CCF20091108019

Związki zawodowe przeciwstawiają Nlę ocenianiu pracy, ponieważ ich zdani# podstawą decyzji personalnych w organizacjach powinien być staż pracy. Pracownh y nie lubią oceny wykonywaniu zadań, gdyż prawie nikt nie lubi być oceniany i krytykowany. Przełożeni nie lubią oceniać pracy, jeśli może to wpłyną uh karierę zawodową podwładnych.

Ocena pracy może odbywać się z wykorzystaniem metod obiekty w 11V* It i formułowania sądów. Do obiektywnych technik oceny pracy należy pomiar jej iloHi I i jakości, elektroniczne monitorowanie wykonania, dane o wypadkach przy pim v, wynagrodzeniu, czynionych postępach i absencji. Ocenianie pracy za pominą formułowania sądów polega na ocenie indywidualnych zdolności wykonywania pi m y przez przełożonego. W tym celu stosuje się techniki oceny jakości pracy, do których należą: skale oceniające, rangowanie, porównywanie parami, porównywani# z wymuszonym podziałem i porównywanie z wymuszonym wyborem; wu wszystkich wymienionych technikach jedna osoba ocenia zdolności i właściwośi I innej jednostki. Do technik oceny jakości pracy należą również skale BA RS i BOS, /u pomocą których ocenia się wykonywanie zadań w kategoriach specyficzny! li zachowań decydujących o dobrym bądź złym wykonywaniu zadań. Oba typy skul zgodne są z zaleceniami komisji EEOC i mogą redukować błędy ocenianiu '/.urządzanie przez cele obejmuje porozumienie dotyczące ustalenia i osiąganiu specyficznych celów, zawarte pomiędzy przełożonym a podwładnym.

Do oceny wykonywania zadań przez kadrę kierowniczą mogą być wykorzystam¹ ośrodki oceny, lub też ocenianie przez zwierzchników, współpracowników lub własna ocena pracy. Przy formułowaniu ogólnej oceny pracy zalecane jesl łączenie wyników z różnych technik czy źródeł.

Źródłami błędów przy ocenie wykonywania zadań są efekt „halo”, stula tendencyjność, błąd świeżości, brak informacji, korzystanie z ocen środkowych (błąd powściągliwości), procesy poznawcze osoby oceniającej oraz konflikt roli. Doskonalenie procesu oceniania odbywać się może przez szkolenie osób oceniających i dostarczanie im sprzężenia zwrotnego.

Wyniki oceny pracy muszą być przekazane osobie ocenianej, wraz z informacją > jej mocnych i słabych stronach. Informacja zwrotna o wynikach oceny powinna }yć przekazywana taktownie i kulturalnie zwłaszcza wtedy, gdy przekazuje się jwagi krytyczne, które mogą wywołać poczucie zagrożenia oraz obniżyć jakość ilość pracy. Przekazywanie informacji o poziomie wykonywania zadań powinno concentrować się na specyficznych celach, odbywać się w cztery oczy i jak lajczęściej. Pracownik powinien mieć możliwość swobodnego wypowiadania się podczas takiej rozmowy.

Główne terminy

efekt „halo” efekt świeżości konflikt roli

itrybucje

>łąd braku informacji )łąd powściągliwości

umili jiiKosci pracy im run wykonywania zadań im cniunie przez współpracowników jidicesy poznawcze przypisywanie ocen środkowych Imle obserwacji behawioralnej (BOS)

systematyczna tendencyjność technika porównywania parami technika rangowania technika wymuszonego podziału technika wymuszonego wyboru ustosunkowania interpersonalne własna ocena pracy zarządzanie przez cele (MBO)

■luile oceniające

nltulc oczekiwań behawioralnych (BES) ■iltitlc zakotwiczone behawioralnie (BARS)