Save0010

22

Cechy taryfikatorów kwalifikacyjnych

Tabela 6

Zalety	Wady
Ułatwiają uzasadnienie różnic pomiędzy wynagrodzeniami dla stanowisk o różnym zakresie czynności Umożliwiają powierzenie pracownikom innych obowiązków lub nawet innych stanowisk bez konieczności zmiany ich płacy Dają możliwości wyróżnienia zatrudnionych poprzez ich awansowanie oraz planowanie rozwoju ich kariery Likwidują różnice w stawkach rynkowych dla stanowisk w różnych grupach funkcjonalnych	Zwiększają niepokoje związane z awansami Wprowadzają pewną sztywność struktury, która może utrudniać transfery wewnętrzne oraz ograniczyć elastyczność co do podziału obowiązków Uwidaczniają, że stanowiska istotnie różne mogą być optymalne w ramach tego samego przedziału płac

Źródło: [Gick, Tarczyńska 1999, s. 204].

^Przeliczanie liczby punktów na wynagrodzenia odbywa się poprzez siatkę płac. Siatka płac określa liczbę kategorii zaszeregowania i przypisaną im liczbę punktów. Budowa siatki płac polega na ustaleniu niezbędnej liczby kategorii zaszeregowania i wyznaczeniu dla nich rozpiętości wyrażonej za pomocą punktów lub wskaźników [Sekuła 1992, s. 14], (por. także tabela Z.2).

■ Kategoria zaszeregowania oznacza skalę rozpiętości taryfikatora kwalifikacyjnego. Kategorie zaszeregowania służą do grupowania prac o zbliżonej wartości, liczonej w punktach, na podstawie wyników wartościowania pracy. "Różne prace wykonywane w danym przedsiębiorstwie i ujęte w taryfikatorze można pogrupować w większą liczbę kategorii, zawierającą mniejsze przedziały płac lub w mniejszą liczbę kategorii o większych przedziałach płac [Jacukowicz 1991 s. 74].

[Ustalając liczbę kategorii zaszeregowania, należy kierować się następującymi zasadami [Jacukowicz 1997, s. 39]:

wszystkie kategorie wprowadzone do taryfikatora powinny być wykorzystywane w praktyce. ^Należy zlikwidować kategorie, które nie są wykorzystywane ze względu na zbyt niskie stawki płac. Występowanie tego typu kategorii było związane z utrzymywaniem płacy minimalnej na zbyt niskim poziomie. Obecnie płaca minimalna jest systematycznie podwyższana i spełnia rolę opła-• cania pracy prostej. Ponadto stawka w pierwszej kategorii może być wyższa od oficjalnej płacy minimalnej, jeżeli przedsiębiorstwo dysponuje odpowiednimi środkami finansowymi na wynagrodzenia;

i - przed ustaleniem liczby kategorii zaszeregowania należy określić rozpiętość wynagrodzeń pomiędzy najwyższą a najniższą stawką zaszeregowania.

Rozpiętość płac zależy od zróżnicowania pracy w przedsiębiorstwie oraz od akceptacji tej rozpiętości przez pracowników i kadrę kierowniczą;

-    rozpiętość płac zależy również od odrębnego opłacania funkcji kierowniczych, czyli stosowania dodatku funkcyjnego. W sytuacji kiedy nie stosuje się dodatków funkcyjnych, taryfikator może zawierać większą liczbę kategorii zaszeregowania;

-    liczba kategorii zaszeregowania wiąże się z decyzją o liczbie punktów w ramach jednej kategorii zaszeregowania. Regułą jest widełkowa rozpiętość płac w kategoriach zaszeregowania, jctóra może być równomierna (np. 15 lub 50 punktów w ramach jednej kategorii^ lub zróżnicowana, przy czym większą liczbę punktów przypisuje się zwykle Trzem, czterem najwyższym kategoriom zaszeregowania;

-    liczba punktów w ramach jednej kategorii zaszeregowania może być ilorazem maksymalnej liczby punktów i liczby kategorii zaszeregowania lub, przeciwnie, stanowić podstawę ustalenia liczby kategorii zaszeregowania.

Ustalając liczbę kategorii zaszeregowania, można posłużyć się wykresem przedstawiającym stopień koncentracji i rozproszenia stanowisk wokół pewnych punktów. W tym celu wyznacza się na jednej osi wartości punktowe, na drugiej zaś kolejne stanowiska pracy. Skupienie stanowisk wokół pewnych punktów oznacza potrzebę wydzielenia kategorii zaszeregowania. Niekiedy na wykresie mogą występować nieproporcjonalne przerwy między skupieniami stanowisk. W takich przypadkach wyznaczenie w miarę równych przedziałów między kategoriami zaszeregowania jest utrudnione. Wówczas można postąpić w dwojaki sposób [Sekuła 1992, s. 15]:

-    wyznaczyć w miarę równe różnice punktowe między wszystkimi lub pewną liczbą kategorii zaszeregowania, np. do czwartej kategorii zaszeregowania różnice mogą wynosić po 25 punktów, a powyżej czwartej po 35 punktów,

-    dostosowywać liczbę kategorii zaszeregowania do liczby skupień, przy czym wartości punktowe przypisywane kolejnym kategoriom nie będą stanowić ciągłości danych, np. według skupień jako pierwsza wystąpi kategoria o wartości punktów 50—65, a jako druga kategoria mieszcząca się w granicach 80-100 punktów.

Obecnie występuje tendencja do ograniczania liczby kategorii zaszeregowania. Tabela płac określa stawki wynagrodzeń zasadniczych w poszczególnych kategoriach zaszeregowania. Przy prawidłowo skonstruowanej siatce taryfowej tabela płac stanowi pochodną wartości punktów, wielkości posiadanych środków na wynagrodzenia oraz stosowanej polityki płac, uwzględniającej sytuację na rynku pracy.

Występują dwa sposoby opracowywania tabel plac. Pierwszy polega na ustaleniu ceny za punkt i negocjowaniu jej przez pracodawcę ze związkami za-