Magazyn60901

295

PŁACE

szczególnie duże znaczenie. W wielu państwach zostały wprowadzone dodatki rodzinne dla urzędników, nauczycieli, pracowników poczty i telegrafów oraz kolei państwowych. Dużo mniej rozpowszechniony jest ten system w przedsiębiorstwach prywatnych. Pierwsza na tę drogę wkroczyła Francja, co tłumaczy się w znacznej mierze jej stosunkami i polityką ludnościową. Jeszcze w zeszłem stuleciu wprowadziły te dodatki słynne zakłady w Val-des-Bois, a później wielkie towarzystwa kolejowe: Nord i Orleans w 1890, P. L. M. w 1892 i wreszcie koleje państwowe w 1907. Później nieco spotyka się je także w niektórych bankach, przedsiębiorstwach ubezpieczeniowych, chemicznych oraz kopalniach. System dodatków rodzinnych rozwija się jednak poważniej dopiero od 1920, najpierw w okolicy Grenobli, a także w różnych okręgach górniczych. W maju 1918 Syndykat przemysłowców metalurgicznych założył kasę kompensacyjną dodatków rodzinnych. Fundusze tej kasy powstawały ze składek jej członków (przedsiębiorstw), obliczanych w stosunku do ogólnej sumy p. każdego z nich. Kasa ta wypłacała w całości dodatki rodzinne według ustalonych zgóry zasad. System kas kompensacyjnych rozszerzył się bardzo prędko na całą Francję. Ułatwiły one ogromnie rozpowszechnienie się dodatków rodzinnych, usuwając główne ich niebezpieczeństwo: nierównomierne obciążenie niemi przedsiębiorstw i dążenie pracodawców do dobierania sobie robotników samotnych lub posiadających małe rodziny. W ten sposób dodatki rodzinne mogły się zwrócić przeciwko tym, którym miały służyć, utrudniając ojcom liczniejszych rodzin znalezienie pracy. Na wzór kas kompensacyjnych francuskich powstały również kasy w Bel-gji, z których pierwsza datuje z 1921. System dodatków rodzinnych rozwinął się dość poważnie w Niemczech, w Austrji, w Czechosłowacji i innych krajach. Dodatki te przewidziane są najczęściej w umowach zbiorowych.

Dodatnie strony ustalania normalnego wynagrodzenia albo minimum p., w myśl teleologicznej słusznej p. są obecnie dość powszechnie rozumiane i uznawane. Zapewnienie utrzymania pracownikowi i jego rodzinie, poprostu jako istotom ludzkim, zachowanie zdolności wytwórczej osób dojrzałych co najmniej na stałym poziomie, wychowanie zdrowego młodego pokolenia — są to rzeczy ogólnie uznane. Sama stabilizacja p. ma również dodatnie znaczenie, podnosząc sama przez się poziom dobrobytu klasy robotniczej. Wahania w wysokości zarobków powodują często pozbawienie możności zaspokojenia elementarnych, ważnych potrzeb, co staje się nietylko wysoce dokuczliwe, ale i szkodliwe ze względu na przyszłą siłę produkcyjną pracowników i ich rodzin, naruszoną okresem nędzy. Żądanie stałej p., przystosowanej do normalnych potrzeb pracownika, ma jeszcze tę dodatnią stronę, że zmusza przedsiębiorcę do zdobywania swych zysków nie drogą zmniejszania zarobków, lecz drogą postępu technicznego i lepszej organizacji pracy. Podniesienie zyskowności przedsiębiorstwa dokonywa się przez zwiększenie produkcyjności, zgodnie z interesem społecznym. Dalej stabilizacja poziomu p. i przeciwdziałanie jego zniżce zapewnia stałość popytu na towary wchodzące w skład normalnej konsumcji klasy robotniczej. Wreszcie żądanie wysokich p. — w myśl dynamicznego typu teleologicznej słusznej p., a nie statycznego jak w średniowieczu — może być motywowane z jednej strony zwiększeniem siły nabywczej klasy robotniczej i rozszerzeniem przez to wewnętrznego rynku zbytu, z drugiej — wzrostem produkcyjności pracy, umożliwionej lepszą konsumcją, o dodatnich skutkacn kumulatywnych (por. wyżej rozdz. II). Argumenty te — z których pierwszy jest sporny — służą za podstawę całej doktryny „wysokich plac“ i nawet sztucznego zwiększenia zdolności konsumcyjnej szerokich mas.

Jednakże jednostronnie stosowana zasada teleologicznej słusznej p., w szczególności ustalanie p. na sztywnym a wysokim poziomie, bez uwzględniania produkcyjności pracy, kryje w sobie poważne niebezpieczeństwa. Punktem wyjścia dla oceny ewent. skutków ujemnych tego typu p. musi być przedewszystkiem fakt, że wysokość p. jest tu w zasadzie niezależna od wydajności pracy. Zostaje więc wyłączony ten czynnik, który wpływa na różniczkowanie wynagrodzenia pracowników. Przystosowanie zaś p. do potrzeb — praktycznie głównie potrzeb elementarnych i bardziej powszechnych — prowadzi do niwelacji p. Jako dalsza tego konsekwencja zmniejsza się produkcyjność wyższych kategoryj pracowni-