ZZL Golnau

(■'( ustalić normy, z którymi porównuje się wynilci uzyskiwane przez poszczególny/ populacji. Dzięki normalizacji testu wiadomo, jakie miejsce w populacji pod Sfetęźenia badanej cechy zajmuje jednosdta⁶⁶.

j|||ącja testu polega na ujednoliceniu posługiwania się nim poprzez ustalenie reguł warunków i sposobu przeprowadzania badania. Konstruowane są instrukcje, ^stawia się każdej badanej osobie w sposób określony przez autora testu. Dzięki &cji uzyskiwane wyniki są uniezależnione od warunków, w jakich test jest przepro-$ od zachowań osób przeprowadzających badanie.

jpą cechą testów psychologicznych jest obiektywność. Test jest obiektywny, jeżeli órżeprowadzająca badanie nie ma wpływu na jego wynik, a w przypadku przeprowa-Rpfzez różne osoby wynik byłby taki sam. Osiąga się to poprzez jasne i jednoznacz-Sęówanie sposobu analizowania wyników testu.

stosowanie kulturowe jest istotne w przypadku wykorzystywania testu, który został Bjowany dla potrzeb zbiorowości o odmiennych wartościach, tradycji, realiach poli-j^gospodarczych, itd. Różnice mogą dotyczyć obywateli różnych la^{1 2}ajów, mieszkańców regionów, a nawet przedstawicieli różnych grup zawodowych. Mogą one być przy-•blędnej interpretacji wyników, dlatego bez działań dostosowawczych test nie może l^ykorzystywany w społeczności o odmiennej kulturze⁶⁷.

|ipigą grupą testów są próbki pracy, które opracowuje się dla poszczególnych grup za-:^pdóW (np. urzędniczych). Polegają one na badaniu sposobu wykonania fr agmentu pracy, przyszłości będzie kandydat wykonywał na stanowisku pracy. Sprawdzeniu może •podlegać zarówno szybkość, jak i dokładność wykonania zleconego zadania. Tego typu testy l&ąibyć wykorzystywane np. do badania szybkości i bezbłędności przepisywania tekstów iijjbmocą komputera podczas selekcji kandydatek na stanowisko sekretarki czy do oceny

ej znajomości obcego języka.

Kolejną grupą testów są symulacje pracy. O ile próbki pracy odbywają się w warunkach ;-ijaSralnych, w rzeczywistym środowisku pracy, o tyle symulacje pracy są przeprowadzane >specjalnie przygotowanych warunkach. W wielu przypadkach test jest tańszy i bezpieczniejszy niż ocenianie kwalifikacji kandydata w rzeczywistej sytuacji. Przykładem może być symu-•jacyjna kabina pilota⁶⁸ lub testy sprawdzające szybkość reakcji kandydatów na stanowisko policjanta czy strażaka na zagrożenia. Do symulacji pracy zalicza się testy psychomotoryczne, testy umiejętności zawodowych i testy wiedzy zawodowej. Testy psychomotoryczne są przeprowadzane podczas rekrutacji pracowników na stanowiska wymagające na przykład zręczności manualnej. Test może polegać na wypełnianiu przez kandydatów na montażystów dziurkowanej tablicy szpilkami samymi palcami lub za pomocą pincety. Testy umiejętności zawodowych mogą na przykład polegać na ocenie umiejętności szybkiego i dokładnego sprawdzania

1

“ M. Kossowska. Kandydat na skalę, Personol nr 11/1995. s. 9.

2

⁷J. Nawoje. /Q o zdrowy rozsądek. op. cit., s. 12.

¹¹B. Janika. Dohór zewnętrzny I wetvnętrzny pracowników. Teoria I praktyka, Difin, Warszawa 2001. s. I