4

290 Moralność społeczna

będą monitorować ich przebieg i oceniać ich postęp. Ponadto firmy muszą podjąć dodatkowe działania na swoim terenie i w swoim środowisku, mające na celu zwalczanie dyskryminacji.

(Barry 1986: 377)

W odpowiedzi na te żądania niektóre firmy sporządziły dwa zestawy kryteriów przyjmowania do pracy. Zaczęły stosować bardziej surowe zasady selekcji w stosunku do białych mężczyzn i mniej surowe w grupie kobiet oraz przedstawicieli mniejszości etnicznych. Inne przedsiębiorstwa wprowadziły normatywne kwoty zatrudnienia, i na przykład w okolicy, gdzie mieszka 20% Murzynów, zobowiązywały się podnieść odsetek zatrudnionych u siebie Murzynów do 20%. Sformułowanie tych zasad wywołało protest białych mężczyzn, którzy uznali się za dyskryminowanych. Z ich punktu widzenia programy korekcyjne (affirmative action) są w istocie programami odwrotnej dyskryminacji (reverse discrimination). Wprowadzają kryteria utrudniające białym uzyskanie zatrudnienia tylko dlatego, że nie należą do mniejszości etnicznej, a więc z powodów rasowych i z uwagi na płeć.

PRZYPADEK 13.4. Związek zawodowy United Steelworkers of America i konsorcjum Kaiser Aluminum & Chemical Co. posiadające 15 fabryk przygotowały wspólny program korekcyjny, przewidujący, że przy powstawaniu wakatów firma będzie zatrudniać połowę białych i Murzynów, aż proporcja zatrudnionych zrówna się z rozkładem obu grup w lokalnej społeczności. Ta polityka została zakwestionowana w Gramercy (Luizjana). Do 1974 roku tamtejsza fabryka zatrudniała wyłącznie osoby posiadające wcześniejsze doświadczenie w zawodzie. Murzyni niemal nigdy nie spełniali tego warunku. Fabryka zatrudniała ich 5 - ogólna liczba pracowników wynosiła 273. Wśród mieszkańców regionu Murzyni stanowili 39% i fabryka została zobowiązana do zwiększenia liczby zatrudnionych Murzynów. W pierwszym roku realizacji programu przyjęto do fabryki 7 Murzynów i 6 białych, ale wielu odrzuconych białych miało zdecydowanie lepsze kwalifikacje niż jeden z zatrudnionych Murzynów. Firma zorganizowała szkolenie dla przyjętych pracowników, by poprawić ich kwalifikacje. Jeden z odrzuconych, Brian F. Weber, wytoczył Kaiserowi proces o dyskryminację rasową. Wygrał w pierwszej instancji. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego i tam spowodowała podział opinii. Większość uznała, że firma Kaiser właściwie realizuje wymagania Ustawy o Równych Szansach Zatrudnienia (Eąual Opportunity Employment Act). Ich opinię wyraził sędzia Brennen. Mniejszość w Sądzie Najwyższym uznała, że Kaiser łamie tę samą ustawę. Opinię mniejszości wyraził sędzia Rehnąuist. Sędzia Brennen podkreślił, że plan pozostawał w pełnej zgodzie z wytycznymi Komisji Równych Szas Zatrudnienia i oświadczył, że „plan przyjęty przez Kaiser-USWA jest planem programu korekcyjnego, podjętym przez firmę działającą w obrębie swych kompetencji w celu przezwyciężenia tradycji segregacji rasowej". Sędzia Brennen zacytował uzasadnienie ustawy podane podczas debaty poprzedzającej jej uchwalenie: „W ciągu ostatnich 15 lat bezrobocie Murzynów stale powiększało się w stosunku do poziomu bezrobocia białych. Ta społeczna choroba i ta społeczna nierówność nie mogą być dłużej tolerowane. Jest to jeden z głównych powodów, dla których musimy przyjąć tę ustawę". Sędzia Rehnąuist stwierdził, że Ustawa o Równych Szansach Zatrudnienia została przyjęta w tym celu, by zlikwidować dyskryminację rasową. Nie można więc jej realizować przez tworzenie nowej dyskryminacji rasowej. Ustawa wyraźnie stano-

wi, że nikt nie będzie „w jakikolwiek sposób pozbawiać lub dążyć do pozbawienia jednostki jej możliwości zatrudnienia, i w żaden inny sposób nie będzie podważać jej pozycji zawodowej z uwagi na rasę, kolor skóry, religię, płeć i pochodzenie narodowe". Program korekcyjny Kaisera wyraźnie łamał to wymaganie, nie dając równych szans zatrudnienia białym i Murzynom posiadającym te same kwalifikacje (Snoeyenbos 1983: 209-221).

Spór został rozstrzygnięty na korzyść Kaisera, czyli programy utrudniające możliwość znalezienia pracy przez białych mężczyzn uznano za niedyskryminacyjne, ponieważ odsetek bezrobotnych wśród Murzynów jest wyższy. Zgodnie z interpretacją sędziego Rehnąuista przyjęte przez Sąd Najwyższy rozumienie dyskryminacji wprowadza rozróżnienie między dyskryminacją wobec grupy a dyskryminacją wobec jednostki, i nakazuje dyskryminację wobec grupy zwalczać, zaś dyskryminację wobec jednostki tolerować w imię sprawiedliwości historycznej. Takie intencje twórców ustawy nie zostały jednak jasno wyrażone. W ogłoszonej wersji Ustawa o Równych Szansach Zatrudnienia prowadziła do konfliktów. Nakazywała dwa, wzajem wykluczające się sposoby postępowania: zwiększenie odsetka zatrudnionych Murzynów i stosowanie bezstronnych zasad selekcji kandydatów do pracy - wprowadzała nową niesprawiedliwość, aby naprawić dawną. Rezygnując z wyraźnego określenia uprawnień czarnych i białych, ustawa ta stała się przyczyną nowych konfliktów między grupami etnicznymi. Biali uważali, że czarni zabierają im pracę. Ci zaś twierdzili, że ustawa jest bojkotowana przez białych i że możliwości zatrudnienia czarnych niewiele się poprawiły. Po obu stronach wzrosła podejrzliwość i niechęć.

Przeprowadzono testy mające sprawdzić, czy ustawa jest istotnie bojkotowana. Na ofertę pracy ogłoszoną w prasie odpowiadały po dwie osoby z identycznym wykształceniem i kwalifikacjami, różniące się tylko kolorem skóry. Okazało się, że mimo istnienia programów korekcyjnych osoba biała miała lepsze szanse zatrudnienia, a firmy stosowały różne metody obchodzenia prawa. (1) Żadna z dwóch osób nie dostaje pracy, ale biały kandydat kierowany jest na przeszkolenie lub na inne stanowisko, podczas gdy czarny nie otrzymuje żadnej oferty. (2) Firma jednocześnie oferuje kilka wolnych pozycji, niektóre są śmiesznie nisko płatne, inne atrakcyjne. Czarny kandydat otrzymuje gorsze propozycje. Firma może wykazać, że znaczna liczba czarnych kandydatów nie przyjęła oferty pracy. (3) Czarny kandydat otrzymuje propozycję ubiegania się o pracę, która będzie oferowana dopiero za jakiś czas, biały otrzymuje zatrudnienie natychmiast (Edley 1996: 48).

Wiele wskazuje na to, że pomimo wprowadzenia Ustawy o Równych Szansach Zatrudnienia samoocena mniejszości etnicznych jest nadal niska. Widać to szczególnie wśród murzyńskich dzieci, które wyrażają niechęć do własnego wyglądu i statusu swojej rodziny. Zwolennicy „teorii krytycznej” i „teorii etykietowania" twierdzą, że źródłem resentymentu może być po prostu powtarzanie obiegowych opinii. Nie jest jednak sprawą do końca jasną, które z negatywnych postrzeżeń stanowią wytwór socjalizacji, a które są wrodzone. W Stanach małe Murzynki wolą bawić się białymi lalkami, gdy ich nikt nie widzi. Trudno uwierzyć, że ktoś je do tego namawiał. Zapytane: „Dlaczego wolisz tę lalkę?", odpowiadają, że ciemna lalka „nie jest ład-