DSC00970

32 JAK SKUTECZNIE WYNAliKAUZAC rKACUWNIKOW

zadań, a w ślad za tym - awansu połączonego z korzystną ; zmianą wynagrodzenia.

Etap IV - ocena kadry pracowników. Wprowadzanie do firmy kosztownych procedur skutecznego oceniania pracowników łączy się z nadaniem nowego znaczenia ruchomej części wynagrodzenia za pracę - premii. Ocena pracownicza oraz premia posiadają charakter motywacyjny.

Etap V - stabilizacja kadry. Wraz ze wzrostem stażu pracy, doświadczenia, kwalifikacji personelu zmieniają się w korzystnym sensie warunki materialne pracowników. Osiągają oni; z reguły górne pułapy tzw. widełek płacowych, wzrastają dodatki stażowe, funkcyjne i inne.

Etap VI w rozstanie z firmą, np. odejście na emeryturę. Pracownik już znacznie wcześniej zabiega o spełnienie warunków otrzymania korzystnych świadczeń emerytalnych, np. zabiega o otrzymanie tzw. maksimum w górnych widełkach płacowych.

Oprócz tego wynagrodzenie:

•    rekompensuje trudne, niebezpieczne, szkodliwe a nawet zdehumanizowane warunki pracy,

•    jest elementem przetargowym w sporach ze związkami zawodowymi,

•    sprzyja tworzeniu pozytywnego wizerunku firmy (firma jest dobra, bo dobrze płaci).

Po trzecie:    ^

/O^Hpsychologii zarządzania (w innych dyscyplinach również) /badacze już dawno udowodnili, iż przekonanie, że jeśli lu-1 i dziom płaci się więcej, to oni lepiej, więcej pracują, jest cał-1 )\kiem błędnej Większość ludzi formułując oczekiwania cor3zV I „wyższych f wyższych zarobków” zupełnie nie kojarzy tegol ^większą wydajnością, jakością pracy, lepszymi wynikami. i świadomości przeciętnego człowieka nie krystalizuje“5ię żadna trwała zależność między wyższym wynagrodzeniem a wyższą wydajnością^ Wszyscy pragniemy wyższych zarobków, oczekujemy ich, niemal wymagamy od firmy, ale wcale nie deklarujemy przez to lepszej pracy. I nie chodzi tu wcale o czarną niewdzięczność ludzką. Pracodawca musi się pogo-