CCF20091108018

STRES ZAWODOWY A ZDROWIE PRACOWNIKÓW 185

Niskie napięcie

Aktywna praca

Pasywna praca

Wysokie napięcie

łowi Warra nie poświęcono dotąd badań podłużnych, co oznacza, że nadal nie ustalono zależności przyczynowych między badanymi zmiennymi. Wreszcie, w ramach badań nad modelem witaminowym nie zgromadzono dotychczas danych empirycznych potwierdzających występowanie interakcji między indywidualnymi atrybutami a właściwościami pracy, w odniesieniu do zdrowia pracownika.

MODEL WYMAGAŃ--KGNTROLI-WSPARCIA

Model wymagań pracy-kontroli pracy (Job demand-control, JD-C) zdominował badania empiryczne nad stresem zawodowym i zdrowiem pracowników już w latach osiemdziesiątych dwudziestego wieku. Ów model został wprowadzony przez Karaska w roku 1979, a następnie rozbudowany i zweryfikowany empirycznie przez Karaska i Theorella (1990; The-orell, Karasek, 1996). W 1988 Johnson i Hall wzbogacili model JD-C, dodając do niego kolejny wymiar: wsparcie społeczne w miejscu pracy. Ów rozszerzony model nazwano modelem wymagań-kontroli--wsparcia (demand-control-support, DCS). Aby ułatwić czytelnikowi zrozumienie założeń obu tych modeli, rozpoczniemy od omówienia modelu JD-C.

Jak przedstawiono na rycinie 7.6, w modelu JD-C zakłada się, że głównymi źródłami stresu są dwie podstawowe właściwości pracy: psychologiczne wymagania pracy oraz swoboda podejmowania decyzji. Zgodnie z tym modelem najsilniejsze reakcje stresowe związane z pracą (takie jak wyczerpanie czy choroby układu krążenia) występują u osób, które wykonują pracę charakteryzującą się wysokim poziomem wymagań i niewielką swobodą podejmowania decyzji. Tę kombinację określa się mianem wysokie napięcie (ćwiartka wykresu oznaczona nr 1). Możliwa jest także sytuacja odwrotna, czyli niskie napięcie - to określenie odnosi się do pracy, w której wymagania są niewiellde, a pracownicy mają znaczną swobodę podejmowania decyzji (ćwiartka wykresu oznaczona nr 3). Zgodnie z modelem JD-C, w takiej sytuacji można przewidywać niższy niż przeciętny poziom reakcji stresowych.

Drugie ważne założenie tego modelu głosi, że motywacja, uczenie się i rozwój osobisty jednostki występują wtedy, kiedy zarówno wymagania pracy, jak i swoboda podejmowania decyzji utrzymują się na wysokim poziomie (aktywna praca, ćwiartka nr 2). To założenie wiąże się ściśle z pojęciem tak zwanego „dobrego stresu” (czyli „eustresu”), ponieważ w takiej sytuacji oddziaływanie stresorów przekłada się bezpośrednio na działanie (np. na skuteczne rozwiązywanie problemów),

Wymagania pracy

wysokie y

duża mata

Model wymagań pracy-kontroli pracy (JD-C)

RYCINA 7.6