Magazyn61201

298

PŁACE

Pigou — będzie większa, im dokładniej każdy wzrost wysiłku ze strony poszczególnego pracownika jest wynagradzany przez zapłatę równą wartości różnicy, o jaką każdy wzrost wysiłku powiększa ogólny produkt". Wpływ metody wynagrodzenia pracy, przez mniejsze lub większe zainteresowanie robotnika w wyniku jego wysiłku, został stwierdzony empirycznie nieskończoną ilość razy, a dokładniej zbadany przez naukową organizację pracy. P. zróżniczkowane i dostosowane do indywidualnej wydajności są zarazem zgodne z ideą sprawiedliwości rozdzielczej, wyrażonej w kauzalnej słusznej p.

Systemy wynagrodzenia podzielimy najpierw na trzy zasadnicze typy, stosownie do rodzaju i stopnia jego przystosowania do wyniku pracy: i) wynagrodzenie wymierzone w stosunku do czasu pracy (p. czasowa), 2) do wydajności fizycznej mierzonej ilościowo (zwykły system akordowy, specjalne systemy premjowe), 3) w stosunku do ogólnej produkcyjności ekonomicznej, t. j. dochodowości przedsiębiorstwa (podział w naturze, udział w zyskach, akcje pracy i jako surogat sliding scalę J. Idziemy tu od metody wynagrodzenia, gdzie niema bezpośredniego związku między niem a owocem pracy, poprzez metody o ścisłym lecz ograniczonym związku wyłącznie z produkcyjnością fizyczną, wyrażoną w specyficznych jednostkach miary, aż do systemów wynagrodzenia, które są poczęści tylko uzupełnieniem właściwej p., a stwarzają węzły solidarności z całem przedsiębiorstwem, jak udział w zyskach lub akcje pracy. Tutaj zbliża się pracownik jakby do stanowiska współwłaściciela, w każdym razie zatraca częściowo swój charakter typowy zwykłego najemnika. W dalszem przedłużeniu, idąc po tej linji, dochodzimy do kooperatywy wytwórczej i wreszcie pełnej własności. Podział ten i uszeregowanie mają więc głębsze znaczenie z punktu widzenia form ustroju społeczno-gospodarczego i przeciwstaw-ności dwóch kategoryj dochodu społecznego: p. i zysku przedsiębiorcy, słabnącej w miarę ściślejszego wiązania losu pracownika i jego wynagrodzenia z losem określonego przedsiębiorstwa.

2. Płace czasowe. System p. czasowej, zwanej takie godzinną, dzienną, miesięczną, przyjmuje za podstawę wymiaru ilość czasu poświęconego pracy. Przy tym systemie jest więc stałe wynagrodzenie za jednostkę czasu spędzonego przy pracy lub nawet tylko na miejscu pracy. Zaletą takiej p. dla robotnika jest stałe i jasne określenie wysokości wynagrodzenia, zapewniającego mu stały i zgóry wiadomy dochód. Przy tym systemie jest stosunkowo najłatwiejsze przystosowanie p. do potrzeb pracownika. Przerwy w pracy z winy pracodawcy, a czasem nawet pracownika, nie odbijają się na jego dochodzie; skrócenie w ten sposób, lub przez ograniczenie dnia roboczego, czasu pracy równa się właściwie względnemu podniesieniu p. Jego cechą najbardziej istotną — która w wielu wypadkach staje się jego wadą — jest brak bezpośredniego związku między wynagrodzeniem a napięciem i wydajnością pracy. Robotnik wie tylko, że musi wykazać pewne minimum wydajności i jakości pracy, aby nie utracić zajmowanego miejsca. Oczywiście to minimum jest bardzo różne, zależnie od kraju, czasu, kategorji pracowników i wymagań stawianych przez dane przedsiębiorstwo. W każdym razie brak tu solidarności interesów osób współdziałających w produkcji. Powstaje więc konieczność ciągłego i ścisłego nadzoru, co znów z jednej strony powiększa koszta produkcji, z drugiej — prowadzi do częstych sporów na tle napięcia i szybkości pracy. Coprawda ujemna ta strona nie występuje w wysoko zorganizowanych warsztatach, o produkcji masowej, gdzie robota każdego jest ściśle określona i związana z robotą innych jakby w jeden łańcuch (przykład: zakłady Forda); również tam, gdzie tempo pracy nadaje bezapelacyjnie maszyna. W tych jedynie warunkach nie występują wady systemu p. czasowej z punktu widzenia produkcji. Wogóle jednak system ten wytwarza u robotników tendencję do niepełnego wyzyskania swych sił i zdolności. To marnotrawstwo zdolności wytwórczych odbija się niekorzystnie nietylko na sile konkurencyjnej przedsiębiorstwa i na jego zyskach, lecz na dłuższą metę i na poziomie p. realnych robotników oraz na ogólnym dochodzie społecznym.

3. Płace akordowe i premje. Do drugiego typu systemów wynagrodzenia, w których jest przystosowanie ciągłe i dostatecznie plastyczne p. do wydajności fizycznej pracownika lub ich grupy, zaliczamy: zwykłą p. akordową, p. akordową zbiorową i różne systemy premjowe. P. akor-