skanuj0024

Podobne badania - choć bezpośrednio odnoszące się do funkcjonowania ośrodków pomocy społecznej, w tym organizacji pozarządowych, a także efektywności pracy socjalnej w miejscu zamieszkania - prowadzone byty w połowic lat 90. przez Studium Pracy Socjalnej Instytutu Socjologii US (Czekaj, Godach, Leśniak 1996; por. Wódz 1998; Łącki, Szóstak 1996J.

Te oraz szereg innych badań wskazały na stosunkowo niską efektywność działań różnych instytucji pomocy, w tym również stosunkowo niezadowalający charakter realizacji ról społeczno-zawodowych przez zatrudnionych w nich pracowników socjalnych. Uzyskane w tym zakresie rezultaty badań również potwierdziły zatem tezą, iż na ogól pracownicy socjalni nie są w stanie podołać tak szeroko zdefiniowanej roli zawodowej, zwłaszcza w kontekście przelicznika liczby klientów przypadających na jednego pracownika. Prowadzi to z kolei do ich rozterek, frustracji, „wypalenia zawodowego” ild. - niesprzyjającej realizacji podstawowych celów pracy socjalnej.

Wiele innych badań pokazuje brak spójności pomiędzy różnorodnymi czynnikami składającymi sią na tożsamość zawodową pracowników socjalnych. Problem ten polega m.in. na konflikcie pomiędzy poziomem przygotowania zawodowego pracownika a zbytnim jego obciążeniem obowiązkami, które z tym przygotowaniem niewiele mają wspólnego. Zresztą analiza stopnia i rodzaju przygotowania zawodowego pracownika socjalnego, to kolejny przedmiot prowadzonych badań empirycznych [zob. m.in.: Grześkowiak, Kotlntska-Michalska 1995; Kromolicka, 1998],

Innym batdzo interesującym, ale też - w moim przekonaniu również obiecującym - obszarem zainteresowań badawczych, jest problem psychospołecznych uwarunkowań pełnienia roli pracownika socjalnego. Chodzi tutaj m.in. o sylwetką osobową pracownika, zespól przydatnych w pracy cech psychicznych czy charakterologicznych właściwości ułatwiających, bądź utrudniających realizację zadań socjalnych. Wyniki uzyskanych w tym zakresie badań m.in. wskazały na adekwatne do specyfiki pełnionej roli zawodowej ogólne predyspozycje osobowościowe (np. opiekuńczość, uspołecznienie, empatia itp.), choć - z drugiej strony - wielu pracownikom brak istotnych w tym zawodzie cech intrapsychicznych (np. wytrwałość, cierpliwość, odpowiedzialność, pracowitość, odporność psychiczna) [Korwin-Szy-manowska 1989, s, 13-31; por. Kromolicka 2002], Interesujące badania np. T. Fudały (1992, s. 3-4] nad rolą negatywnych cech charakteru pracowników w efektywności realizacji przez nich zadań socjalnych, m.in. dowiodły, iż pracy tej nie powinny wykonywać osoby o niskiej wrażliwości na krzywdę, ktćiym brak taktu, kultury osobistej oraz poszanowania godności ludzkiej.

Niewątpliwie również w tym obszarze mieściły się badania rozpoznające szeroko rozumiane problemy postaw etycznych pracowników socjalnych.

Uzyskane w tym zakresie wyniki, m.in. wskazały, iż gros pracowników nie ustrzegła się określonych błędów etycznych w swojej pracy (np. plotkowania o sytuacji klienta, przyznawania pomocy osobom, którym się ona w pierwszej kolejności nie należy itd., do brania łapówrfk za preferowanie osób do pomocy rzeczowo-finansowej włącznie). Oczywiście, dość zasadniczą. rolę w popełnianiu błędów etycznych odgrywały tutaj różnego rodzaju zmienne: na ogół jednak im wyższe oraz bardziej profesjonalne przygotowanie pracowników do pracy, tym tego rodzaju uchybień oraz błędów mniej [zob. m.in.: Łoboćki 2000; Rybczyńska, Olszak-Krzyżanowska 1995; Kotlarska-Michalska 1995; Olech 1996].

2.4. Osobowość pracownika socjalnego jako źródło jego zawodowych osiągnięć lub porażek

Wydaje się sprawą oczywistą fakt, iż istnieje ścisły związek pomiędzy poziomem rozwoju poszczególnych komponentów osobowości pracownika socjalnego, a efektywnością jego pracy. W przypadku pracy socjalnej związek ten jest na tyle szczególny, iż osobowość pracownika socjalnego uważa się za swoiste „narzędzie” jego pracy. A zatem to na ile i w jakim zakresie udzieli on pomocy podopiecznemu zależy w równym stopniu od jego wiedzy, jego konkretnych umiejętności; jak i systemu wartości, którymi posługuje się w codziennym życiu, postaw wobec innych ludzi, poziomu wrażliwości na krzywdę, zło i nieszczęście, zdecydowanych reakcji wobec niesprawiedliwości, agresji, przemocy czy destrukcji. Im zatem pracownik socjalny w większym stopniu wyposażony jest w zespół niezbędnych do udzielania efektywnej pomocy cech, właściwości i predyspozycji, tym skuteczniej i lepiej może on wykorzystać owe możliwości i zasoby do realizacji określonych celów pracy socjalnej [zob. Olubiński 1996].

Istnieje wiele prób sformułowania zespołu podstawowych cech, które powinien posiadać pracownik socjalny. Niektórzy autorzy nawet wątpią czy w ogóle konstrukcja takiego katalogu jest celowa, zwłaszcza gdy weźmie się pod uwagę pogląd, iż powinno być niemal tyle typów pracowników socjalnych co podopiecznych potrzebujących pomocy. Pomimo tego, np. Compton i Galaway wymieniają sześć kluczowych cech warunkujących skuteczne funkcjonowanie w roli pracownika socjalnego. Są to: 1) Radość życia: dojrzewanie i rozwój; akceptacja zmiany: uznanie, że wszyscy ludzie, i on sam, stale muszą sobie radzić z problemami; 2) Brak konformizmu; twórczość, otwartość, chłonność umysłu. Uznanie, że większość rozwiązań w życiu ma charakter tymczasowy; 3) Samoświadomość, autentyczność: samowiedza, szacunek dla samego siebie, wiara w siebie; 4) Pragnienie