złożonych i odpowiedzialnych - zlecanie zadań poniżej kwalifikacji

• Wyrządzanie krzywd mających efekty finansowe

• Niszczenie dóbr materialnych w pracy i domu

V - bezpośrednie ataki na zdrowie

• Pogróżki dotyczące przemocy fizycznej

• Niegroźne ataki agresji dla zastraszenia

• Przemoc fizyczna

• Przemoc seksualna

Skutki mobbingu:

• Skutki dla jednostki - (ofiary mobbingu):

• Skutki psychosomatyczne

• Skutki uniemożliwiające dalsze funkcjonowanie

• Skutki dla organizacji

Skutki psychosomatyczne:

• Zaburzenia snu, trawienia, cyklu miesięcznego

• Ogólne pogorszenie stanu zdrowia (np. bóle głowy, wzrost ciśnienia tętniczego)

• Obniżenie kondycji psychicznej (gorsza koncentracja, szybsze męczenie się)

Skutki uniemożliwiające człowiekowi dalsze funkcjonowanie:

• Depresja

• Stany lękowe, paranoje

• Myśli i próby samobójcze

• Zamykanie się „w sobie” (społeczne wycofanie)

• Schorzenia somatyczne (wrzody, kurcze mięśni, pewne typy nowotworów)

Efekty terroru psychicznego dla organizacji:

• Spadek wydajności i jakości pracy

• Wzrost liczby wypadków przy pracy

• Zahamowanie innowacyjności i kreatywności

• Koszty związane z odejściem pracownika (i ponowną rekrutacją, adaptacją, szkoleniem)

• Rekompensaty za poniesione krzywdy

• Gorsza reputacja firmy

• Postawy podejrzliwości i braku zaufania

• Nie piętnowany mobber może nękać inne ofiary

Koszty mobbingu ponoszone przez społeczeństwo:

• Partycypacja w kosztach leczenia lub rehabilitacji

• Partycypacja w kosztach przejścia na rentę lub wcześniejszą emeryturę

WALKA Z MOBBINGIEM

• POZIOM INDYWIDUALNY - asetrywność

• POZIOM ORGANIZACJI - profilaktyka mobbingowa

• POZIOM PAŃSTWA - odpowiednie regulacje prawne w zakresie przeciwdziałania mobbingwi, kontrolowania sytuacji i rehabilitacji pokrzywdzonych.

Wypalenie zawodowe (burnout)

Zjawisko wypalenia zawodowego opisywane jest przez badaczy od lat 70. ubiegłego wieku.
Początkowo łączono je jedynie z zawodami związanymi z niesieniem pomocy i wsparcia.

Wypalenie zawodowe jest jednym ze skutków stresu w miejscu pracy INACZEJ to stres występujący w pracy na skutek przepracowania.

S T R E S - fizjologiczne i psychologiczne reakcje na niezwykłe i zazwyczaj nieprzyjemne bodźce, lub też zagrażające wydarzenia w otoczeniu.

„Wypalenie jest stanem zmęczenia czy frustracji wynikającym z poświęcenia się jakiejś sprawie, sposobowi życia lub związkowi, co nie przyniosło oczekiwanej nagrody”
(Fraudenberg, Richelson, 1980)

„Wypalenie jest zespołem wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych, który może wystąpić u osób pracujących z innymi ludźmi”
(Ch. Maslach, 1982)

„Wypalenie jest stanem fizycznego, emocjonalnego i psychicznego wyczerpania, spowodowanym przez długotrwałe zaangażowanie w sytuacje, które są obciążające pod względem emocjonalnym”
(Pines, Aronson, 1980)

Wypalenie zawodowe to doświadczenie psychologiczne, w które zaangażowane są uczucia, postawy, motywy i oczekiwania jednostki.

(H. Sęk)

PODSUMOWUJĄC:
Wypalenie to rezultat procesu utraty złudzeń (rozczarowania), który implikowany jest przez zbyt wysoką motywację i zbyt wysokie zaangażowanie.

Kto jest najbardziej narażony na wypalenie zawodowe?

• Entuzjaści pracy, oddający się jej bez reszty, dla których praca zawodowa stanowi nadrzędny cel życia

• Osoby, które w toku rozwoju zawodowego doświadczają wielu frustracji konfrontując się z realiami życia

• (często) ci, którzy najlepiej rokują (potencjalni najlepsi, najbardziej wartościowi, najmocniej oddani swojej pracy)

„Wypalający się pracownicy mają mniej energii i są mniej zainteresowani swoją pracą. Są wyczerpani emocjonalnie, apatyczni, depresyjnie usposobieni, poirytowani i znudzeni. Mają skłonność doszukiwania się złych stron we wszystkich aspektach pracy, łącznie ze współpracownikami, oraz reagują negatywnie na sugestie innych. (…)

Wypalający się pracownicy z reguły stają się sztywni w przestrzeganiu przepisów i procedur, ponieważ wyczerpanie nie zezwala na elastyczność lub zastanawianie się nad alternatywnymi sposobami działania.” (Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy)

Bycie „wypalonym” oznacza, że prawie cała energia psychiczna jednostki zostaje wykorzystana na podtrzymanie egzystencji tak, że nie pozostaje już nic na poradzenie sobie z wymaganiami sytuacji. W efekcie może prowadzić to do skrajnego wyczerpania; osoba nie widzi sensu w tym, co robi; niejednokrotnie zatraca też sens życia.

„Silne wypalenie się charakteryzuje niski poziom energii, samooceny, poczucia własnego sprawstwa oraz zaangażowania w pracę. (…) Daje się dostrzec obniżenie wydajności.”
(Psychologia a wyzwania dzisiejszej pracy)

Wypalenie zawodowe należy rozróżniać od: stresu, zmęczenia i depresji.

Wypalenie stanowi końcowy wynik procesu stopniowej utraty złudzeń co do możliwości znalezienia sensu w pracy zawodowej.

Składowe (symptomy) wypalenia zawodowego(Ch. Maslach):

• Emocjonalne wyczerpanie

• Depersonalizacja

• Obniżone poczucie dokonań własnych

Emocjonalne wyczerpanie (emotional exhaution)

• Najważniejszy symptom wypalenia.

• Odnosi się do poczucia danej osoby, że jest nadmiernie obciążona emocjonalnie.

• Jest to poczucie odpływu sił i pustki, wywołane nadmiernymi wymaganiami psychologicznymi i emocjonalnymi.

• Często jest powodowane przeciążeniem pracą lub nierealistycznie wysokimi wymaganiami.

Depersonalizacja (depersonalisation)

• Określa stosunek pomagającego do wspomaganego.

• Bezduszność i cynizm oraz obniżenie wrażliwości na innych ludzi.

• Negatywne lub obojętne reagowanie na innych ludzi.

Obniżone poczucie dokonań własnych (reduced personal accomplishment)

• Wypadkowa poprzednich symptomów.

• Przekonanie, że własne działania i wysiłki są marnotrawione i niewiele warte.

• Wyraża się w obniżeniu jakości pracy.

Obniżenie jakości pracy wynika głównie z:

1. Systematycznego uchylania się od obowiązków zawodowych

2. Poświęcania coraz większej ilości czasu na pracę, czemu towarzyszy jednak jej malejąca skuteczność

Sygnały ostrzegawcze charakterystyczne dla wypalenia zawodowego (S. Grab)

• Sygnały fizyczne

• Emocjonalne i behawioralne

• Rodzinne i społeczne

• Dotyczące pracy

Sygnały fizyczne:

• Dominujące poczucie zmęczenia.

• Zaniedbywanie aktywności fizycznej (ćwiczeń fizycznych).

• Zakłócenia snu.

• Zaburzenia apetytu.

• Zaniedbywanie wizyt kontrolnych u lekarza i stomatologa, problemy zdrowotne.

• Obniżenie potrzeb seksualnych.

• Nadużywanie alkoholu, leków, palenie tytoniu.

Sygnały emocjonalne i behawioralne:

• Trudności w relaksowaniu się.

• Czytanie głównie pism i książek zawodowych.

• Utrzymujące się poczucie znużenia.

• Gorszy nastrój.

• Stała obecność negatywnych postaw i myśli.

• Długotrwałe resentymenty lub urazy wobec innych ludzi.

• Regularnie występujące poczucie osamotnienia lub izolacji.

• Nawracające lęki.

• Poczucie pustki i braku celów.

• Rosnąca ilość zachowań impulsywnych bez względu na konsekwencje.

• Niekontrolowane zachowania agresywne.

Sygnały rodzinne i społeczne

• Obniżenie zainteresowania członkami rodziny.

• Łatwiejsze wpadanie w irytację lub złość na członków rodziny.

• Spędzanie większej ilości czasu poza domem lub bez rodziny bez wyraźnego powodu.

• Opór przed wspólnym wypoczynkiem lub niemożność cieszenia się nim.

• Trudności w uczestniczeniu we wspólnych rozrywkach.

• Zwiększająca się ilość czasu spędzanego samotnie.

• Nadmierne oglądanie telewizji jako sposób ucieczki od problemów.

• Niezwykle nasilony stres towarzyszący dużym zmianom w życiu (narodziny lub śmierć, kłopoty finansowe).

• Obniżenie poczucia wsparcia.

Sygnały dotyczące pracy:

• Utrata zapału.

• Poczucie, iż stale brakuje na coś czasu.

• Obawy przed pójściem do pracy.

• Rosnące poczucie niekompetencji.

• Poczucie "marnowania" czasu.

• Trudności w kończeniu rozpoczętych zadań.

• Narastające niezadowolenie z pracy, brak pomysłu na dokonanie zmiany.

• Trudności w wyrażaniu własnych opinii, unikanie wypowiadania swojego zdania.

• Zwierzanie się pacjentom (klientom) ze swoich spraw osobistych.

• Niecierpliwość w kontaktach z pacjentami.

• Utrzymująca się złość i pielęgnowanie urazy do przełożonych, kolegów.

Inne behawioralne przejawy wypalenia (A. Senejko):

• Nadmierne stosowanie używek

• Konfliktowość

• Niechętne i nieufne odnoszenie się do otoczenia

Czynniki przyczyniające się do powstania syndromu wypalenia zawodowego:

• Indywidualne (podmiotowe)

• Organizacyjne

• Zewnętrzne (środowiskowe)

Podmiotowe czynniki wypalenia (A. Senejko):

1. Stres i zaburzenia emocjonalne

2. Sztywność postaw

3. Ograniczona zdolność do nabywania wiedzy

4. Ograniczona energia fizyczna

5. Spadek poziomu motywacji do pracy

6. Podeszły wiek

7. Złe nawyki pracy

Ad. 1 Powody wypalenia długotrwałego

• Przeciążenie jakościowe pracą (niedostosowanie charakteru pracy do cech osobowych i temperamentalnych lub przeciążenie związane z pełnioną funkcją)

• Zgeneralizowane doświadczenie niepowodzenia w zmaganiu się ze stresem (wyuczona bezradność)

Ad. 2 Sztywność postaw

• Ignorowanie nowych informacji dotyczących pracy zawodowej

• Brak poszukiwania nowych możliwości realizacji zadań

• Niechęć do kształcenia się

• Pragnienie zachowania status quo

• Sztywność postaw może odnosić się do klienta lub „etykietowania” klientów

Ad. 3 Ograniczona zdolność do nabywania wiedzy

• Zbyt niskie IQ

• Brak nawyku czytania

• Niechęć do dokształcania się

• Niezrozumienie, że konieczność ciągłego uczenia się wynika głównie z szybkiego tempa postępu techniczno-cywilizacyjnego

Ad. 4 Ograniczona energia fizyczna

• Przeciążenie fizyczne w pracy

• Przeciążenie fizyczne poza pracą (dorabianie, obowiązki rodzinne, przypadki losowe - choroba, wypadek)

Ad. 5 Spadek poziomu motywacji do pracy

• Niedostosowanie wymagań stanowiska do możliwości pracownika

• Rozbieżność między wyidealizowanym a realnym obrazem stanowiska

• Brak możliwości zaspokajania poprzez pracę ważnych potrzeb pracowniczych (potrzeby wyższego rzędu - A. Maslow, zadowolenie z pracy - F. Herzberg)

Ad. 5 Podeszły wiek

• Spadek sprawności w zakresie podstawowych funkcji psychicznych
  (i towarzyszący mu często najwyższy poziom operacji umysłowych)

• Utrwalone przez lata tendencje
  w zachowaniu

Ad. 6 Złe nawyki w pracy

• Odkładanie wykonania zadań najważniejszych

• Pośpiech i brak dokładności

• Powolność

• Brak delegowania uprawnień

Destrukcyjne charakterystyki roli - przyczyny leżące na pograniczu przyczyn indywidualnych i organizacyjnych

• Niejasność roli - brak jasności co do praw, celów, obowiązków i odpowiedzialności,

• Konflikt roli - stawiane wymagania są niespójne, nieadekwatne do sytuacji, sprzeczne z normami etycznymi,

• Przeładowanie roli - liczba lub jakość przyjętych obowiązków przekracza możliwości radzenia sobie z nimi,

• Nieadekwatność roli - np. wynagrodzenie jest nieadekwatne do włożonego wysiłku

Organizacyjne przyczyny wypalenia

• Wymagania o charakterze destrukcyjnym

• Niski poziom wsparcia

• Utrudnienia (w tym także utrudnienia fizyczne)

Osoby szczególnie narażone na wypalenie się:

• Osoby, których staż pracy jest dłuższy niż 6 lat

• Osoby samotne lub te, które nie potrafią odnaleźć wsparcia w rodzinie i bliskich

• Raczej mężczyźni niż kobiety

• Osoby pracujące w organizacjach, w których pracownik traktowany jest przedmiotowo

Etapy rozwoju wypalenia zawodowego:

1. Entuzjazm

2. Stagnacja

3. Frustracja

4. Apatia

Co robić, by uniknąć wypalenia?

• Ustalać sobie realistyczne cele, których realizacja zależy od nas samych

• Być świadomym swoich braków i akceptować własne ograniczenia

• Być wrażliwym na własne potrzeby fizyczne, psychiczne, emocjonalne, duchowe i społeczne

• Dbać o własne ciało (prowadzić zdrowy tryb życia)

• Zwracać uwagę na drobne radości życia codziennego

• Używać poczucia humoru

• Pamiętać, że istnieje się również poza pracą

PRACOHOLIZM

Jedną z przyczyn wypalenia zawodowego jest pracoholizm.

Pracoholizm określić można jako stan, w którym „pracuję, bo muszę”.

Pracoholizm to stan uzależnienia od swojej pracy.

Jest to jedno z uzależnień niechemicznych, które jest jednak uzależnieniem szczególnym, gdyż rozwija się podstępnie i bywa bardzo późno rozpoznawalne.
[L. Mieścicka]

Pracoholizm rozpoznawany jest późno, gdyż praca, jako przedmiot uzależnienia, jest we wszystkich społeczeństwach ważną i pozytywną wartością.

Pracoholizm - to zachowanie autodestrukcyjne, patologia, którą definiuje się jako ostre zaburzenie równowagi pomiędzy pracą a innymi ważnymi elementami życia, jako kwestię niemożności ustalenia harmonii - racjonalnych proporcji pomiędzy sprawami zawodowymi a prywatnością.

Pracoholik jest całkowicie i bezwarunkowo oddany swojej pracy zawodowej

Reprezentuje syndrom zachowań określony przez psychologów jako Wzór Zachowań A, tj:

• Duża potrzeba osiągnięć

• Tendencja do dominacji (przewagi)

• Agresywność

Zdobywając coraz wyższe pozycje społeczne pracoholicy mogą mieć władzę nad otoczeniem, a agresywność umacnia ich pozycję, wskazuje na moc i kompetencje. Zwracają też uwagę szczególne formy ich zachowania, jak: pośpiech, niecierpliwość, zwięzły, szybki i głośny sposób wypowiadania się, przerywanie rozmówcy itp.[www.praca egospodarka.pl]

Termin „pracoholizm” został po raz pierwszy użyty w 1971 r., przez W. A. Oatsa, dla opisu jego własnego stylu pracy, który charakteryzował się przymusem nieustannej pracy.

- Przeciętny Polak pracuje tygodniowo 41,6 godzin - jest to najwyższy wskaźnik w Europie.
- 69% Polaków pracuje 40-49 godz. tygodniowo
- 20% pracuje ponad 60 godz. w tygodniu

- W 2003 roku dodatkową pracę przyjęło 26% Polaków

- Dorabia sobie ok. 50% specjalistów IT

W Japonii poprzez specjalnie uruchomioną linię telefoniczną codziennie pomocy szuka ok. 200 pracoholików

Objawy pracoholizmu:

• Dni wolne od pracy dają poczucie dyskomfortu

• Pobyt poza pracą jest tylko fizyczny - cały czas myślą o pracy

• Pilnują, by zawsze być w zasięgu telefonu

• Nie wywiązują się z obietnic, notorycznie zapominają o obowiązkach rodzinnych
  i partnerskich

• Nie panują nad swoim czasem - nie mają pojęcia ile czasu spędzają w pracy

• Problemy zdrowotne

Problemy zdrowotne

• tzw. „zespół przewlekłego zmęczenia” (choroba yuppies) - w 1993 r. została wpisana przez Światową Organizację Zdrowia na listę chorób cywilizacyjnych:

• bóle mięśni, bóle głowy, gardła, uczycie chronicznego zmęczenia, słabość mięśni, bóle żołądka, bóle w klatce piersiowej, przewlekły stan podgorączkowy nie mający żadnych przyczyn medycznych

Osoby najbardziej narażone na pracoholizm:

• Osoby zajmujące stanowiska kierownicze

• Właściciele firm

• Osoby zajmujące eksponowane stanowiska w rozmaitych dziedzinach życia

• Ci, którzy nie umieją oddzielić życia zawodowego od reszty życia

• Głównie mężczyźni [K. Czerniejewski]

• Osoby, które lubią rywalizować

• Ludzie, którym zależy na prestiżu społecznym i uznaniu

• Perfekcjoniści, którzy muszą wszystko robić „najlepiej”

• Nowo zatrudnieni absolwenci

Rodzaje pracoholizmu

• Pracoholizm sporadyczny (sytuacja awaryjna)

• Pracoholizm cykliczny

• Pracoholizm permanentny (chroniczny)

Pracoholizm chroniczny jest najbardziej szkodliwy, zarówno dla danej osoby, rodziny, pracodawcy i jakości wykonywanej pracy (po 3 latach spadek efektywności pracy o ok. 60%).

Konsekwencje pracoholizmu chronicznego:

• Alienacja

• Dodatkowe nałogi (alkoholizm, narkomania, hazard)

• Skrajne wyczerpanie psychofizyczne

• Choroby i śmierć

Cechy osób uzależnionych od pracy [L. Mieścicka]:

• Stale poszukują aprobaty i potwierdzenia własnej wartości, szczególnie w pracy

• Są nadmiernie odpowiedzialne lub (gdy obciążenie przekracza ich siły) zachowują się zupełnie nieodpowiedzialnie

• Organizują swoją pracę i życie tak, by mieć stale kontrolę nad sytuacją

• Mają trudności z ukończeniem rozpoczętego projektu, bo ciągle go udoskonalają

• Brakuje im wyczucia równowagi między pracą a resztą życia

• Oczekują natychmiastowej gratyfikacji, dlatego często wykonują pracę dla niej samej

• Nieświadomie poszukują napięć i kryzysowych sytuacji, w których cierpią

• Otaczają się ludźmi, którzy podzielają ich nierealistyczne standardy pracy

• Stale „ścigają się” z czasem, spóźniają się, nie potrafią wybierać rzeczy najważniejszych

• Kłamią, gdy chodzi o ilość i czas wykonywanej pracy

• Z trudnością uzyskują radość, spokój i rozluźnienie

• Traktują siebie samych śmiertelnie poważnie

KAROSHI - śmierć z przepracowania:

• Pierwszy przypadek odnotowano w 1969 r.

• Określenie weszło w życie w 1982 r.

• W 1987 r. Japońskie Ministerstwo Pracy opublikowało listę osób, które zmarły w wyniku karoshi

Karoshi wiąże się często z syndromem karojisatsu, czyli samobójstwem z przepracowania.

Karoshi to określenie odnoszące się do przypadków zgonów lub poważnych uszczerbków na zdrowiu spowodowanych schorzeniami krążeniowo-sercowymi (np. zawał mięśnia sercowego), których przyczyną jest sprzężenie nadciśnienia i miażdżycy z bardzo silnym przeciążeniem pracą.

Przyczyny karoshi:

• Zbyt długi czas pracy

• Nieregularny czas pracy

• Częste podróże służbowe

• Praca zmianowa (lub w nocy)

• Warunki pracy (temperatura, hałas, przestój)

• Stres

U osób stale pracujących w nadgodzinach występuje zwiększenie wydzielania hormonu stresu (m.in. adrenaliny), co w dłuższym okresie prowadzi nieuchronnie do choroby.

Karoshi sprzyjają tzw. JPM (Japaneese Production Management) lub „lean producion”, które powielane są w innych krajach świata i które powodują nadmierne obciążenie pracownika.

KORPORACYJNY FASZYZM

---