DSC00969

MOTYWACYJNE ASPEKTY WYNAGRODZENIA 31

dzi wiele, nawet dla tych o dużej potrzebie osiągnięć czy samorealizacji. Pieniądz bowiem jest miernikiem wartości ich pracy. Wysokość otrzymanej wypłaty świadczy o przydatności firmy, o tym, jak nas oceniają. Podobnie jak wyniki w indeksie są oceną pracy studenta, tak ilość pieniędzy otrzymanych w firmie świadczyć powinna o wartości pracownika”¹.

Pieniądz jest głównym motywatorem, choć jego rola nie jest taka sama dla różnych grup społecznych.

Po drugie:

praktycznie wszystkie zjawiska i procesy w firmie związani! są z „pulą pieniężną”. Przykładem jest proces kadrowy obejmujący wszystko to, co dzieje się między „wejściem” człowieka do firmy a odejściem z niej, np. na emeryturę.. Każdy sea-ment-teacuPfOGesu-iest-zarzadzany^arzez pieniądz.

Etap I - przyciągnięcie pracowników dollrrnyrpfocedury pozyskiwania najlepszych, wysokiej klasy specjalistów, dobrych pracowników. Specjaliści - jak wiadomo - kosztują. Procedury ich pozyskania też mają swoją - nierzadko bardzo wysoką -cenę. Jeśli przedsiębiorstwo chce przyciągnąć najlepszych, musi za nich zapłacić bądź agencji doradztwa personalnego, bądź bezpośrednio oferując kandydatowi atrakcyjne wynagrodzenie. Firmy, których nie stać na tak kosztowny zakup, muszą się obyć „drugim garniturem" pracowników.

\. Etap II - zatrzymanie specjalistów. Jeśli odpowiednim systemem wynagrodzenia i innymi gratyfikacjami nie przekonamy ludzi do pozostania w firmie, to najprawdopodobniej będą oni podkupieni przez konkurencję. Takie są prawa rynku.

Etap III - szkolenie i rozwój personelu. Firmy zdają sobie sprawę, że w ludzi należy inwestować. Pracownicy sami od razu pytają o możliwości szkoleń krajowych i zagranicznych, o ścieżki kariery. Szkolenia bywają dla firmy bardzo kosztowne, po ich zakończeniu pracownik spodziewa się nowych

1

L. Zbiegień-Maciąg, Skutecznie motywować, Kłódzienko 1993, s. 101.