CCF20091108022

STRES ZAWODOWY A ZDROWIE PRACOWNIKÓW 189

względu na swój charakter, czy może to pewne właściwości pracy wywołują u jednostki nadmierne zaangażowanie? Po trzecie, terminu „nieadekwatność statusu zawodowego” używa się do określenia obu kierunków niezgodności między wykonywaną pracą a wykształceniem. W modelu ERI oba kierunki takiej niezgodności są równoznaczne z małą nagrodą lub ze słabą kontrolą własnego statusu, co pozostaje w sprzeczności z wynikami wcześniejszych badań prowadzonych w ramach psychologii pracy i organizacji. W ujęciu psychologii pracy i organizacji wykształcenie przewyższające status zawodowy stanowi czynnik ryzyka, natomiast odwrotna sytuacja - nie. Po czwarte, skoro w modelu ERI uwzględniono szerszy kontekst społeczny, to może dziwić fakt, że dotychczas poświęcono tak niewiele uwagi związkowi między pracą a życiem rodzinnym, jako potencjalnie istotnemu czynnikowi środowiskowemu („interferencja praca-dom”). Ostatnie zastrzeżenie dotyczy dynamicznej natury modelu ERI. Konieczne jest przeprowadzenie badań podłużnych, aby można było określić zależne od czasu (kumulacyjne) oddziaływanie wysiłku i nagród oraz doświadczania sytuacji, w której ponosi się wysokie koszty i otrzymuje niewielki zysk.

RÓŻNICE INDYWIDUALNI A STRES ZAWODOWY

Jak już wspomnieliśmy, różnice indywidualne mogą w istotny sposób oddziaływać na związek między czynnikami pracy a zdrowiem pracownika. Badaczy reprezentujących psychologię pracy i organizacji interesują przede wszystkim różnice indywidualne związane z pracą (takie jak style radzenia sobie czy umiejscowienie poczucia kontroli) oraz stopień, w jakim wyjaśniają one dodatkową wariancję stanu zdrowia pracowników. Ponadto, celem badaczy jest dogłębne poznanie form i natury oddziaływania różnic indywidualnych (w powiązaniu z czynnikami pracy lub niezależnie od tych czynników). Najpierw należy jednak wyróżnić trzy podstawowe kategorie zmiennych z grupy różnic indywidualnych (Warr, 1987; Payne, 1988; Parkes, 1994):

1.    Właściwości genetyczne (np. płeć, konstrukcja fizyczna, stan zdrowia fizycznego).

2.    Właściwości nabyte (np. wiek, wykształcenie, przynależność do danej klasy społecznej, umiejętności).

3.    Właściwości dyspozycyjne (np. style radzenia sobie, preferencje i wzór zachowania A/B).

Ograniczone rozmiary niniejszego rozdziału uniemożliwiają nam wyczerpujące omówienie wszystkich trzech kategorii. Skoncentrujemy się zatem na tej kategorii zmiennych z grupy różnic indywidualnych, którą w literaturze przedmiotu uznaje się za potencjalnie istotną dla procesu stresu zawodowego, czyli na właściwościach dyspozycyjnych (np. Parkes, 1994; Spector, 0’Connell, 1994).

Wyniki wielu badań nad stresem zawodowym wykazały, że związek między danym stresorem a konkretnym napięciem (reakcją stresową) występuje przede wszystkim, a nawet wyłącznie, u pracowników o określonych właściwościach dyspozycyjnych (np. Warr, 1987; Parkes, 1994). Na przykład de Rijk i współpracownicy (1998) przeprowadzili badanie dotyczące modelu wymagań pracy-kontroli pracy, w którym uczestniczyły pielęgniarki z oddziałów intensywnej opieki medycznej. Badanie to wykazało występowanie efektu synergii, czyli połączonego oddzia-