106855

widziany i oceniany Dopiero wtedy ma on świadomość, że jest w organizacji potizebny. co stanowi ważny motyw zaangażowania się w realizację jej celów i zadań Jego dzialabiość winna być korygowana za pomocą uwag i bodźców. Obserwacja, nie może być jednak natrętna, ponieważ mobilizuje do pracy wyłącznie na pokaz.

♦    Naukowość - zasada ta dotyczy kadry i polega na ciągłym doskonaleniu metod motywowania podwładnych pizez pogłębianie swej wiedzy w' zakresie psychologu i socjologu kierowania.

♦    Zasada bezpośredniego wiązania nagrody lub kary z jej przyczyną - jeżeli postawione zadanie zostanie wykonane, należy dokonać jego oceny w możliwie krótkim czasie. W ocenie powiiuiy być zawarte uwagi o niedociągnięciacli, a jeśli zadanie zostało wykonane wzorowo - nagroda powiiuia zostać udzielona natycluniast po stwierdzeniu korzystnego efektu pracy podwładnego. Jeżeli stwierdzono niedociągnięcie - powiimo ono zostać wytknięte natycluniast po jego zauważeniu.

♦    Nie należy karać w obecności iimych. - Kara powiiuia zostać udzielona za konkretne niedociągnięcie lub przewinienie, a podwładny powinien mieć możliwość wytłumaczenia, dlaczego doszło do niedociągnięcia. Jeśli to możliwe, należy dać mu szansę osobistego naprawienia skutków popełnionego błędu.

O nagradzaniu mówimy w-ówczas. gdy zwierzcluiik podejmuje w stosunku do sw’ego podwładnego czyiuiości wywohijące u mego przyjenuie emocje i informuje go. że jego zachowanie w pracy zostało ocenione pozytywnie. Celem nagradzania jest utrwalenie pożądanych nawyków i wytworzenie u nagrodzonego przekonania, że w przyszłości powinien zachow^rać się podobnie jak do tej pory. Karanie, to niejako przeciwieństwo nagradzania. Kierownik kaize wówczas, gdy wywołuje u podwładnego niepizyjenme, pizykre odczucia i gdy informuje go, że jego działania zostały ocenione jako niepożądane Zadaniem kary jest eliminacja i zapobieganie zachowaniom i nawykom sprzecznym z interesami kaizącego. Nagradzanie i karanie, to wiązanie przeszłości z przyszłością, tecluiika podejmowania w oparciu o to, co było z myślą o tym, co dopiero ma się zdarzyć.

Zakładowy system nagradzania i karania musi spełniać szereg ogólniejszych warunków, tzw. zasad nagradzania i karania:

o pracownik musi wiedzieć pized podjęciem pracy, jakie nagrody może i powinien otrzymać za dobrą pracę, jakich zaś kar może się spodziewać, jeśli jego zachowanie będzie odbiegało od pożądanego. Należy zatem dokładnie zapoznać pracownika z obowiązującymi przepisami tak, by sam mógł, poprzez pracę dążyć do nagród i by kara nie była dla mego nieoczekiwana:

=> nie wystarczy sama znajomość zasad. System jest skuteczny dopiero wówczas, gdy jest przez pracownika zaakceptowany. By do takiej akceptacji doprowadzić należy wytłumaczyć dlaczego za pewne zachowania i w określonych okolicznościach człowiek zostanie nagradzany lub karany. Musi on zatem rozumieć logikę systemu i akceptować cele. jakie pragnie osiągnąć przedsiębiorstwo. Pracownik powinien także akceptować tyclt którzy na co dzień mogą