3784501358

■mentor

metody, formy i programy kształcenia

Fakt, że pracownicy są strategicznym kapitałem firmy, decydującym o jej rozwoju i sukcesie, sprawia, że dostrzeżenie związków pomiędzy sukcesem firmy a rozwojem i doskonaleniem zasobów ludzkich oraz analiza tego zjawiska są nie tylko ciekawym zagadnieniem naukowym, lecz także mają szereg implikacji praktycznych. Takie szerokie spojrzenie na potencjał firmy-rozwój i doskonalenie zasobów ludzkich, jako strategiczny czynnik budowania przewagi konkurencyjnej, wydaje się podejściem nowym i wartym naukowej eksploracji. Można postawić hipotezę, że niein-westowanie w rozwój pracowników, w tak burzliwym otoczeniu, w jakim przyszło działać współczesnym firmom, pozwala co najwyżej na „marne trwanie” organizacji, uniemożliwiając jej rozwój i osiąganie trwałej przewagi względem konkurentów. Wiedza w gospodarce globalnej traktowana jest bowiem jako strategiczny czynnik sukcesu firmy, a ustawiczne szkolenia pracowników umożliwiają przedsiębiorstwu uzyskanie przewagi konkurencyjnej.

Wzrost znaczenia pozafinansowych narzędzi motywacyjnych

Motywowanie do pracy to jedna z najważniejszych, a jednocześnie najtrudniejszych, funkcji zarządzania. Polega na wpływaniu na zachowania pracowników za pośrednictwem takich bodźców, które zostaną przez nich przekształcone w działanie zgodne z celami organizacji. Problematyka ta nabiera coraz większego znaczenia w okresie zmian społecznych i gospodarczych, jakie zaistniały i nadal dokonują się na polskim rynku pracy. Dowiedziono, że trwałą, silną pozycję i konkurencyjność firma uzyskuje dzięki znaczącym rezultatom działań pracowników. Z kolei ich osiągnięcia zależą w głównej mierze od motywacji. W teorii kierowania zespołami ludzkimi formułuje się nawet tezę, że przydatność zawodowa mierzona jest tym, co pracownik wnosi w rozwój firmy, jest ona funkcją jego kwalifikacji i motywacji. Obie te wartości muszą się wzajemnie wspomagać, a człowiek źle motywowany może być dla przedsiębiorstwa mało przydatny, choćby miał wysokie kwalifikacje.

W nauce zarządzania kształtowanie motywacji uznawane jest za jedną z głównych funkcji kierowania, a nawet jedną z technik zarządzania. Ciągle jednak otwarte jest pytanie, co tak naprawdę motywuje ludzi do działania, jak na ich motywację wpływają takie czynniki, jak: inspirowanie, pobudzanie, zachęcanie, a nawet wymuszanie. Przy założeniu, że zmieniają się zarówno ludzie, jak i warunki, interesujące jest pytanie, w jakich warunkach ludzie chcą wydajnie pracować, w jakim kierunku powinny iść zmiany w systemach motywowania firm. Z całą pewnością na zmiany czynników motywowania ma wpływ znacząca zmiana na rynku pracy oraz w konsekwencji zmiana świadomości pracowników i pracodawców na temat tej sytuacji. Nie jest to jednak wystarczający czynnik motywujący, który wskrzesza w pracowniku możliwości i nie zwalnia pracodawcy z potrzeby motywacyjnego oddziaływania.

W trudnych warunkach funkcjonowania firm szczególna rola przypada pracownikom o wysokim poziomie wiedzy. Dostrzeżenie roli wiedzy w utrzymaniu przewagi konkurencyjnej doprowadziło do rozwoju, w wielu firmach, wynagradzania za kompetencje.

Kompetencje mają swój wymiar ekonomiczny - ich posiadanie powoduje wzrost korzyści osiąganych przez przedsiębiorstwo. Kompetencje to nie tylko zbiór umiejętności, wiedzy i zdolności. W firmach nacisk kładzie się już nie tylko na cel, do którego one dążą, ale również na sposób, w jaki się to dzieje.

Właściwie opracowany system, bazujący na kompetencjach, pozwala na dokonywanie różnego rodzaju ocen przez porównanie stanu „idealnego” ze stanem „obecnym". W przedsiębiorstwach, w których wynagradza się za kompetencje, wskazuje się, że:

• W firmie jest pewna kategoria pracowników, których rola w realizacji jej strategii jest bardzo duża. Do nich kierowane są cele szczegółowe, będące elementem celu strategicznego firmy. Pracownicy ci posiadają określone kompetencje, do których przykładowo zalicza się: podejmowanie ryzyka, inicjatywę, twórcze podejście do rozwiązywania złożonych problemów, orientację na wyniki ekonomiczne, dobre komunikowanie się z klientami. Dlatego powinni oni być wynagradzani za kompetencje;

• Wynagradzanie za kompetencje pozwala na rozwój umiejętności, zmianę postaw, zachowań pracowników. Rozwój umiejętności, uczenie nowych zachowań i postaw są możliwe wówczas, jeżeli wynagradza się za kompetencje, których znaczenie w warunkach danego przedsiębiorstwa jest szczególnie duże;

• Ten sposób wynagradzania pozwala na posiadanie bardziej elastycznej i wykwalifikowanej kadry, co jest szczególnie cenne w warunkach dużej zmienności w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Dla identyfikacji najważniejszych umiejętności i zachowań pracowników, które sprzyjają realizacji celów strategicznych przedsiębiorstwa, służą modele kompetencyjne. Lista kompetencji dla każdego stanowiska określa wiedzę, jakiej oczekuje się od pracowników, oraz umiejętności i zachowania potrzebne do odgrywania określonych ról.

Skutecznie motywować - to osiągać coraz większą harmonię między oczekiwaniami pracodawcy a oczekiwaniami pracownika. Sukcesy na tym polu możliwe są tylko tam, gdzie pracownicy dostrzegają i rozumieją, że dążenie do realizacji celów pracodawcy leży także w ich interesie. Szanse własnego rozwoju uznawane są za istotny element kształtowania pozytywnej postawy wobec firmy oraz znaczący motywator, pobudzający działania pracowników na rzecz realizacji jej celów.

Zasadniczym problemem stojącym przed teoretykami i praktykami zarządzania jest określenie metod pozwalających na prawidłowe przewidywanie i sterowanie zachowaniami pracowników, które wpływają na poziom realizacji celów organizacji i pracownika. Na

e-mentor nr 4 (11)